Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов. Монография

o Организация консультативных центров, оснащённых базами данных по профильным организациям, историями карьерного развития выпускников,

укомплектованных специалистами, готовыми предоставить профессиональную поддержку5(60)

На сегодняшний день актуальным является двухсторонняя консультативная работа с внутренним резервом и внешним консалтингом, создание центра молодежной политики, который обеспечит адаптацию (внутривузовскую и вовне)

как готовность быть конкурентоспособными на рынке труда. Итак, условием формирования конкурентоспособности будущих специалистов являются социально-психологические механизмы внутреннего имиджа, в том числе

иорганизационная культура, которая формируется, внедряется и развивается при систематическом проведении анализа, диагностики и коррекции выявляемых проблем приглашёнными консалтинговыми фирмами при участии внутренних консультантов (управленцев – лидеров и менеджеров). Совместная диагностика

икоррекция как эффективное консультирование позволяет учитывать структуру мотивации, подвижки в ценностных ориентациях, лояльности к организации и руководству; мониторинг проводится во всех социальных группах организации

(будущие специалисты, административные работники, профессорско-

преподавательский состав). Результаты анализа проводимых мероприятий и коррекция выявленных проблем дают возможность решать стоящие перед организацией задачи и реализовывать миссию организации в русле развития организационной культуры.

5 Ионцева М.В.,2003

31

1.3. Социально-психологические механизмы формирования

организационной культуры и внутреннего имиджа вуза

Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа как условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов должны в высшем учебном заведении обеспечивать формирование, внедрение и развитие организационной культуры.

Для формирования организационной культуры на горизонтальном уровне в ВУЗах следует применять социально-психологические механизмы, такие как

«разделённое согласие», «шеаринг». В силу того, что именно эти методы способствуют внедрению ценностей, норм в коллективную среду, то их применение обеспечивает формирование единой когнитивной, нормативной основы.

Существенным элементом механизма «шеаринг» является управление процессом формирования когнитивных компонентов, отражающих корпоративную культуру на индивидуальном уровне. Процесс должен быть организован и направлен на достижение конкретных целей; спонтанность,

случайность следует исключить. Немаловажную роль играет процедура интериоризации — преобразование внешних социальных, нормативных структур в личные убеждения, ценности. Такой подход позволяет адаптировать социальные установки, что делает их понятными, близкими для участников группы независимо от индивидуальных различий.

Механизм «шеаринг» в данном случае ориентирован на достижение мыслительного согласия между членами образовательного сообщества. Это способствует уменьшению конфликтности, повышению эффективности коллективных взаимодействий. Универсализация нормативных представлений внутри группы укрепляет внутреннюю интеграцию, создаёт основу для развития корпоративной идентичности, что актуально для образовательных организаций с их сложной структурой, разнообразием интересов6 (28)

6 Воронин В.Н. 2000г.

32

Останавливаясь подробно на шеаринге, то он представляет собой

структурированный процесс обмена впечатлениями, который реализуется

в формате коллективного обсуждения. Этот механизм предполагает создание условий, способствующих открытому общению, где участники делятся переживаниями, мнениями, опытом. Целью такого взаимодействия становится не только передача информации, но и формирование общего контекста, который объединяет участников, укрепляя их социальные связи и повышая уровень взаимопонимания [Воронин 2000; Corey 1987; Corey 1981]. Специально организованный обмен впечатлениями и их групповое обсуждение – это механизм создания нормативных оценочных осмысленных когнитивных новообразований психики, с последующим воздействием на возможные преобразования в нормативах организационной культуры. Данный социально-

психологический механизм является достаточно гибким и его использование позволяет учитывать мотивацию, и формировать мотивацию с ориентацией на новые модели поведения и деятельности в сенсорной и социальной картине мира в контексте создания, внедрения и реализации организационной культуры.

Данный социально-психологический механизм является очень действенным,

позволяющим создавать и внедрять социально приемлемые и конгруэнтные

запросам профессорско-преподавательского состава, студентов

и административных сотрудников новые модели, корректировать прежние модели деятельности. Обсуждения и обмен мнениями позволяют каждому желающему сотруднику и будущему специалисту создать и изложить своё мнение о любых компонентах организационной культуры и предложить любые нововведения при их непосредственном обсуждении с административными структурами. Этот процесс рождает выработанное единое решение социальной профессиональной группы на основе обмена мнениями по поводу коррекции нормативов организационной культуры и помогает выявить «болевые» точки,

устранение которых возможно именно благодаря данному социально-

психологическому механизму.

33

По мнению Воронина В.Н. [Воронин 2000]: реализация данного социально-

психологического механизма внутреннего имиджа как условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов в контексте построения и коррекции организационной культуры имеет свои уровни реализации в рамках высшего учебного заведения, а именно:

1. Специализированные дискуссии, тренинги по развитию управленческих навыков проводятся для руководителей высшего звена. Эти мероприятия способствуют формированию стратегических методов руководства,

обеспечивают взаимодействие внутри компании.

2.Программы обучения деловому общению для ключевых специалистов, соединяющих различные подразделения, являются основой горизонтальных коммуникаций. Эти сотрудники отвечают за организацию каналов взаимодействия между отделами.

3.Адаптационные семинары для новых сотрудников включают два

тематических раздела. Первая часть посвящена подробному знакомству

с компанией: раскрываются её особенности, корпоративные нормы, ценности.

Вторая часть отвечает на актуальные вопросы новичков, способствуя их интеграции в рабочий процесс.7 (62)

Следующий социально-психологический механизм создания, внедрения,

развития и коррекции организационной культуры – «разделённое согласие».

Т. Ньюком по этому поводу писал: «Когда мы имеем согласованность между двумя или более индивидами, которые осознают свою согласованность, мы имеем состояние, известное как разделение». (Т. Ньюком 136. С. 232–236) Под данной дефиницией Ньюком понимал процедурный процесс, где все члены социальной группы поочерёдно выражают своё согласие для использования значимых предложений в развитии или коррекции канонов организационной культуры.

Под данным механизмом понимаются все поэтапные элементы передачи информации всем социальным группам организации – будущим специалистам,

7 Воронин В.Н. 2000г.

34

административному аппарату, профессорско-преподавательскому составу, чтобы донести до всех профессиональных социальных групп рациональность позитивного восприятия, осмысления, принятия и воспроизведения миссии,

целей, задач, ценностей организации и следование им в своей профессиональной деятельности.

«Процедура разделенного согласия, в которой наряду с субъектом имиджа участвуют лидеры и высокостатусные члены организации или сотрудники,

с которыми имеются хорошие длительные отношения, обеспечивает включение нового социального знания в когнитивную картину субъекта имиджа»8 (63)

Так, Е.Ю. Огородова определяет «зависимость между статусом коммуникатора и влиянием на процесс формирования нового социального знания начинает проявляться только при определенных условиях коммуникации.

Например, при отсутствии у субъекта впечатления группового давления на него или наличия ощущения «услышенности и отработанности» его собственного мнения, т.е. ощущение того, что его мнение либо учтено в конечном результате,

либо приведены веские аргументы в пользу его неверности.»9 (63)

В образовательных учреждениях механизм коллективного согласования демонстрирует эффективность благодаря регулярным социально-

психологическим тренингам, направленным на информационно-тематическую подготовку, адаптацию. Эти программы включают командные задания,

моделирование конкурентной среды, участие в профессиональных дискуссиях.

Проводятся обязательные для студентов конференции, специализированные семинары, неформальные события, приуроченные к памятным датам,

государственным праздникам. В таких мероприятиях участвуют представители административного аппарата, вспомогательный персонал, преподаватели, что способствует интеграции различных структурных уровней организации.

8Огородова Е.Ю. Структура и социально-психологические механизмы формирования внутреннего имиджа организации: Автореф. …канд. психол. наук. - М., 2002.с. 4

9Огородова Е.Ю. Структура и социально-психологические механизмы формирования внутреннего имиджа организации: Автореф. …канд. психол. наук. - М., 2002.

35

Подобный подход, основанный на социально-психологической поддержке,

формирует положительный имидж образовательной организации, укрепляет внутрикорпоративный климат, содействует развитию уникальной организационной культуры. Вовлечение всех участников в процессы принятия ключевых ценностей, целей создает атмосферу единства, коллективной ответственности, где ощущение принадлежности способствует развитию,

повышению эффективности взаимодействия.

1.3.1. Технология расширяющегося ядра – социально-психологический механизм формирования организационной культуры

Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа,

формирующие «по вертикали» организационную культуру как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов – это важные механизмы и с точек зрения реализации ведущей деятельности вуза (учебной),

и с точки зрения научно-исследовательской, и профориентационной,

и воспитательной, и социальной.

Необходимо выстроить работу с будущими специалистами таким образом,

чтобы вокруг ведущих кафедр (их профессорско-преподавательского состава)

создавались для проведения исследований учебно-научные группы – научно-

исследовательские работы кафедр – проходили с привлечением будущих специалистов под руководством профессоров кафедр, которые ведут научную школу по своим направлениям. Ядром учебно-научной группы на ведущих кафедрах с привлечением будущих специалистов – бакалавров, магистров,

аспирантов являются профессора, создающие свою научную школу на основе многолетних исследований и разработок. Профессор кафедры, ведущий научные исследования по своему направлению, имеет возможность быть у данной ядерной группы научным руководителем по квалификационным работам не только выпускным, но и промежуточным текущим исследованиям.

Инструментом создания ядерных учебно-исследовательских научных социальных групп может быть институционализация внутриорганизационных и

36

внутриведомственных грантов с элементами финансовой мотивационной поддержки.

Именно данное ядерное образование внутри учебного заведения является мощным социально-психологическим механизмом по формированию внутреннего имиджа и прежде всего учебно-научной стороны формирования организационной культуры высшего учебного заведения. Эта деятельность,

формирующая социальные профессиональные учебно-научные сообщества – основа распределения и формирования социальных профессиональных ролей будущих специалистов через создание приоритетных ценностей, мотивационной профессиональной структуры, приобретению навыков будущими специалистами коммуникации в профессиональной социальной группе, апробацию социальных ролей, приобретение социальных связей и опыта профессиональной деятельности в команде. Данная модель может определяться как интеграция научно-

исследовательской работы студентов с научными разработками кафедр,

исследованиями аспирантов и докторантов в контексте научных грантов,

полученных на конкурсной основе внутри высшего учебного заведения или из внешнего внутриведомственного распределения.

Расширение «ядра» эксплицируется на вовлечение будущих специалистов и аспирантов в процессе обучения в высшем учебном заведении во внеучебную деятельность, волонтёрское движение, стартапы, организационную работу по проведению массовых мероприятий внутриорганизационного,

внутриведомственного, территориального (муниципального) и федерального уровней и значения. Научное исследование модели «расширяющегося ядра» как социально-психологического механизма внутреннего имиджа – условие формирования кункурентоспособности будущих специалистов принадлежит Ионцевой М.В.10 (62)

Объективно работающие структуры учебного заведения организационного толка при слиянии учебно-научно-исследовательского и внеучебной

10 Ионцева М.В. 2003

37

деятельности – это есть предложенная модель «Технология расширяющегося ядра»: будущие специалисты (бакалавры, магистры, аспиранты) занимают лидирующую позицию в формировании организационной культуры и формировании мнения о ней и отношения к ней. Это мощный информационный и рефлексивный канал влияния на всю аудиторию учащихся в высшем учебном заведении, от чего в этой большой социальной группе зависит внешний и внутренний имидж учебного заведения. Влияние на формирование и внешнего, и

внутреннего имиджа на все социальные группы внутри и вне учебного заведения зависит от «прирастания» внутри учебного заведения новыми будущими специалистами «ядра», формирующегося вокруг ведущих кафедр и ведущей деятельности – учебно-научно-образовательно-исследовательской. Это (по мнению Ионцевой М.В.) и есть технология «расширяющегося ядра».

Теоретический посыл предложенной модели «расширяющегося ядра» подтверждается проведёнными исследованиями по разработкам ведущих профильных кафедр высшего учебного заведения. (см. Приложения).

Фундаментом данной модели является создание неформальных внутривузовских организаций – структурных образований бакалавров-

магистров-аспирантов – под каждую специальность профильных кафедр с ориентацией на профессорско-преподавательский состав и руководство кафедр по направлениям их ведущей научной деятельности. Кафедрам необходимо проводить подбор неформальных структур из будущих специалистов наиболее соответствующих эталонам лидерских, организаторских, профессионально важных качеств, которые и становятся ядром притяжения всех остальных членов студенческого сообщества. Эта ядерная структура и развивает внутренний имидж как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов, так как функционал этой группы определяет информацию,

мотивацию, ценности, нормативную регуляцию моделей поведения в социальной профессиональной группе, то есть формирует эталоны организационной культуры и распространяет на всю большую социальную группу высшего учебного заведения.

38

Ядерная структура высшего учебного заведения как большой социальной группы имеет тесные взаимодействия с ведущими кафедрами, а в основе объединяющего и направляющего управленческого механизма лежит оргструктура ректората по молодёжной политике. Разработка и внедрение алгоритмов формирования организационной культуры становится столпом

дальнейшей профессиональной адаптации и способствует

конкурентоспособности будущих специалистов. Центр молодёжной политики плюс кафедральные учебно-научно-исследовательские сообщества определяют траекторию включения во внешние профессиональные социальные группы.

Будущие специалисты включаются в сеть социальных связей кафедра – администрация – общественные организации учебного заведения – внешние профессиональные сообщества ведомственного характера. Эта модель подразумевает помимо основной ведущей учебной деятельности и научно-

исследовательскую, и приобретение навыков публичных выступлений, и

наличествующее и перспективное умение работы в команде,

и умение организовать массовые мероприятия – всё это должно проходить под эгидой ведущей кафедры и «Управления молодёжной политикой».

Расширяющееся ядро вовлекает все социальные профессиональные группы высшего учебного заведения, причём проводимые выездные семинары социально-психологического направления на базе обсуждения результатов научно-исследовательской деятельности с приглашением не только кафедральных сотрудников, но и всех желающих административного аппарата,

вспомогательных служб и ведущих специалистов-практиков из отрасли и академической структуры Российской академии наук. Именно выездные семинары могут создавать фундамент «технологии расширяющегося ядра».

Выездные семинары продемонстрировали эффективность в работе с будущими специалистами (см. Приложение). Структура программ носила прикладной характер, была направлена на развитие социально-психологических аспектов, необходимых для профессионального становления. В их содержание

39

входили тренинги, ориентированные на укрепление командного взаимодействия,

развитие навыков коллективного обсуждения, принятия решений, а также лекционные занятия, посвященные основным направлениям научно-

исследовательской деятельности, активно реализуемой в образовательной организации. Проводились мастер-классы с участием практикующих преподавателей, а также молодых ученых, которыми являлись: аспиранты и доктора наук. Такие мероприятия создавали условия для практического освоения теоретических знаний, стимулировали вовлечение в научную среду,

формирование у участников необходимых профессиональных,

исследовательских компетенций.

При этом проводились диагностические мероприятия по специально разработанному опроснику, проводиому при входном контроле и после проведения мероприятий выездного семинара. Данный опросник отражал в основном рефлексивный срез – отношение будущих специалистов к высшему учебному заведению, отношение к выбранной специальности, отношение

кведущей кафедре. (См. Приложение)

Втабличном варианте можно представить результаты опросника, ответы на которые заметно отличались. Вопросы отражали цели проведения выездных семинаров, и, что характерно, данные изменения продемонстрировали сдвиг в лучшую сторону и в отношении к учебному заведению, и в повышении имиджа будущей профессиональной деятельности, и отношение к ведущей кафедре, а также отношение к будущей профессии, повышение в глазах будущих специалистов групповых социальных ценностей, в частности командной работы.

Наряду с перечисленными позитивными изменениями наблюдался рост интереса к научно-исследовательской деятельности в целом и к профессиональной деятельности в частности. И, что немаловажно с точки зрения формирования и развития социально-психологических феноменов, в технологии

расширяющегося ядра заметно отслеживалось после выездных семинаров формирование и укрепление неформальных связей между будущими

40