Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов. Монография

При рассмотрении эффективности адаптации молодых специалистов целесообразно учитывать совокупность показателей. При этом уделяя внимание временных характеристикам, отражающим период поиска работы, так и качеству трудоустройства, включающему уровень занимаемой должности, соответствие профессиональным компетенциям. Таким образом, параметры анализа включают как временные аспекты, так и качественные индикаторы. Положительные результаты по указанным критериям свидетельствуют о наличии у выпускников конкурентных преимуществ на рынке труда.

Необходимые и достаточные показатели должны включать следующие параметры:

1.Скорость трудоустройства.

2.Должностная позиция.

3.Величина дохода.

4.Уровень фирмы (организации).

5.Процент трудоустроенных на период замера показателей.

6.Эмоциональная оценка той помощи в трудоустройстве, которую оказал вуз самим выпускникам.

Сбор информации осуществляется различными методами. Для этого используют анкетирование или проводят структурированные телефонные интервью, опираясь на подготовленную базу данных с контактами выпускников.

Параметры, участвующие в анализе, отличаются по сложности интерпретации;

доступность объективных данных также варьируется.

Скорость трудоустройства — показатель, доступный для точного измерения; он имеет определенные временные рамки, что не вызывает затруднений у респондентов. Должностной статус выпускника, несмотря на доступность информации, требует тщательного подхода при интерпретации. В

отсутствие единой квалификационной системы объективная оценка занимаемых должностей представляет сложность. Для преодоления этих трудностей применяют экспертный анализ, с помощью которого каждой должности присваивается определенный вес.

81

Уровень дохода является сложным параметром для анализа. Прямое измерение этого показателя сталкивается с препятствиями. Многие организации запрещают разглашать размер заработной платы третьим лицам. Кроме того,

сложная структура оплаты труда приводит к тому, что сам респондент не полностью осведомлен о своих доходах. Даже без этих преград фактор личной конфиденциальности остается: многие люди предпочитают не раскрывать сведения о своих финансах, особенно в условиях экономической нестабильности и неоднозначных оценок доходов. Для решения этих проблем применяют косвенные индикаторы; в анкеты включают тщательно сформулированные вопросы, позволяющие собрать релевантную информацию без нарушения этических норм.

Уровень фирмы (организации) – неоднозначный показатель, который требует проведения предварительной дополнительной работы по созданию базы данных в отношении различных организаций и создание их типологии.

Информацию об организациях можно получать из различных рейтингов,

публикуемых в СМИ, а также из экспертных опросов.

Показатель трудоустройства выпускников на момент мониторинга точно отражает степень их интеграции в профессиональную сферу. Он демонстрирует количественные аспекты адаптации студентов к работе по специальности. Для оценки эффективности содействия вуза в процессах адаптации, трудоустройства следует проанализировать ответы на структурированные вопросы анкеты научной работы.

В анкету научной работы необходимо включить раздел о профессиональных планах выпускников, при этом акцентируя внимание на изменениях социальных ролей. В частности, следует учитывать, что некоторые женщины после вступления в брак выберут ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, что отражается на их карьерных устремлениях.

Разработка опросных инструментов, таких как анкеты или структурированные интервью, проводится только после детального описания

82

структуры процесса адаптации. Они должны непосредственно соответствовать этапам и особенностям данного процесса для его всестороннего изучения.

Для оценки эффективности системы мониторинга рекомендуется применять показатель практической валидности, демонстрирующий соответствие результатов поставленным целям. Регулярные измерения эффективности адаптации целесообразно проводить через месяц, три месяца, полгода после начала работы, то есть 1 октября, 1 декабря, 1 марта. Летние месяцы, июль,

август, из-за особенностей отпускного периода не подходят для полноценного анализа.

Организационная культура университета понимается как интеграция механизмов, объединяющих различные аспекты деятельности. Данная система косвенного управления способствует тому, что сотрудники успешно социализируются, адаптируются, мотивируются, идентифицируют себя с вузом.

Это ведёт к эффективной работе организации, укреплению её позиций в конкурентной среде.

83

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологическая модель организационной культуры является

важным компонентом внутреннего имиджа организации (предприятия)

ив высших учебных заведениях имеет свою специфику в связи с особенными социальными группами внутри организации, как-то: большая социальная группа будущих специалистов – студентов вуза; группа административного аппарата

игруппа вспомогательного профессионального обеспечения деятельности вуза.

Объединение их ведущей (учебной) деятельности возможно при внедрении и развитии общих канонов организационной культуры с принятием главной миссии, цели, задач организации.

Эффективность организационной культуры вуза как компонента внутреннего имиджа определяется прежде всего востребованностью выпускников на рынке труда. Этот критерий зависит от приобретённых будущими специалистами навыков эффективно работать в своей профессии в любых предлагаемых профессиональных условиях. Высшее учебное заведение для соответствия данному критерию организовывает погружение в векторы поведения и деятельности организационной культуры – миссии, цели, задачи,

правила, нормативы и в целом этики вуза.

Формирование организационной культуры и внутреннего имиджа вуза детерминировано социально-психологическими механизмами, а именно:

механизмами социально-психологического характера, например «разделённое согласие» и «шеаринг», а также использованием технологии «расширяющегося ядра» с применением инструментария выездных семинаров.

Для организационной культуры, её формирования и развития, значимым является такой социально-психологический механизм организационно-

управленческого элемента построения всех видов деятельности вуза. Этот административный структурно-функциональный аппарат, регламентирующий и контролирующий все виды деятельности вуза, способствует формированию

84

представлений будущих специалистов конкурентоспособности на рынке труда.

Именно организационно-управленческие механизмы административно-

структурных подразделений являются действенным условием механизмов адаптации как условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов, прежде всего, это активная работа подразделения ректората по молодёжной политике и Учёного совета по вовлечению будущих специалистов в научно-исследовательскую работу.

Для формирования конкурентоспособности будущих специалистов на рынке труда необходима системная работа по погружению в профессию, для этого вузы должны создавать Центры профессиональной социализации (студенческие кадровые агентства или внутривузовские агентства по трудоустройству), вместе с подразделениями по молодёжной политике при структурном отделе ректората.

Ознакомление будущих специалистов с принципами работы внутривузовских агентств по трудоустройству и трудоустройство студентов через данные агентства на неполный рабочий день по совмещению с учёбой, устройство

и развития организационной культуры как компонента внутреннего имиджа – это жизненно важные занятия с будущими специалистами, а именно: социально-

психологические тренинги, которые формируют навыки конкурентоспособности будущих специалистов с использованием ресурсного потенциала.

Для формирования конкурентоспособности будущих специалистов в современных рыночных условиях необходимо использовать инструментарий социально-психологических механизмов: процессы процедурного характера,

например системный мониторинг с использованием анкет – анкетный опрос,

телефонное структурированное интервью. Разработанные параметры оценки формирования конкурентоспособности, основой которых являются спрос на рынке труда выпускников вуза и реальное трудоустройство по окончанию высшего учебного заведения.

85

Итак, разработка социально-психологических и организационно-

управленческих механизмов формирования конкурентоспособности построена прежде всего на создании социально-психологической модели организационной культуры. Признаками организационной культуры вуза являются гомогенность,

глубина и управляемость и системность.

Эффективность организационной культуры определяется чётко выстроенной политикой «на студента». Будущий специалист – это центр модели организационной культуры вуза. Будущий специалист – это процесс, результат

ипродукт ведущей деятельности вуза, являющийся доминантой, субъектом деятельности высшего учебного заведения.

Социально-психологическим механизмом внутреннего имиджа вуза как условием формирования конкурентоспособности будущих специалистов является выстраиваемое отношение к профессиональной деятельности и к высшему учебному заведению, принятие структуры ценностей и мотивации, отношение к профессиональной социальной группе.

Одним из социально-психологических механизмов организационной культуры как элемента внутреннего имиджа является двукомпонентная структура консультационной деятельности, включающая внешний консультативный центр

иконсалтинговый отдел как подразделение вуза с штатными внутренними консультантами.

Эффективность формирования конкурентоспособности будущих специалистов зависит от системы информирования, комплекса специальных мероприятий,

направленных на включение будущих специалистов в профессиональную деятельность, от системы мониторинга возникающих вопросов и мотивации,

работы внутривузовского кадрового консультационного центра.

Перспективы исследования прослеживаются в дальнейших разработках социально-психологических механизмов внутреннего имиджа высших учебных заведений, включающих формирование организационной культуры как условия создания алгоритмов конкурентоспособности будущих специалистов.

86

Разработка социально-психологических механизмов формирования мотивации, формирования ценностей, формирования конформного поведения в рамках ведущей деятельности высших учебных заведений – регламентов организационной культуры – предполагает активную работу с будущими специалистами уже с начала абитуриентского выбора высшего учебного заведения в стенах общеобразовательной школы или средних специальных учебных заведений.

Разработанные способы оценивания профессиональной социальной адаптации по следующим показателям, таким, как например: скорость трудоустройства,

должностная позиция, величина дохода, уровень фирмы, процент трудоустроенных на период замера показателей, эмоциональная оценка оказанной вузом помощи выпускникам в трудоустройстве позволили определиться с условиями формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вузов опираются на организационные процессы по освоению профессиональной деятельности – не только знаний, но и навыков по профессиональной социализации в ходе обучения (учебной, научной и общественной работы) как условия формирования организационной культуры и в итоге конкурентоспособности будущих специалистов.

87

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности // Психология формирования и развития личности. – М., 1981.

2.Аветисян С. Мифология в брэндинге как теория творчества // Рекламные идеи.

– 2002. – № 1.

3.Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. – М., 1983.

4.Алексеев А. Бедность от ума // Деньги. – 2002. – №40.

5.Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. – М., 1993.

6.Алексеев М.Ю., Крылов К.А. Особенности национального поведения. – М.,

2001.

7.Алехина О., Староверов О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. – 2000.– № 11.

8.Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект // Маркетинг в России и за рубежом. – 1998. – № 1.

9.Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе организационных изменений // 7-я ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г. – СПб., 2001.

10.Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. – М., 1981.

11.Апробация социально–психологических и организационных механизмов адаптации выпускников ГУУ к рынку труда: Отчет по НИР. – М., 2001.

12.Балашов В.В., Кормишова А.В., Старостин Ю.Л., Тышковский А.В. Вуз и профессиональная ориентация молодежи. – М., 1999.

13.Балябина Т.А. Проблемы российских выпускников высшей школы на рынке труда // Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. – М., 1995.

14.Берн Э. Игры, в которые играют люди, и люди, которые играют в игры. М.,

1999.

15.Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М., 1978. 16.Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29-30 ноября 2001 г. – СПб, 2001. 17.Браверман А., Хавин О. Маркетинг – исследования рынка молодых специалистов // Российский экономический журнал – 1995. – № 12.

18.Брунер Д. Психология сознания. – М., 1977.

19.Буева Л. П. Социальная среда и сознание личности. – М., 1968.

20.Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху // Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. – М., 1995.

88

21.Василевич С.Н. Организационная культура как фактор совершенствования сферы образования: Дис. …к. социол. н. – М., 2004.

22.Введение в практическую социальную психологию. – М., 1997. 23.Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М., 1994.

24.Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания.–

2001. – № 3.

25.Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations. – СПб., 1995. 26.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, организация, процесс. – М., 1996.

27.Вишневский Ю.Р., Рубина Л.Я. Социальный облик студенчества 90-х годов // Социологические исследования. – 1997. – № 10.

28.Воронин В.Н. Организационная культура как системообразующий параметр при формировании имиджа организации // Вестник Университета. – Сер. «Социология и управление персоналом». – М., 2000.

29.Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. – М., 2000. 30.Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Дис. …д. психол.н. – М., 1999.

31.Воронин В.Н., Князев В.Н. К определению психологического понятия ситуации // Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. – М., 1989.

32.Воронин В.Н., Тышковский А.В, Филиппов А.В. Организационнопсихологическая модель проведения групповой дискуссии // Психологический журнал. – 1990. – № 2.

33.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991. 34.Выготский Л.С. Мышление и речь. – М., 1982. – Т.2. 35.Групповая психотерапия. – М., 1990.

36.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М., 2001. 37.Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М., 2000.

38.Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников вузов // Социологические исследования. – 1997.– № 3.

39.Гришунина Е.В. Психологические технологии как средство формирования имиджа организации: Автореф. к. психол. н. – М., 1995.

40.Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб., 2000.

41.Демиденко Э.С. Перспективы образования в меняющемся мире // Социологические исследования. – 2005. – № 2.

42.Десев Л. Психология малых групп. – М.,1979.

43.Джи Б. Имидж формы: планирование, формирование, продвижение. – СПб.,

1999.

89

44.Джидарьян И.А. Психология общения и развития личности // Психология формирования и развития личности. – М., 1981.

45.Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. – М., 1979. 46.Донцов А.И. Психология коллектива. – М., 1984.

47.Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение.- Л., 1985. 48.Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Дис. …к. филос. н. – Иркутск, 2004.

49.Жуков Ю.М., Грегоржевская И.А. Эксперимент в социальной психологии: проблемы и перспективы // Методология и методы социальной психологии. – М.,

1977.

50.Зайцев А.Б. Организационная культура как фактор формирования профессионального менталитета учителя: Дис. …к. пед. н. – М., 2000. 51.Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. – 1996. – №3. – Т. 17. 52.Изучение специфики корпоративной культуры вузов: Отчет по НИР /Ионцева М.В., Воронин В.Н., Тышковский А.В. – М.: ГУУ, 2003.

53.Ионин Л.Г. Социология культуры. – М., 1996.

54.Ионцева М.В. Корпоративная культура ВУЗа как основной механизм процесса профессиональной социализации // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». –2003. – № 1.

55.Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза как среда профессиональной социализации // Реформы в России и проблемы управления: Материалы 18 Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. – М., 2003. – Вып. 2.

56.Ионцева М.В. Организационно-психологический климат // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». –2002. – № 1.

57.Ионцева М.В. Разработка организационно-управленческих процедур, обеспечивающих действенность социально-психологических механизмов по формированию профессиональных ценностей и мотивации // Вестник ГУУ. Сер. «Социология и управление персоналом». – 2003. – № 1.

58.Ионцева М.В. Корпоративная культура вуза: Монография. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2005 – 18 п.л.

59.Ионцева М.В. Механизмы формирования корпоративной культуры вуза: Монография. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2006 –7,8 п.л. 60.Ионцева М.В., Балашов В.В., Воронин В.Н. Корпоративная культура вуза и механизмы профессиональной социализации студента // Реформы в России и проблемы управления: Материалы 18 Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. – М., 2003. – Вып.1.

90