Социология управления. Учебное пособие

8.2.Стадииконфликтов

необходимым условием вхождения в информационное общество. Выработка новой парадигмы на основе синтеза технологий информационной экономики и достижений социального государства может стать локомотивом прогрессивного развития российского общества.

8.2. Стадии конфликтов

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя сторонами или более; ситуация, при которой сознательное поведение одной стороны (индивида, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. При этом каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современный подход к конфликту основывается на той идее, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации.

В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.

Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта

вбудущем, а именно:

•проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);

•проблем, связанных с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграж­ дений);

—91 —

Глава8.Противоречияиконфликтывсоциальныхорганизациях

• личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию.

Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и не контролируемые (столкновение групп ит.д.).

Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

8.3.Последствия конфликтов

Всамой общей форме конфликты, как правило, вызываются тремя факторами: взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон, осознанием этого и стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента. Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Знание этих факторов позволит вам конструктивно управлять конфликтами.

—92 —

8.3.Последствияконфликтов

Позитивными последствиями конфликта можноназвать: активизацию инновационных процессов; повышение качества принимаемых решений; повышение уровня обоснованности принимаемых решений и т.д.

К негативным последствиям конфликта относят: понижение уровня сплоченности членов коллектива; проблемы общения; агрессивность; нарушения дисциплины и т.д.

Разрушительные последствия конфликтов возникают в следующих случаях:

• когда конфликт слаб, он чаще всего остается незамеченным и поэтому не находит своего адекватного разрешения. Различия позиций участников кажутся очень незначительными, чтобы побудить их провести необходимые изменения. Однако различия остаются и не могут не влиять на общую эффективность деятельности;

• когда конфликт очень силен, набрал обороты и сопровождается, как правило, развитием стресса у его участников. Это в свою очередь ведет к ослаблению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникативные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация распадается.

М.Фоллет предложила теорию «конструктивного конфликта». Она считала, что конфликты следует рассматривать как нормальный процесс деятельности организации. Даже в организациях с эффективным управлением конфликты не просто возможны, но могут иметь конструктивное начало.

М.Фоллет различала три типа разрешения конфлик-

тов:

1) «доминирование» — победа одной стороны над другой;

2) «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

—93 —

8.4.Уровниконфликтаворганизации

Внутриличностный конфликт часто является конфликтом целей или взглядов и возникает тогда, когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Когда человек признает несостоятельность своих представлений, ценностей или поведения, он чувствует себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния.

Межличностный конфликт — распространенный тип конфликта. Он может проявляться:

• в виде борьбы руководителей подразделений за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта;

• в виде столкновения личностей. Люди с различными чертами характерами, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Для выхода из межличностного конфликта используют несколько подходов.

1.Стиль, предполагающий уклонение от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими в целях разрешения конфликта. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

2.Стиль разрешения конфликта силой, или стиль принуждения, характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны. Такой стиль подавляет инициативу подчиненных, создает вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

3.Сотруднический стиль отличается высокой степенью личной вовлеченности в конфликт и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.

—95 —

8.5.Переговорыпоурегулированиюконфликта

основной причиной провала и безрезультативности переговоров.

Различают два основных стиля ведения переговоров — конфронтации и сотрудничества.

Стилю конфронтации присуши следующие призна-

ки:

•рассмотрение противоположной стороны в качестве противника;

•выдвижение необоснованных требований;

•проявление отрицательных эмоций (агрессивность, грубость);

•требование существенных уступок при полном нежелании самому поступиться чем-либо;

•искажение информации;

•нежелание понять интересы другой стороны;

•нежелание менять точку зрения на результаты переговоров, сложившуюся до начала переговоров.

Психологический климат ведения переговоров может поддержать или, напротив, разрушить их предполагаемый стиль.

Тактики, обычно используемые в процессе ведения переговоров, сводятся к следующим: доминирование; апеллирование к авторитетам; попытка затянуть переговоры, чтобы иметь возможность обдумать решение.

Развитие ведения переговоров, как правило, происходит по общей схеме:

общая вводная часть; обсуждение различных точек зрения;

поиск общих взаимовыгодных подходов и решений; установление договоренности (в устной или письмен-

ной форме).

На процесс уяснения позиции другой стороны и выработки приемлемых решений влияют такие факторы:

•умение правильно задавать вопросы;

—97 —