Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов. Монография

5.Заключает договоры с рекрутинговыми компаниями.

6.Оформляет внутренние договоры в рамках образовательного учреждения для реализации профессиональных программ.

Аналитик-исследователь в свою очередь:

1.Проводит регулярный сбор, анализ информации в целях мониторинга.

2.Разрабатывает, совершенствует информационные платформы для облегчения адаптации выпускников к современному рынку труда.

3.Оценивает эффективность существующих информационных систем.

4.Вносит изменения в методы распространения данных, опираясь на результаты промежуточного анализа.

5.Оптимизирует структуру, содержание информационных сообщений,

совершенствует каналы их передачи.

6.Завершает циклы мониторинга, интегрируя новые данные.

Редактор внутренней интранет-газеты выполняет следующие должностные

обязанности:

1.Организует сбор материалов, проводит их редактуру для обеспечения высокого качества контента.

2.Пишет редакционные статьи, соответствующие тематике газеты.

3.Занимается разработкой, версткой макетов выпуска.

4.Сотрудничает с IT-отделом для технической поддержки.

5.Размещает выпуски на внутренней платформе вуза, продвигает их

всоциальных сетях.

Консультант по социально-психологическим тренингам выполняет

следующие функции:

1.Проводит интервью, психологическую диагностику, применяя современные методы тестирования.

2.Изучает образовательные потребности, подбирает материалы для

тренингов.

3.Формирует учебные группы, учитывая индивидуальные особенности,

цели участников.

61

4.Организует учебный процесс, занимается планированием,

логистикой.

5.Проводит тренинги различных форматов — от общих до специализированных программ.

6.Оценивает эффективность мероприятий, анализирует их влияние на участников.

Задачи и цели Центра профессиональной социализации. Заключаются

вразвитии основных личностных качеств, профессиональных навыков,

необходимых для успешного вхождения будущих специалистов в современную экономическую, общественную среду. Центр формирует комплексную систему поддержки, охватывающую процессы адаптации студентов с момента поступления до достижения высокого уровня профессиональной компетентности.

Основные направления работы Центра сводятся к:

1.Проведению социально-психологических тренингов. Направленных на развитие коммуникативных, профессиональных навыков.

2.Реализации программ трудоустройства. Предусматривает адаптацию

крынку труда, взаимодействие с работодателями, консультирование по вопросам карьеры.

3.Организации работы клуба «Дебаты». Который фокусируется на актуальных темах, связанных с профильными кафедрами.

4.Предоставлении социально-психологической поддержки первокурсника. Способствует успешной адаптации в вузе.

5.Создании индивидуальных программ личностного развития. От момента поступления до профессиональной реализации.

Центр служит инструментом для облегчения перехода студентов,

выпускников от обучения к профессиональной практике. Подразделение действует в структуре Управления по молодежной политике без статуса юридического лица. Все документы, договоры проходят обработку, утверждение через руководство вуза.

62

Деятельность центра осуществляется по утвержденным планам,

финансируется из собственных средств. Документооборот ведется в соответствии с требованиями бухгалтерии, с четким разграничением некоммерческой,

предпринимательской деятельности. В составе центра могут создаваться специализированные подразделения для решения конкретных задач, чья работа регулируется положением, утвержденным Ученым советом.

Основные направления работы Центра:

1.Профессиональная адаптация, повышение квалификации.

Организуются консультации, обучение, практическая деятельность для развития профессиональных навыков. Внедряются современные технологии, включая социально-психологические тренинги, способствующие адаптации выпускников

кдинамике рынка труда.

2.Аналитика, мониторинг профессионального рынка. Проводится анализ конъюнктуры рынка специалистов, заключаются партнерские соглашения с рекрутинговыми агентствами, что способствует формированию, обновлению баз данных потенциальных специалистов. Регулярный мониторинг внешних факторов рынка позволяет разрабатывать стратегии взаимодействия.

3.Изучение мотивации, ценностных ориентиров. Собираются,

анализируются данные о мотивации, нормах, ценностях студентов разных курсов.

Оценка динамики изменений дает возможность разрабатывать актуальные рекомендации, корректировать образовательные программы.

4.Коррекционные, адаптационные программы. Разрабатываются,

реализуются коррекционные программы для поддержки выпускников

впрофессиональном становлении. Информационная система центра

обеспечивает связь с работодателями, облегчает адаптацию студентов

ктребованиям рынка труда.

5.Тестирование, консультационная поддержка. Проводятся психологические тестирования, собеседования, консультации. Организуются тренинги, способствующие личностному, профессиональному развитию будущих

специалистов.

63

6.Оценка, анализ образовательных программ. Изучаются потребности

вобучении, формируются учебные группы, организуется образовательный процесс, анализируется его эффективность. Такая деятельность позволяет выявлять наиболее эффективные формы обучения, оптимизировать их применение.

Центр профессиональной социализации разрабатывает, реализует мероприятия, нацеленные на подготовку студентов, выпускников к практической профессиональной деятельности. Его работа повышает конкурентоспособность специалистов на рынке труда, создает условия для их профессионального развития.

64

2.3. Внутривузовское агентство по трудоустройству как

организационно-управленческий механизм организационной культуры

Социально-психологический механизм формирования внутреннего имиджа высшего учебного заведения, выступающий фактором в укреплении конкурентных позиций выпускников на рынке труда, включает в себя организационно-управленческие элементы, которые являются неотъемлемой частью организационной культуры. Одним из компонентов этой структуры является процесс институционализации службы содействия трудоустройству, функционирующей в рамках образовательного учреждения. Такой подход способствует не только усилению профессиональной ориентации, но и созданию системной поддержки студентов на этапе адаптации к требованиям рынка труда.

Агентство по трудоустройству в структуре высшего учебного заведения как механизм организационно-управленческой направленности, служащий формированию социальной установки на усвоение паттернов конкурентоспособности на рынке труда, должно иметь следующую направленность:

Формирование банка данных по кадровым агентствам

Формирование банка данных предприятий, нуждающихся в выпускниках – профильных специалистах

Формирование банка данных требований к кандидатам на вакансии

Формирование банка данных по формам трудоустройства

Формирование банка данных по ярмаркам трудоустройства

Формирование банка данных по специализированным сайтам и интернетплатформам

Проведение специализированных рекламных акций по специальностям выпускников

Деятельность внутривузовского кадрового агентства должна быть организована таким образом, чтобы устранить характерные недостатки внешних кадровых структур, проявляющиеся в недостаточной эффективности использования ресурсов. Выявляются следующие проблемные аспекты:

65

Временной ресурс. Отсутствие навыков оптимального планировании, распределения времени при выполнении процедур, мероприятий, что привело к стопроцентной доле негативных оценок.

Кадрово-технологический ресурс. Недостаточная квалификация в использовании современных методов подбора персонала, что вызвало отрицательные отзывы у 82,5 % респондентов.

Информационный ресурс. Ограниченность доступа к необходимой информации и недостаточная способность использовать существующие источники данных, что отмечено 78 % негативных откликов.

Финансовый ресурс. Наличие технической базы и материального обеспечения, таких как современные офисные технологии и качественные инструменты документооборота, получило лишь 38,5 % позитивных оценок, что указывает на относительную удовлетворенность.

Специалисты внутривузовского кадрового агентства по трудоустройству молодых специалистов должны уметь преподнести компании-заказчику

в рамках трудового контракта должно направлять своих специалистов на запрос клиентов о бережном отношении к временному ресурсу, повышении пунктуальности, ответственности перед клиентом.

Сотрудники внутривузовского агентства по трудоустройству должны в первую очередь формировать прогноз заказчиков (организаций и предприятий) об их потребности в персонале и формировать базу молодых специалистов – претендентов на вакансии.

Для работы внутривузовского агентства по трудоустройству необходимо учитывать ряд специфических особенностей, присущих студенческому контингенту:

Отсутствие профессионального стажа. В данном случае выпускники зачастую не имеют практического опыта работы по специальности, что становится препятствием при трудоустройстве. Так как работодатели нередко

66

предъявляют требования о наличии стажа от двух лет. Учебный процесс в высших учебных заведениях, как правило, не предусматривает возможности совмещения обучения с профессиональной деятельностью.

Недостаток опыта поиска работы. Молодые специалисты нередко сталкиваются с отсутствием необходимых навыков, для успешного трудоустройства. К таковым следует отнести: умение искать достоверную и подходящую информацию, оценивать её достоверность, грамотно составлять резюме, вести переговоры, презентовать себя на собеседованиях.

Функциональная специфика агентства. Внутривузовское кадровое агентство рассматривается как «инвертированный отдел персонала»,

ориентированный на поддержку выпускников. Если традиционный HR-отдел занимается подбором, оценкой, обучением сотрудников и взаимодействием с рынком труда, то внутриуниверситетская структура фокусируется на содействии выпускникам в интеграции их в профессиональную среду. Она проводит анализ вакансий, организует мероприятия, такие как ярмарки вакансий,

а также предоставляет консультации, проводит тренинги по адаптации, развивает профессиональные компетенции.

Ведущие кафедры совместно с Центром профессиональной социализации должны тесно взаимодействовать с внутривузовским агентством по трудоустройству, усиливая организационно-управленческие механизмы корпоративной культуры как условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

Важный вопрос, без которого невозможно рассматривать любую систему управления, в том числе и организационную культуру вуза как механизм профессиональной социализации и формирования конкурентоспособности будущих специалистов, – это оценка эффективности адаптации выпускников вуза и их востребованности на рынке труда.

67

2.4.Социально-психологические тренинги – механизм создания

иразвития организационной культуры как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов

Тренинговые виды научения в контексте развития организационной культуры определяют формирование у будущих специалистов структурированных ценностей, целей, миссии, а также востребованные в наиболее динамично развивающихся организациях, так называемые soft skills, что в результате повысит их конкурентоспособность на рынке труда. Социально-психологические тренинги позволяют усваивать паттерны поведения в социальных профессиональных группах до состояния навыков, что и позволяет

впоследующем будущим специалистам адаптироваться в любой профессиональной группе.

Вструктурном подразделении по Молодёжной политике высшего учебного заведения должна осуществляться консультативно-тренинговая функция по формированию социально-психологических навыков конкурентного поведения для перспективы адаптации на рынке труда. Социально-психологические тренинги позволяют освоить навыки всех моделей коммуникации и общения

всоциальной профессиональной среде, умениям управления взаимодействием с партнёрами по профессиональному деловому общению.

Социально-психологические тренинги должны реализовываться

с использованием обратной связи и применением видеотренингов по деловому общению. Это может быть классическая подборка социально-психологических тренингов (Марасанов Г.И.), использование в арсенале тренинговой программы ролевых игр, психогимнастических упражнений, групповых дискуссий, деловых игр и др.

Цель социально-психологических тренингов заключается в создании условий для формирования профессиональной конкурентоспособности у будущих специалистов, что предполагает решение двух ключевых задач:

68

Расширении поведенческого, коммуникативного арсенала.

Формируется способность эффективного взаимодействия в деловых контактах,

публичных выступлениях, что сопровождается ростом социально-

психологической компетентности. Акцент делается на развитие навыков межличностного восприятия, ролевой адаптации, преодоления конфликтных ситуаций, психологических барьеров, затрудняющих общение. Кроме того,

внимание уделяется повышению личной эффективности за счет освоения рациональных моделей поведения, глубокого использования внутренних ресурсов. Эти аспекты направлены на укрепление уверенности и усилении способности влиять на других посредством осознанного управления собственными поведенческими стратегиями.16

Углубление знаний о социуме. Программа включает изучение общественных структур, социологических закономерностей, а также коррекцию мировоззренческих ориентиров, связанных с пониманием роли человека как субъекта трудовой деятельности. Формируется представление о рынке труда,

актуальных ценностях и социальных установках, что способствует погружению в профессиональную среду. Создание информационной базы, отражающей современные реалии, помогает участникам тренингов адаптироваться к условиям конкурентного рынка труда, развивать способность к успешной самореализации.

Поскольку социально-психологические тренинги оказывают прямое непосредственное влияние на формирование социальных представлений,

актуальных ценностей, целей и задач организации, социальных установок, на самореализацию будущих специалистов в профессии, можно считать социально-

психологические тренинги механизмом создания развития организационной культуры.

«Тренинг – это определенное психологическое воздействие, основанное на активных методах групповой работы. Это форма специально организованного общения, в ходе которого решаются вопросы развития личности, формирования

16 Воронин В.Н, 2000

69

навыков общения с людьми, оказания психологической помощи и поддержки,

позволяющие снимать стереотипы и решать личностные проблемы участников.»17 (29)

Внутривузовское кадровое агентство, которое и занимается адаптацией будущих специалистов к рынку труда, должно в систематическом режиме проводить для соискателей профессии и трудоустройства социально-

психологические тренинги, которые привлекают не только будущих специалистов, но и выпускников и менеджеров со стороны, так как тренинги включают в себя и программу адаптации к рынку труда и консультации для оказания помощи в трудоустройстве.

В содержательном контексте социально-психологических тренингов заранее закладываются каноны программ по формированию лидерских качеств, качеств переговорных процессов, умений применять все виды моделей поведения в конфликтных ситуациях и др.

Оптимальные параметры модульных социально-психологических тренингов по различного рода программам таковы:

Базовое количество часов каждой Программы тренингов – 20 (двадцать)

часов

Тренинги модульных специализаций – 20 (двадцать) часов

Количественный состав групп не менее 9 (девяти) человек и не более 15 (пятнадцати)

Предлагаемые модули социально-психологических тренингов могут быть такими:

тренинг делового общения;

управленческий тренинг;

тренинг организации взаимодействия с клиентами;

тренинг поведения в конфликте;

тренинг переговорного процесса.

17 Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., Москва : Когито-Центр, 2001. — 249с.

70