Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов. Монография

Академия стандартизации, метрологии и сертификации (учебная)

В.Н. Воронин, Т.Н Горобец, М.В. Ионцева

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА ВУЗА КАК УСЛОВИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Монография

Москва

2024

1

УДК 316. 6

ББК Г 70

ISBN 978-5-93088-236-0

Воронин В.Н., Горобец Т.Н., Ионцева М.В. Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов: Монография. – М.: АСМС, 2024.

– 108 с.

Рецензенты:

Агапов Валерий Сергеевич, доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры ФГКОУ ВО «Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя» Зазыкин Владимир Георгиевич, доктор психологических наук, профессор,

заслуженный деятель науки Российской Федерации, снс ПИ РАО

В монографии анализируются социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза в контексте формирования организационной культуры как условия конкурентоспособности будущих специалистов. Рассматриваются социально-психологические механизмы оптимизации адаптационных процессов студентов к требованиям организационной культуры в условиях формирования внутреннего имиджа.

ISBN 978-5-93088-236-0

Авторы:

Воронин Владимир Николаевич доктор психологических наук, профессор, проректор ФГАОУ ДПО АСМС Горобец Татьяна Николаевна доктор психологических наук, профессор,

профессор кафедры РГУ имени А.Н. Косыгина Ионцева Мария Владимировна доктор психологических наук, доцент, профессор кафедры ГУУ

ВВЕДЕНИЕ

Социально-психологические условия формирования внутреннего имиджа высших учебных заведений зависят от многих компонентов, в том числе и от корпоративной культуры, которая помимо грамотно выстроенной кадровой политики по комплектованию профессорско-преподавательского состава и планомерной работы над созданием и поддержанием позитивного социально-

психологического климата является одним из ключевых элементов организации.

Корпоративная культура и внутренний имидж организации взаимосвязанные, взаимозависимые и взаимовлияющие сущности (явления,

структуры). Они создают существенные социально-психологические условия для формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

Актуальность исследования этих условий обусловлена современными требованиями рынка труда – спросом на молодых специалистов с высшим образованием. Поэтому можно считать, что формирование корпоративной культуры ВУЗа является одним из социально-психологических механизмов формирования внутреннего имиджа, повышающего рейтинг ВУЗа и,

соответственно, спрос на выпускников. Это, в свою очередь, повышает конкурентоспособность молодых специалистов именно через институциализацию высокого уровня внутреннего имиджа.

Грамотно сформированные социально-психологические механизмы внутреннего имиджа – кадровой политики, социально-психологического климата и корпоративной культуры – обусловливают на современном этапе развития российского общества конкурентоспособность будущих специалистов на рынке труда.

Уже создан социально-психологический механизм обязательного повышающего значения внутреннего имиджа ВУЗа – введение в практику дополнительной внеучебной работы с будущими специалистами. Это декларативная институционализация молодежной политики, узаконенная и

4

обеспеченная финансированием из федерального бюджета подразделения при ректоратах высших учебных заведений.

Образовательная среда будущих специалистов в ВУЗах, в которой формируются механизмы социализации и навыки адаптации к самостоятельной жизнедеятельности, создаётся благодаря внутреннему имиджу – корпоративной культуре (создаваемых нормативных моделей поведения и ведущей деятельности, соответствия эталонам социальных ролей, формирования профессиональных интересов будущих специалистов, развития знаний, умений,

навыков и др.).

Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа ВУЗов – это мощный инструмент формирования конкурентоспособности будущих специалистов, важнейшим из которых является механизм нормативного общения,

прежде всего складывающийся из нормативной коммуникации, которая в свою очередь разделяется на внешнюю и внутреннюю. Для конкурентоспособности будущих специалистов как главного критерия востребованности на рынке труда корпоративная культура определяет вектор внешней коммуникации,

следовательно, необходима конгруэнтность конкурентоспособности будущих специалистов запросу рынка труда.

Формирование внутреннего имиджа высших учебных заведений опирается на использование социально-психологических механизмов, методов организационного управления. Важными аспектами выступают разработка кадровой стратегии, создание корпоративной культуры, поддержание комфортного климата. Система ценностей и норм служит основой для укрепления профессиональных связей, увеличения вовлеченности сотрудников,

студентов в образовательный процесс.

Кадровая политика в данном случае направлена на привлечение квалифицированных специалистов, создание условий для их роста, внедрения управленческих подходов. Эти меры способствуют укреплению доверия между различными уровнями организационной структуры.

5

Корпоративная культура в свою очередь объединяет участников образовательного процесса, формирует восприятие учебного заведения внутри коллектива, а также в общественной среде. Традиции, ценностные ориентиры,

стратегические задачи интегрируются в общую концепцию, создавая устойчивую основу для развития образовательной системы.

Социально-психологическая обстановка определяет удовлетворенность участников образовательного процесса, атмосферу взаимодействия, уровень взаимопонимания. Ее поддержание основывается на учете индивидуальных особенностей, развитии системы коммуникации, внедрении обратной связи для оперативного реагирования на возникающие задачи.

6

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Социально-психологическая модель управляемой организационной

культуры

Социально-психологическая модель организационной культуры может быть построена на основе исследования теоретико-методологических подходов научных исследований и их анализа, а также на основе диалектического подхода при анализе результатов научных исследований и эмпирики при выявлении

«общего» и «особенного» в представлениях о данном феномене – организационной культуре. Организационная культура является важным компонентом внутреннего имиджа и условием формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

Рассматриваемые параметры организационной культуры определяются так:

Системность.

Гомогенность.

Управляемость.

Глубина.

I. Системность. Отражает степень интеграции принципов, ценностей организации, а также механизмов, регулирующих взаимодействие участников.

Она охватывает согласованность различных направлений деятельности, включая внутренние коммуникации, внешние связи, поведенческие аспекты, результаты,

направленные на определённые круги аудиторий. Социально-психологическая системность основывается на осмыслении реальности как структурного образования, связанного с групповыми процессами. Её формирование определяется множеством факторов и закономерностей, влияющих на взаимодействие внутри среды. В этой системе личностная психология играет немаловажную роль, оказывая влияние на характер связей между участниками.

Системность рассматривается как концепция, объединяющая различные

7

элементы в единое целое. Она способствует формированию устойчивых взаимодействий, упорядочению процессов, достижению целей, отвечающих потребностям всех участников.1. Схематично можно представить согласованность основных элементов организационной культуры, которые создают условия формирования конкурентоспособности в разрезе системности,

аименно:

1.Имидж организации – внутренний, обеспечивающий эффективность организационной культуры при грамотной кадровой политике и позитивном социально-психологическом климате.

Зависимость внутреннего имиджа от системы внешних посланий.

Зависимость системы внешних посланий от процедур,

регламентирующих отношения с внешними целевыми группами.

Миссия и принципы деятельности организации имеют двоякую зависимость: с одной стороны, это зависимость от процедур, которые регламентируют взаимодействие с внешними целевыми социальными группами и их внешними посланиями; с другой стороны, – это процедуры, регламентирующие деятельность управленческой структуры организации в соответствии с внутренними посланиями.

Зависимость имиджа организации от сформированного отношения к организации, её миссии и нормативным принципам деятельности,

отношению к ведущей деятельности организации и складывающиеся

врезультате модели поведения и деятельности сотрудников.

2.Имидж организации (внутренний) отражает согласованность всех элементов организационной культуры, которые представляют показатели параметров системности.

II. Гомогенность. В случае рассмотрения её как показателя организационной культуры следует понимать степень сходства и различия субкультур, представленных в организации социальных групп, которые являются по составу профессиональными обязанностями, по функциональной нагрузке –

1 https://bookap.info/sociopsy/cheldyshova_shpargalka_po_sotsialnoy_psihologii/gl6.shtm#:~:text

8

основными системообразующими организационной культуры социально-

психологические элементы внутреннего имиджа организации. В высшем учебном заведении социальные группы – студенты, административно-управленческий аппарат, профессорско-преподавательский состав, сотрудники вспомогательных подразделений.

III. Управляемость. В организации субъект управления проявляется на

всех иерархических уровнях, например в высших учебных заведениях высшим органом управления является Учёный совет – ректор с проректорским корпусом,

руководители институтов и деканатов, зав. кафедрами. Высший орган управления

в рамках организационной культуры выполняет функции, связанные

с формированием стратегической базы, определением направлений развития компании, разработкой принципов, регламентов, норм, регулирующих внутренние процессы. Также уделяется внимание созданию системы ценностей,

которая используется при принятии решений, формировании приоритетов,

обеспечении корпоративной идентичности. Следующее звено в формировании и реализации организационной культуры как самого значимого компонента организационной культуры – это менеджмент административного функционала выпускающих и ведущих кафедр, которые выполняют основные задачи ведущей образовательной деятельности (зав. кафедрами и их заместители, лидеры студенческих объединений и внутривузовских организаций, учебно-

методические отделы, библиотека, финансисты, тех. службы и др.)

Лидеры студенческих объединений и внутривузовских студенческих организаций отражают внутривузовскую специфику организационной культуры,

поскольку являются основополагающим фундаментом всей деятельности высшего учебного заведения. Во-первых, студенты – основной объект воздействия организационной культуры, а организационная культура как инструмент адаптации и социализации в профессии будущих специалистов составляет социально-психологический механизм внутреннего имиджа ВУЗа как условия формирования конкурентоспособности. Вместе с тем студенты являются

институционализацию студенческих общественных образований под кураторством руководства по молодёжной политике. Базовым функциональным признаком данного звена управления деятельностью организации в русле организационной культуры являются внедрение, распространения и реализация доминирующих принципов и системообразующих ценностей, отражённых

вмиссии организации, во взаимодействии и деловых отношениях всех участников организационных процессов (как в ведущей образовательной деятельности, так и в общественной работе). Управляемость как параметр организационной культуры запрашивает создание механизма в системе организационно-управленческих структур организации, который должен быть системным для обеспечения эффективности подготовки будущих специалистов

вплане их конкурентоспособности. Разработку, внедрение и развитие организационной культуры в организациях и на предприятиях осуществляет НR-

служба, это находит своё отражение во внедрении декларируемой нормативной документации и реализацию достижения целей и поставленных задач через интериоризацию и принятие для осуществления ведущей деятельности в русле принципов и системообразующих норм, определяемых структурой ценностей основной миссии организации. Для этих целей в высших учебных заведениях необходим субъект управленческой деятельности, представленность которого возможна в подразделении молодёжной политики, что повысит эффективность формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

IV. Глубина. Это параметр организационной культуры как механизма внутреннего имиджа организации. Глубина организационной культуры отражает фундаментальные характеристики, которые описаны в научных работах как основа формирования внутреннего облика компании. Этот показатель демонстрирует степень интеграции базовых ценностей, нормативов,

определяющих порядок взаимодействия между структурными подразделениями,

а также механизмы внутрикорпоративной коммуникации. В научных статьях выделяются два взаимосвязанных уровня культуры. Первый из них включает идеологические ориентиры, задающие направления развития компании. Второй

10