Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов. Монография

в свою очередь фиксирует эти принципы в регламентирующих документах,

инструкциях, внутренних правилах. Эти уровни формируют основу,

обеспечивающую устойчивую работу организации. Для создания внутреннего облика компании необходимо поддерживать согласованность между идеологической составляющей корпоративной культуры, формальными нормативами. Такое единство способствует выстраиванию целостного восприятия в коллективе, укреплению структуры компании, повышению эффективности кадрового потенциала. Следующий уровень – поведенческо-

мифологический, на данном уровне уже происходит принятие декларируемых нормативов, их использование и применение на уровне интериоризационных процессов, то есть на данном уровне должна в поведении и деятельности проявляться мифологизация в формальнонормативном аспекте.

Рассматривая приведенные четыре параметра – системность,

управляемость, гомогенность и глубину, следует отметить, что глубина и гомогенность отличает ориентация на результат, то есть эти параметры измеряются после формирования и внедрения элементов организационной культуры, иначе, глубина и гомогенность являют собой «зависящую переменную», тогда как управляемость и системность являют собой

«независимые переменные», которые влияют на глубину и гомогенность –

«зависящие переменные». Это можно представить, как «целостную универсальную модель организационной культуры». Изучение организационной культуры высшего учебного заведения позволило выявить определённую специфику организационной культуры по отдельным характерным социально-

психологическим механизмам внутреннего имиджа, которые отражают её эффективность – условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

Эффективность организационной культуры как компонента внутреннего имиджа определяется по критерию востребованности будущих специалистов на рынке труда, то есть, насколько они конкурентоспособны при трудоустройстве по окончанию учебных заведений.

11

Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа работают в ситуации не только декларируемых и приемлемых ценностей и моделей деятельности и поведения, главное, чтобы сотрудники и будущие специалисты разделяли их, принимали и следовали им, интериоризировали прописанные декларативные образцы социально приемлемых адаптивных образцов, которые бы укреплялись в психологической структуре личности как социальные установки. Однородность, глубина организационной культуры отражают её структуру, содержание. Эти параметры проявляются в восприятии сотрудниками норм, принципов, этических стандартов, освоении установленных моделей поведения, профессиональной деятельности. Когда ценности, провозглашённые организацией, становятся частью повседневной практики, показатели однородности, глубины достигают высокого уровня. Это свидетельствует о жизнеспособности корпоративной культуры, её способности удовлетворять потребности коллектива, о результативности механизмов социально-

психологической адаптации. Такой баланс влияет на формирование профессиональных навыков, повышает конкурентоспособность специалистов в условиях рынка труда. Специфическими признаками высших учебных заведений в контексте организационной культуры как важного элемента внутреннего имиджа и условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов можно определить следующие:

1.Высшее учебное заведение – это многоплановый субъект управления организационной культурой: прежде всего административный аппарат – Учёный совет, ректорат, деканаты, ответственные за формирование и внедрение организационной культуры; выпускающие кафедры – в плане внедрения и развития организационной культуры им принадлежит важная роль в использовании групповых аудиторных и внеаудиторных форм работы со студентами; студенческие организации учебного заведения и подразделение молодежной политики под администрированием ректората. Массовая доля носителей организационной культуры учебного

12

заведения – это студенты, ведущей деятельностью которых является учебная деятельность, и для каждого учебного заведения базовые дисциплины образовательного стандарта являются специфическими в зависимости от профильной направленности.

Наиболее существенные качества студента во время его пребывания в вузе представлены в следующей таблице:

Таблица

Схема процесса профессиональной социализации будущих специалистов2

14

Студенческие социальные группы являются в исходном варианте первого курса обучения формальными и негомогенными. Определены три стадии жизнедеятельности и освоения ведущей деятельности в социальной учебной среде учебного заведения. В соответствии с тремя стадиями «вживания» в параметры организационной культуры студентов условно тоже можно разделить на три социальные группы. Отличия у данных групп будущих специалистов будут наблюдаться по мотивационной структуре, степени интериоризации элементов организационной культуры и характеру влияния на уже созданную и функционирующую организационную культуру учебного заведения. Первая категория обучающихся включает тех, кто начинает осваивать роль студента, проходит этап адаптации к новым условиям обучения. В этот период происходит знакомство с основами организационной культуры учебного заведения. Таких студентов называют адаптантами, в силу того, что они переходят из статуса абитуриентов, где их мотивация не связана с осознанным выбором профессии. Мировоззрение, ценности этих молодых людей не соответствуют миссии, идеалам вуза. На данном этапе нормы, правила поведения, внутренние устои университета не оказывают влияния; связь с его культурной средой отсутствует. Студенческая социальная группа студентов-

адаптантов оказывает общее социально-психологическое воздействие на организационную культуру учебного заведения «размывающего» характера,

снижающее общую гомогенность социальной среды ВУЗа.

Студенты второго-четвёртого курсов обучения в высших учебных заведениях достаточно «сроднившиеся» с правилами и канонами внутривузовской этики организационной культуры, прошедшие все этапы адаптации от отвержения (неприятия) до интериоризации, то есть адаптированные к требованиям внутривузовской социальной среды. Данная социальная группа обучающихся адаптирована к требованиям социальной среды учебного заведения, но ещё не адаптирована к будущей профессии и её требованиям. Эта социальная группа оказывает на организационную культуру высшего учебного заведения консолидирующее воздействие, гомогенизирующее.

15

И третья социальная группа студентов высшего учебного заведения – это студенты выпускного курса обучения. Данная социальная группа абсолютно адаптирована к предлагаемым в учебном заведении социально-психологическим

условиям, легко ориентируется в нормативных требованиях к поведению

и ведущей деятельности, усвоила и применяет продуктивные модели взаимодействия как по вертикали, так и по горизонтали. Данная выпускающаяся социальная группа студентов не только адаптирована к предлагаемым социально-

психологическим условиям учебного заведения, но и к будущей

профессиональную деятельность и направленная на развитие в профильной работе по специальности. Эта социальная группа в учебном заведении оказывает мощное гомогенизирующее воздействие на организационную культуру.

В процессе «погружения» в профессиональную среду студенты ВУЗов поэтапно преодолевают стадии социально-профессиональной адаптации.

Динамика данного процесса напрямую зависит от качества, структуры организационной культуры учебного заведения. В силу того, что она способствует снижению числа обучающихся на начальном этапе интериоризации, когда усваиваются ценности образовательного учреждения.

Замеры глубины и гомогенности организационной культуры обучающихся в учебном заведении проводятся по критериям качественного анализа по разрабатываемым исследователями организационной культуры анкетам с учётом специфики каждого отдельного учебного заведения и являются социально-

психологическим механизмом внутреннего имиджа ВУЗа как условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

16

1.2. Эффективность организационной культуры вуза – компонента

внутреннего имиджа

Эффективность организационной культуры как компонент внутреннего имиджа – это, прежде всего, комплексный социально-психологический механизм условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

Эффективность в данном ключе – очень сложная для диагностики и проведения в жизнь категория. Это связано с достижением стратегических целей, имплицитно заложенных в организационной культуре, выполнения

ипретворения в жизнь миссии высшего учебного заведения – готовить специалистов с высшим образованием и высоким качеством полученных знаний

ипрактических умений и навыков. В современных рыночных условиях студенты-

целевики должны на «выходе» отвечать запросам направляющей организации или предприятия. Студенты, обучающиеся на коммерческой основе, должны быть адаптивны во внешней рыночной среде и отвечать требованиям высококонкурентного рынка труда. Студенты-бюджетники по окончанию учебного заведения должны иметь высокую степень внутренней готовности к эффективной профессиональной деятельности на благо общества и государства.

То есть, студент-выпускник должен приобрести в учебном заведении устойчивые навыки адаптивности – умению трудиться эффективно в любых условиях на рынке труда.

Для достижения данных целей прежде всего необходимо обеспечить принятие организационной культуры – её миссии, правил, нормативов, этики и т.д. профессорско-преподавательским составом, а также сотрудниками вспомогательных структур высшего учебного заведения, обеспечивающих профессиональную деятельность педагогов.

Помимо традиционных целей любого ВУЗа – формирования комплекса профессиональных знаний, профессиональной мотивации и вхождения в профессиональную среду, определения миссии учебного заведения, необходимо осуществлять достижение значимой цели учебного заведения по траектории

17

социально-психологического механизма. Внутренний имидж должен сформировать личностную позицию, которая требует от студента участия

в деятельности профессионального сообщества с первых курсов. Именно это

в организационную культуру является выстраивание социальной установки будущих специалистов на профессиональную деятельность – мощный социально-

психологический механизм условия развития конкурентоспособности на рынке труда. И, что немаловажно, сформировать у будущих специалистов умение

и будущие специалисты (учащиеся студенты), для образования и формирования которых учебные заведения и создаются. Современное веяние таково, что будущие специалисты, обучающиеся на коммерческой основе, являются клиентами, так как с точки зрения коммерции будущий специалист является объектом товарно-денежных отношений. Для данной категории будущих специалистов эффективность организационной культуры имеет несколько иные параметры, поэтому и диагностические процедуры также имеют свою специфику,

обусловленную особенностями внутренних интеракций и коммуникаций.

Важно, что внутренний имидж является частью организационного социально-психологического механизма формирования будущих специалистов при обучении в высших учебных заведениях как успешного адаптационного процесса. Так, формирование отношения к чему-то или к кому-то определяется избирательной рефлексией – в начале протекания процесса формирования отношения и устойчивой социальной установки наблюдается процесс восприятия

происходит апелляция к социальному опыту референтной социальной группы,

к её отношению и социальным установкам, именно поэтому императивы организационной культуры так важны в формировании устойчивого отношения как социальной установки.

Так, отношение к ведущей учебной деятельности будущих специалистов в процессе обучения в высшем учебном заведении и формирующееся отношение будущих специалистов к избранной профессии создается и развивается именно благодаря нормативам организационной культуры учебного заведения.

Отношение и социальная установка к организации – учебному заведению может формироваться задолго до поступления в это учебное заведение в тесной связи с внешним имиджем и анализом ситуации о востребованности специалистов,

закончивших это учебное заведение. Также играет роль отношение к социальным группам сотрудников высшего учебного заведения: профессорско-

преподавательскому составу, вспомогательным службам, социальной группе административного аппарата, в том числе к подразделению, занимающемуся

реализацией планов молодёжной политики, социальным группам студентов

(своей референтной группе и в целом к большой социальной группе студентов

и ценностной представленностью личности будущих специалистов.

Структура ценностей и их иерархия отражает как раз отношения,

социальные представления и социальные установки, то есть отражает значимость отношений, которые складываются и развиваются в организации на основе декларируемых и внедряемых нормативов организационной культуры. Ценности,

интериоризируемые в стенах учебного заведения как результат влияния организационной культуры, в последующем у будущих специалистов формируют социальную установку на создание позитивного внешнего имиджа данного учебного заведения.

Формирование структуры мотивации в нормативах организационной культуры – это образование соотношений мотивирующих социальных установок

19

готовности к развивающей и эффективной деятельности в профессии. Именно таким образом социально-психологические механизмы побуждают будущего специалиста быть конкурентоспособным на рынке труда – социальные отношения и социальные установки в иерархии ценностей и структуры мотивации. (Приложение 2)

Доминантным условием формирования конкурентоспособности будущих специалистов в контексте усвоения и интериоризации нормативных правил организационной культуры (социально-психологических механизмов внутреннего имиджа) является не только отношение, социальное представление,

социальная установка, но и зрелая профессиональная позиция по отношению к профессии с точки зрения психологии профессионализма.

Зрелость профессиональной позиции будущего специалиста проявляется не только в механизмах «я хочу» и «я могу», но прежде всего в позиции «надо»,

которая проявляет себя в социальной профессиональной установке на развитие в профессии, достижение профессионального мастерства, установке на повышение компетентности, принятия необходимости преодоления в профессии элементов утомительной рутины, издержек и непредвиденных трудностей.

Так, зрелость профессиональной позиции будущего специалиста демонстрирует условие формирования конкурентоспособности как социально-

психологического механизма в структуре внутреннего имиджа в процессе интериоризации нормативов организационной культуры учебного заведения.

Этот факт предполагает учитывать и принимать будущим специалистом как положительные стороны избранной профессии, так и обратную сторону медали – издержки профессии. Оценка данного условия может быть произведена по показателям «привлекательность профессии – адекватные издержки».

Итак, организационная культура, системно и планомерно внедряемая и развиваемая в высшем учебном заведении, позволяет создавать условия для формирования конкурентоспособности будущих специалистов непосредственно через социально-психологические механизмы внутреннего имиджа высшего

20