Социально-психологические механизмы внутреннего имиджа вуза как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов. Монография

специалистами разных курсов обучения, преподавателями кафедр, Советом молодых учёных и структурой молодёжной политики высшего учебного поведения. Эти новообразования социально-психологического характера отражают результат действия механизма формирования организационной культуры как условия формирования конкурентоспособности будущих специалистов.

Изменение отношения студентов к вузу11(62)

Выездные семинары способствуют сплочённости и укреплению этических нормативов организационной культуры высшего учебного заведения. Данный механизм выездных семинаров «технологии расширяющегося ядра» вызывает неподдельный интерес и у будущих специалистов, и у профессорско-

преподавательского состава, и у административного аппарата учебного заведения.

11 Ионцева М.В. 2003

41

Оценка при завершении мероприятия всех присутствующих на выездном семинаре в результате свободного диалогового обсуждения формата проведения и результатов исследования даётся весьма высокая. Научно-практическая рекомендация руководству высших учебных заведений в связи с тем, что результативность выездных семинаров оказалась достаточно высокой,

апробировав технологию «расширяющегося ядра» как механизма формирования организационной культуры, следующая: проведение выездных семинаров необходимо проводить один раз в конце каждого семестра по результатам научно-исследовательской работы кафедр, аспирантов и студентов.

Рекомендованная длительность выездных семинаров составляет 2-3 дня.

Итак, социально-психологические механизмы внутреннего имиджа как условие формирования конкурентоспособности будущих специалистов, в том числе и при использовании технологии «расширяющегося ядра» в формировании и развитии организационной культуры, могут иметь следующие векторы деятельности по включению будущих специалистов в социальную среду их будущей профессии: формирование ценностей в контексте выполнения миссии образовательной организации, формирование и закрепление социальных связей по горизонтали и по вертикали через институционализацию научно-

исследовательской работы студентов (бакалавров и магистров) и аспирантов.

Необходимо разработать конкретные направления деятельности для студентов, вовлеченных в неформальные объединения, опираясь на методологию технологии «расширяющегося ядра». Ключевые аспекты включают:

1.Участие в научных проектах. Студенты выполняют задачи в рамках

договоров, государственных бюджетных программ. Активное участие в курсовых, дипломных проектах способствует развитию необходимых навыков,

для интеграции в профессиональную среду.

2.Деятельность во внешних профессиональных организациях.

Взаимодействие с учреждениями предоставляет возможность приобретения

практического опыта, расширения области интересов, установления контактов

с представителями отрасли.

42

3. Организация, участие в университетских, кафедральных инициативах. Программы включают такие мероприятия, как, например, дни открытых дверей, карьерные ярмарки. Студенты создают научные группы,

инициируют собственные проекты, проводят выездные семинары. Это способствует развитию навыков командной работы, лидерства.

4.Работа над подготовкой институтского издания. Деятельность в сети позволяет развивать навыки в области редакторской работы, коммуникационных технологий, медийных проектов.

5.Участие в мониторинговых проектах центра профессионального мастерства. Это направление предполагает анализ профессиональных компетенций, сбор, интерпретацию данных.

6.Работа в «Университетском центре молодёжной политики».12 (54)

12 Ионцева М.В. 2006

43

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЭЛЕМЕНТА

ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Профессиональная адаптация будущих специалистов как условие формирования конкурентоспособности на рынке труда

иразвития организационной культуры высшего учебного заведения разрабатываются, во-первых, для создания позитивного внутреннего имиджа вуза, а во-вторых, для достижения фундаментальной цели в реализации ведущей деятельности – формирования конкурентоспособности будущих специалистов на рынке труда. Это обусловливает выявление (диагностику) проблем в этой области и обязывает находить алгоритмы решения выявленных проблем. В

контексте решения задачи по формированию конкурентоспособности будущих специалистов, прежде всего необходимо адаптироваться к избранной профессии.

Задачей высшего учебного заведения является адаптировать будущего специалиста к требованиям рынка труда, повышая его конкурентоспособность

иприспособленность, для этого существует мощный компонент внутреннего имиджа – организационная культура. Будущий специалист должен адаптироваться к рынку труда через институционализацию профессиональной социализации, то есть, с усвоенными социально-психологическими механизмами адаптации к рынку, усвоенным механизмом профессиональной социализации и адаптации к профессиональной деятельности благодаря интериоризированным канонам организационной культуры высшего учебного заведения.

Профессиональная адаптация будущих специалистов как условие формирования конкурентоспособности на рынке труда возможна по механизму усвоения свода правил организационной культуры – это фактор адаптации

(социальной адаптации) личности в целом (универсальном для всех видов

деятельности, в том числе и профессиональной). Организационная культура – это

44

специфический мощный социально-психологический механизм управления человеческим ресурсом и организационными структурами. Механизм управления выполняет следующие функции, направленные на стабилизацию и созидательно-

адаптивное преобразование системы. Корпоративизм, рассматриваемый как способ организации жизни, выступает инструментом, обеспечивающим гармонизацию взаимодействий в социальной среде. В этой модели реализуется адаптивный потенциал субъекта, способствуя восстановлению баланса в рамках системы «адаптирующийся субъект – адаптирующая среда».13

Профессиональная социализация тесно связана с адаптационными возможностями личности, которые в основе своей демонстрируются социальными представлениями, социальными установками, иерархической структурой ценностей – все это как раз и формируется в высшем учебном заведении благодаря установочным императивам организационной культуры – проводника фундаментальной миссии и высокой цели, в рамках которой приобретаются навыки коммуникативной компетентности по горизонтали и по вертикали. Это позволяет будущему специалисту адаптироваться к социально-

психологическим условиям организации или предприятия, в которую входит будущий специалист для реализации себя в профессиональной деятельности.

Адаптация в данном контексте интерпретируется как вхождение в профессиональную группу, принятие и интериоризация уже существующих константных миссии, целей, ценностей данной профессиональной группы, то есть устоев организационной культуры.

Для облегчения процесса профессиональной адаптации будущих специалистов на этапе ознакомления при прохождении практики в плане формирования конкурентоспособности необходимо:

Пополнить запас знаний об организациях (корпорациях, предприятиях),

где предполагается прохождение практики

13. Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Дис. …к. филос. н. – Иркутск, 2004.

45

Изучить вопрос о принятых в ней правилах взаимодействия и делового общения

Исследовать косвенные данные о нормах и ценностях в данной организации

Проанализировать, каким образом устанавливаются и развиваются

значимые социальные связи, взаимодействия внутри организации между подразделениями и сотрудниками и между организацией и другими предприятиями

Результативность профессиональной адаптации проявляется со знаком плюс во вполне ощутимых показателях производительности труда – их росте;

повышении эмоционального восприятия профессиональной деятельности – удовлетворённости своим трудом; изменении мотивационных структур – в

большей степени удовлетворённости самим процессом профессиональной деятельности, нежели материальными стимулами.

Личность, определившая для себя жизненную стратегию с приоритетом высшего образования, проходит определённые адаптационные периоды,

аименно:

1.Адаптация к социально-психологическим условиям высшего учебного заведения после поступления в ВУЗ – особенной специфике обучения в высшем учебном заведении с обязательным выполнением предъявляемых требований, формирование общения со средней социальной группой и освоение новых ролевых функций; адаптация

кновой форме жизнедеятельности с большей степенью самостоятельности и свободы выбора – новые люди в окружении и новые возможности самореализации.

2.Адаптация к непосредственной профессиональной деятельности,

переход от учёбы как ведущей деятельности в процессе студенчества

кработе, которую будущий специалист должен найти самостоятельно и адаптироваться к функциональным обязанностям и

46

социальному окружению в профессиональной среде самостоятельно без институционализации льгот молодого специалиста и наставничества. Эта ситуация абсолютной свободы выбора места работы имеет обратную сторону – падение розовых очков с частой сменой мест работы.

На сегодняшний день в существующих реалиях рынка труда везде требуются специалисты с опытом работы…, которого у выпускника ВУЗа нет.

Поэтому в высших учебных заведениях необходимо создавать организационную культуру в контексте научения будущих специалистов работать в конкурентных условиях, обретать модели поведения конкурентоспособного профиля – модели социального поведения в профессиональной среде, ориентированные на самостоятельный профессиональный рост, саморазвитие и профессионализм. И

прежде всего уметь нести ответственность за принятые самостоятельно решения,

умение развивать надситуативную активность в плане профессионального роста

иувеличения спектра компетенций, систематического повышения квалификации

ивозможности приобретения новой профессии.

Другая модель адаптации более мягкая, ориентированная на приспособление к существующим на предприятии социально-психологическим условиям и принимающим все установки организационной культуры, размеренную работу с перспективой отсутствия перемен на долгие годы и среднюю зарплату, но обретающую уверенность в стабильности и долгосрочности трудовой деятельности.

На первом этапе – этапе адаптации будущих специалистов в высшем учебном заведении мероприятия организационного и административного характера должны быть направлены на выработку алгоритма ведущей деятельности – учёбы. И помогает в этом специфическом паттерне внеучебная деятельность – включение будущего специалиста во внутривузовские мероприятия для интеграции в малые, средние социальные группы, включение в структуры профессиональной социализации и общественной работы в

47

подразделениях молодёжной политики – это позволяет достаточно быстро

и продуктивно овладевать организационной культурой высшего учебного заведения.

Организационная культура высшего учебного заведения – мощный

(администрации, профессорско-преподавательского состава, вспомогательных служб), так и будущих специалистов. За этой дефиницией стоит структура миссии, цели, ценностной иерархии, структуры мотивации, определяя эффективность и положительную результативность ведущей деятельности.

с точки зрения задач управления профессиональной адаптацией будущих специалистов условием формирования конкурентоспособности на рынке труда.

Если рассматривать с точки зрения жизнедеятельности организации

(предприятия), организационная культура как важнейший компонент

внутреннего имиджа представлена как социально-психологическая среда,

в которой разворачивается ведущая деятельность всех подразделений – профессорско-преподавательского состава, администрации, вспомогательных служб, будущих специалистов.

Маркерами во внутриимиджевой парадигме организационной культуры являются стандарты дозволенного в поведении и стилях управления процессами и субъектами деятельности; в ценностях, нормах, композиционной структуре мотивации отдельных личностей, социальных профессиональных групп на

предприятии (организации); в структуре организации (предприятия)

и регламентирующих положениях и предписывающих документах организационно-управленческих процедур (приказов, актов, положений,

инструкций и др.) Эти маркеры обозначают регламент организационной

48

культуры в целом, оказывают непосредственное влияние на взаимодействие,

коммуникации, отношения и в конечном счёте на отношение всех субъектов деятельности организации к самой организации (к руководству, эффективности деятельности организации и др.). Уровень развития и многоплановости внутригрупповых и межгрупповых отношений, формирующийся по регламентирующим трэкам, оказывает влияние на формирование адаптационных стратегий будущих специалистов и в результате – на формирование конкурентоспособности на рынке труда.

Если рассмотреть организационную культуру с точки зрения операционального подхода, то организационную культуру можно представить как систему, где системообразующим фактором будет являться результат – продукт личности будущего специалиста, способной к профессиональной социализации и формированию и развитию конкурентоспособности на рынке

труда. Система в случае рассмотрения организационной культуры

с апробированными и эффективными механизмами управления процессами организации и людьми понимается в ключе социально-психологических условий как отлаженная и иерархически выстроенная организационная, экономическая,

социально-психологическая структура, которая позволяет выполнять миссию

организации, достигать поставленную цель, создавать социально-

психологические условия. Данная система обеспечивает профессиональную

социализацию, иерархию мотиваций, систему ценностей, лояльность

к предприятию и руководству, что в результате повышает не только эффективность деятельности предприятия, но и создаёт условия для формирования конкурентоспособности будущих специалистов на рынке труда.

Современные тенденции на рынке труда создают необходимость формирования в вузах организационной культуры с характеристиками,

отвечающими вызовам времени, в котором мы проживаем:

1. Организационная культура, ориентированная на достижение результатов, основывается на социальных, психологических процессах,

обеспечивающих подготовку студентов. В процессе обучения формируются

49

профессиональные, жизненные ценности, выстраиваются мотивационные

установки, осваиваются компетенции, позволяющие адаптироваться

в конкурентной профессиональной среде, изменяющихся рыночных условиях.

Такой подход готовит специалистов, способных самостоятельно принимать решения в непростых обстоятельствах, выполнять профессиональные задачи.

2. Формирование организационной культуры требует осознанного

управления. Ее развитие невозможно без научно обоснованного подхода,

предусматривающего регулярную работу администрации, специализированных подразделений. Эти структуры разрабатывают, внедряют решения,

регулирующие образовательный процесс, внутренние коммуникации.

Спонтанное возникновение такой культуры исключено, поскольку необходимы меры для согласования ценностей, норм, правил поведения, общих для всех участников образовательной среды.

3. Для целенаправленного развития, корректировки организационной

культуры внедряются специальные инструменты. Создаются механизмы,

учитывающие организационные, социальные, психологические аспекты. Они

способствуют оптимизации взаимодействия между участниками

образовательного процесса, формированию ценностной базы, адаптации системы образования к меняющимся требованиям внешней среды 14 (56)

Организационные социально-психологические механизмы в русле сформированной организационной культуры имплицитно содержатся на неформализованном уровне. На формализованном уровне –уровне наличия положений и инструкций – на каждый вид деятельности организации механизмы выступают как организационные процедуры, являющиеся функцией всех структурных подразделений, обеспечивают оптимальные условия эффективной работы социально-психологических механизмов.

Задачи организационной культуры высшего учебного заведения – подготовить будущих специалистов к профессиональной социализации,

к умению встраиваться в рыночные условия профессиональной деятельности на

14 Ионцева М.В. 2002

50