Управление персоналом организации. Методическое пособие
.pdfРАЗДЕЛ 2. ОПОРНЫЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ Тема 1. Персонал предприятия как объект управления Основные вопросы:
1.Предмет, содержание дисциплины и её основные категории.
2.Развитие теорий управления персоналом в ХХ
веке.
1.Предмет, содержание дисциплины и её основные категории
Предметом изучения дисциплины «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.
Содержание дисциплины – выявление законо-
мерностей эффективного руководства персоналом и разработка на их основе принципов и методов управления персоналом, изучение теоретических и практических проблем функционирования систем управления персоналом, выявление путей реализации кадровой политики, выбор максимально эффективных технологий управления.
Под персоналом организации принято понимать личный состав учреждения (предприятия), работающий по найму и обладающий определёнными признаками.
Основные признаки персонала:
–наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, такие взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом);
–обладание определенными качественными характеристиками, характеризующими структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты,
11
другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом организации включает в себя:
–формирование системы управления персоналом;
–планирование кадровой работы;
–разработку оперативного плана кадровой работы;
–проведение маркетинга персонала;
–определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Технология управления персоналом организации
охватывает широкий спектр функций: наём, отбор и приём персонала; деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использование; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методи- ческое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работ-
12
ники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Управление социально-трудовыми отношениями –
важнейший элемент управления социальной сферой, охватывающий решение социально-экономических и духовнонравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает. Это элемент совершенствования форм социального партнёрства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и к коллегам по совместной работе.
Субъектами социально-трудовых отношений
наряду с органами государственной власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей, профессиональные союзы и объединения наёмных работников, общественные организации и движения.
Государственное управление трудовыми ресурсами
– целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления. Для управления трудовыми ресурсами в РФ сформирована система органов государственной власти и управления, в которую входят министерства и ведомства.
Основные задачи этой системы – выработка,
обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, социально-трудовых отношений в стране, охватывающих
13
вопросы планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; оплаты и мотивации труда; обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; регулирования занятости и миграции населения; организации труда; трудового законодательства; уровня жизни и условий труда; проведения научных исследований
ит.д.
2.Развитие теорий управления персоналом в ХХ веке
Основоположником школы научного менеджмента
традиционно считается Ф.У. Тейлор, американский инженер. Это научное направление отражает технократический подход к проблемам управления. Исходным является тезис о том, что рабочие должны работать, а менеджеры думать. Исследования направлены на то, чтобы на основе измерений процесса труда устранить преднамеренно низкую загруженность работников, их «систематическое увиливание» от демонстрации реально достижимой производительности труда. Объектом исследований является преимущественно низовое звено производственной организации. Внимание представителей этой школы сконцентрировано на технических приемах и методах максимизации производительности труда работников, структуризации ручных операции исследований рабочего места. Разрабатываются научные основы организации производства.
Центр тяжести исследований школы административного менеджмента смещен в сторону администрирования, относящегося преимущественно к высшей управленческой иерархии. По существу разрабатываются научные основы административной деятельности. Основным объектом исследований является деятельность менеджеров высшего звена. Большое внимание уделяется обоснованию состава и изучению функций управления как
14
несущего элемента всего каркаса управления. Исследуется, в частности, «работа руководителя за столом». Вместе с тем управление изучается как особый вид деятельности, при этом постулируется, что управленческая деятельность свойственна не только менеджеру, но и рабочему, хотя и в существенно меньшей степени. Возникновение школы ассоциируется с именем французского инженера и руководителя компании А. Файоля. Школа административного менеджмента имеет массу последователей, в их числе Дж. Муни и А. Райли (рассматривали в качестве основного принципа принцип координации), Л. Гулик и Л. Урвик (исследовали проблемы централизации), Э. Бреч, А. Аллан и многие др.
В основе исследований школы бюрократического управления организацией лежит стремление повысить эффективность коллективной деятельности с использованием принципа рационализации. Разрабатывается идеальный тип организации, которая уподобляется современной машине и представляет собой конечную стадию деперсонализации управления. Концептуально предполагается, что отступление от формальной структуры организации снижает эффективность управления. В соответствии
сположениями разрабатываемой в рамках школы теории бюрократическая форма организации отличается строгой специализацией, иерархией, правилами, беспристрастностью, штатными чиновниками, нацеленностью на карьеру, а также четкой границей между личной и общественной деятельностью. Теория бюрократии ассоциируется
сименем М. Вебера.
Период первоначального развития школ Ф. Тэйлора, А. Файоля, М. Вебера, в достаточной мере условно обозначаемый иногда как рационально-экономический, относится к 1890-1930 годам.
15
Школа человеческих отношений зародилась в
20-30-х годах двадцатого столетия. В своем развитии теория человеческих отношений во многом опиралась на результаты хотторнских экспериментов (1924 г.), связанных с именем профессора Э. Мэйо. Исследуются взаимосвязи между условиями труда рабочих и его результатами.
В состав объектов менеджмента включена неформальная группа. В центре внимания исследователей находятся, в частности, неформальные отношения в группе, лидеры и нормы поведения в группе. Так, понятие справедливых норм выработки играет важную роль в поведении рабочих.
Характерными для этой школы являются следующие положения: условия труда не могут рассматриваться в отрыве от того значения, которое придают им рабочие; решающее влияние на рост производительности труда оказывают не только материальные, но, главным образом, психологические и социальные факторы, в частности, солидарность членов неформальной группы.
Другие положения, отражающие существо данной теории, заключаются в следующем: концентрация на человеке, а не на механизмах или экономике; ключевой управленческой задачей является мотивация работников. При этом мотивация должна быть направлена на командную работу; как индивиды, так и организации должны стремиться к достижению максимальных результатов при минимальных затратах. Для этой школы характерна идея участия рабочих в управлении, когда они решают, как выполнять приказы менеджеров. В числе сторонников школы: М.П. Фоллет, Дж. Муни, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и др. Из отечественных ученых концепции школы поддерживал и развивал, в частности, П.А. Витке. Период первоначального развития школы человеческих отно-
16
шений, условно обозначаемый как «социальный период», приходится на 1920-1950 гг.
Математическая школа стала формироваться,
начиная с 1930 г., когда в г. Кливленде (США) появилась ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой». В состав этой ассоциации входили буржуазные экономисты Й. Шумпетер, Р. Фриш, И. Фишер, М. Калецкий и др. Бурное развитие школы приходится на начало 40-х годов, когда появились первые работы по кибернетике, исследованию операций. Предметом исследований математической школы стали процессы принятия решений на основе математических методов и с помощью электронно-вычислительной техники. В составе школы – несколько более узких направлений исследования проблем управления, в том числе эконометрика, теория принятия решений. В рамках кибернетического подхода к управлению рассматриваются системный подход, системный анализ, программно-целевой подход. Математическая школа предполагает широкое использование достижений линейного программирования, методов исследования операций, экономико-математических методов. Необходимым средством для применения подобного рода методой является компьютерная техника.
Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 1:
1.Определите предмет дисциплины «Управление персоналом».
2.Определите понятие «персонал организации».
3.Каковы основные признаки персонала орга-
низации?
4.Разъясните ваше понимание структуры персонала организации.
17
5.Классические теории управления о роли человека
ворганизации.
6.Теории человеческих отношений, их основное содержание.
7.Теории человеческих ресурсов, их характе-
ристика.
8.Почему возрастает роль социологии и психологии
вуправлении персоналом?
9.Основные факторы, оказывающие влияние на персонал организации.
10.Определите сущность социально-трудовых отно-
шений.
Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
Основные вопросы:
1.Концепция управления персоналом организации, её сущность и предназначение.
2.Система управления персоналом организации, ее функции, место и роль в системе управления предприятием.
1.Концепция управления персоналом организации, её сущность и предназначение
Концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Основу концепции управления персоналом как системы теоретико-методологи- ческих взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника,
18
знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.
Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса.
Концепции управления персоналом организацией включают разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профес- сиональным продвижением, мотивацию и организацию
19
труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.
2. Система управления персоналом организации, ее сущность, и предназначение
Система управления персоналом организации и под-
разделений – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Основные функции системы управления персоналом: стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; управление планированием и маркетингом
20