Разработка управленческих решений. Учебное пособие

ствия на коллектив (поощрения, наказания, их соотношение); по функции контроля – количество нарушений трудовой, технологической дисциплины и др.

Изложенный подход к оценке эффективности правомерен как для характеристики результативности работы аппарата управления в целом, так и для оценки конкретных решений.

Обсуждаемые вопросы на семинарских занятиях:

1.Этапы организации выполнения УР. Условия формирования образа предстоящей деятельности. Правила эффективной организации выполнения УР.

2.Контроль выполнения УР. Значение Контроля. Функции контроля. Виды контроля. Методы контроля и механизм его осуществления.

3.Социально-психологические аспекты контроля и оценки исполнения решений.

4.Экономическая и социальная эффективность.

5.Социальная эффективность.

6.Обобщающие и частные показатели экономической и социальной эффективности. Критерии эффективности управленческих решений.

9.УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Ответственность – это необходимость отдавать кому-либо отчет в своих действиях, поступках и компенсировать неисполнение или ненадлежащее исполнение порученного действия.

Руководитель организации может нести ответственность как гражданин и как должностное лицо.

Все эти виды ответственности можно классифицировать по следующим признакам:

–по уровням ответственности (международный, государственный, уровень организации и ее подразделений);

–времени ответственности (за прошлые, настоящие или будущие результаты уже принятого решения);

–способу, вызванному ошибочными решениями.

Принято делить виды ответственности на две группы: технологические и гуманитарные.

К технологическим видам ответственности относятся профессиональная, дисциплинарная, административная, юридическая, экономическая и материальная ответственность.

Суть профессиональной ответственности руководителей организации и ее подразделений отражается в типовых должностных инструкциях или уставе организации. Формы данного типа ответственности

101

включают взыскание, замечание, выговор, перевод на другую работу, предупреждение о несоответствии занимаемой должности, увольнение.

Дисциплинарная ответственность руководителя отражается во внутренних регламентах организации (инструкциях, положениях и др.) и касается организационных аспектов деятельности руководителя. Она наступает за несоблюдение субординации, финансовой, плановой, договорной и технологической дисциплины. Формы ответственности такие же, как и при профессиональной ответственности.

Административная ответственность наступает за гражданско-процес- суальное нарушение прав и свобод граждан. Базой для реализации административной ответственности является административное и гражданское право и другие регламенты. Взыскание налагается должностным лицом организации или государственного органа. Основными формами административной ответственности являются: предупреждение, административный арест, конфискация незаконных предметов и др.

Юридическая ответственность частично или полностью касается тех видов ответственности, которые регламентируются Гражданским и Уголовным кодексами. Юридическая ответственность реализуется в форме замечания, выполнения предписанных действии, заключения под стражу, ареста.

Экономическая ответственность обычно рассматривается относительно юридического лица (организации) за невыполнение или ненадлежащее выполнение принятых обязательств. Она призвана компенсировать полный или частичный ущерб и может выражаться в двух формах

– экономические санкции и возмещение убытков. Экономические санкции содержат принудительные меры ограничительного характера, в том числе экономический бойкот, полное или частичное снятие льгот, замораживание кредитов и др. Возмещение убытков осуществляется в материальной или денежной форме.

Материальная ответственность обычно рассматривается относительно физического лица (работника организации) за нанесение организации имущественного или денежного ущерба. Причиной этого могут быть непрофессиональные действия или халатность. Материальная ответственность может быть полной или частичной она исчисляется исходя из денежной величины ущерба или минимального размера оплаты труда.

К гуманитарным видам ответственности относятся социальная, экологическая, партийная и этическая.

Социальная ответственность характеризует личностные качества человека. Она заложена в природе человека и может быть усилена за счет воспитания и учета моральных норм общества. Социальная ответственность реализуется в форме замечания, осуждения, изменения об-

102

щественного мнения о руководителе, вынесения общественного порицания, объявления о несоответствии должности по общечеловеческим или экологическим соображениям. Социальная ответственность организации явно или неявно отражается в ее уставных документах. Особенно это проявляется в миссии и основных целях организации. Если основная цель организации направлена на максимальное удовлетворение потребностей и интересов персонала и клиентов – это высшее проявление социальной ответственности. Если же основной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей – это означает минимальную социальную ответственность компании.

Экологическая ответственность возникла из-за угрозы экологического кризиса локального и стратегического характера.

Партийная ответственность наступает за деятельность партийного функционера, существенно расходящуюся с уставными документами и решениями представляемой им политической организации. Ответственность реализуется в форме осуждения, исключения из партии, вывода из руководящего состава партии.

Этическая ответственность наступает в случае нарушения руководителем этических норм, соблюдение которых обязательно для всех работников организации. Контроль за соблюдением этической ответственности осуществляет как сам человек, так и представители внешней среды в лице коллектива, а также вышестоящих руководителей. Ответственность реализуется в форме изменения общественного мнения о руководителе, вынесении ему общественного порицания, объявления о несоответствии должности по этическим соображениям.

Профессионализм ЛПР. Определение профессионализма по-разно- му трактуется в психологии и социологии.

Психологи определяют профессионализм как системную организацию сознания, психики человека, включающую компоненты: свойства человека как целого: информативность знания; опыт; культуру профессионала; психологические трудности профессионала; возрастно-поло- вую принадлежность к профессии.

Социологи трактуют профессионализм как высший уровень психофизических, психических и личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения человеком служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, белее эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.

С понятием профессионализма тесно связано понятие профессиональной культуры, обязательной для профессионала. Эта культура проявляется, прежде всего, в знании своей профессии, в умении применять разные методы социального управления, а также в умении предвидеть результаты своей деятельности, в ее прогнозировании в способности

103

отражать и выражать общенациональные интересы, видеть перспективы их развития.

В настоящее время профессионализм должен выступить одним из главных принципов новых правовых и административных отношений.

Принцип профессионализма лица, формирующего УР, должен предполагать:

–компетентность работников, знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа навыков, системы повышения квалификации;

–систематическое, регулярное выполнение функций, решение дел, стабильность служебных отношений;

–ответственность за качество подготавливаемых и принимаемых решений.

Нравственная ответственность руководителя. Нравственно-пси-

хологическая позиция руководителя предприятия в значительной мере проявляется в разработке и реализации управленческих решений. Каждое управленческое решение имеет не только экономическую значимость, но и моральную, оценивается подчиненными, коллегами, вышестоящим руководством, внешними деловыми партнерами.

Результаты проведенных опросов показывают, что критерием оценки характера руководства называют последствия принимаемых решений. Не личным, деловым качествам руководителя отдается предпочтение, а выбору управленческого решения. При этом величина ущерба пропорциональна последствиям решений, среди которых выделяются:

–индивидуально-психологические (личные переживания человека);

–социально-психологические (реакция коллектива на принятие решения);

–нравственно-педагогические (воспитательный аспект принятого решения);

–организационные (изменения взаимосвязей в структуре управления и производства);

–экономические (полученная прибыль, либо нанесенный предприя-

тию ущерб).

Формирование нравственной структуры личности связано с ее психологическими свойствами (темпераментом, характером и т.д.). Уровень нравственной культуры человека имеет детерминацию (обусловленность), а не простое подчинение внешним (общественным) нормам, конформизм, пассивное приспособленчество к окружающей действительности.

Выбор управленческих решений зависит не только от интеллектуального, но и от нравственно-этического потенциала личности. Конкретно это проявляется в осознании руководителем долга и ответственности, в его социально значимых потребностях и чувствах. Нередко нрав-

104

ственные начала личности приобретают первостепенное значение. Современная российская действительность подчеркивает высокую актуальность этой проблемы на всех уровнях власти и управления экономикой.

Нравственный облик руководителя, по мнению специалистов, включает систему качеств, которые делятся на общие, конкретные и специфические. К общим относятся патриотизм, гуманизм, справедливость; к конкретным – гражданская совесть, ответственность, воля, коллективизм, мужество, принципиальность; к специфическим – трудолюбие, скромность, великодушие, оптимизм, доброта.

Все качества связаны между собой. Общие качества являются базовыми. Они определяют нравственное здоровье личности и раскрываются далее в других. Конкретные качества выступают ориентирами того, что должен развивать у себя руководитель. Специфические качества во многом характеризуют эффект обаяния руководителя, в частности, его коммуникабельность.

Уровень развития нравственных качеств зависит от общей культуры и воспитания руководителя. Российской жизни присущи черты духовности, оцениваемые некоторыми авторами как «национальное достояние». К ним относятся сострадание, желание прийти на выручку, солидарность, бескорыстие, которые порой непонятны западным обывателям.

Всовременной практике управления расширяется диапазон нравственной ответственности выбора управленческих решений. Так, принимая управленческое решение, руководитель выбирает вариант взаимодействия с коллективом, имеющим производственно-экономический и нравственно-психологический эффект. Критерием правильности выбора решения руководителем является творческий подход работников к выполнению поставленной производственной задачи, их инициативноисполнительское поведение. Однако в практическом менеджменте характер взаимодействия с коллективом при выборе решений может иметь различные варианты, от которых зависит степень нравственной ответственности как руководителя, так и работников.

Вариант I. При индивидуально-субъективном подходе к принятию решений повышается степень ответственности руководителя, что объективно ставит его в положение виновного за потенциальные ошибки. Нередко последний не склонен признавать допущенные просчеты и объясняет их скорее сложившимися обстоятельствами, либо перекладывает вину на своих работников.

Вданной ситуации руководитель не учитывает потребность членов коллектива в причастности к делам предприятия, их расположения к сотрудничеству. Между тем критерием сплоченности коллектива является именно его готовность работать в экстремальных производственных ситуациях, преодолевая определенные трудности.

105

Вариант II. В практике управления мотивы проявления чувства ответственности могут зависеть от авторитетности руководителя. Если руководитель авторитетен, то ведущим мотивом ответственности подчиненного является желание оправдать доверие, своевременно и качественно выполнить задание. В противном же случае (когда вышестоящий руководитель неавторитетен) работник опасается стать «без вины виноватым». Ведущим мотивом ответственности в этом случае является желание избавиться от компрометирующей ситуации, не быть обвиненным за возможные ошибки, возникшие по объективным причинам, к которым он не причастен.

Вариант III. Предпочтительным вариантом поведения руководителя является принятие решения совместно с работниками. В этом случае интегрируются все точки зрения, на основе которых вырабатывается личная точка зрения руководителя. Работники удовлетворены тем, что оказали помощь, потребовавшую их интеллектуальных усилий. Действие руководителя и работников однонаправлены. Ответственность руководителя подкрепляется моральной ответственностью подчиненных, которые к тому же с большим желанием будут реализовывать решение, к принятию которого имеют прямое отношение.

Вариант IV. Руководитель принимает решения самостоятельно, не объясняя мотивы подчиненным. Нравственно-психологический эффект подобного поведения руководителя при постоянном его повторении становится отрицательным. Работники привыкают быть исполнителями, считая, что принятие решений – не их дело, испытывают чувство оторванности от задач предприятия. Такой стереотип поведения может привести к выполнению работы, результаты которой могут быть негативными. Происходит разрыв действий и ответственности, руководитель дистанцируется со своей административной ответственностью, а ответственность подчиненных превращается в пассивное исполнение его воли.

Вариант V. Руководитель не считается с мнением работников, которые в инициативном порядке предупреждают о возможных нежелательных последствиях уже принятого решения. Если руководитель игнорирует мнение подчиненных демонстративно, это приводит к нарушению управленческого взаимодействия и в конечном счете к конфликтной ситуации. В лучшем случае такое поведение сопряжено с потерей авторитета не только у подчиненных, но и у коллег, а также у вышестоящего руководства.

Вариант VI. Руководитель предпочитает принимать решения самостоятельно, но объясняет мотивы разрешения проблемной ситуации, когда решение уже принято. Чаще всего у подчиненных складывается скептическое отношение к выполнению такого решения. Ошибка в ре-

106

шении воспринимается как подтверждение правоты подчиненных (иные даже ждут ошибок руководства). Происходит рассогласованность единства действий. У подчиненных не формируется нравственная ответственность, так как их потенциальный вклад в решение проблемы остался нереализованным.

Вариант VII. Руководитель принимает решения совместно с подчиненными, но выслушивает их мнение для того, чтобы опровергнуть и доказать правомерность своего. У работников в этом случае складывается реакция, что «его не переубедить». Нравственно-психологический эффект подобен варианту IV.

Вариант VIII. Руководитель переоценивает свои возможности в принятии решения, игнорируя сигналы со стороны коллектива. Это отчуждает его от коллектива, нередко такая ситуация складывается у неопытных молодых руководителей, хотя от них не застрахованы и другие. Нравственные последствия подобного положения – потеря авторитета, доверия, а в отдельных случаях и служебного статуса.

Итак, выбор управленческого решения должен быть продиктован интересами дела, с одной стороны, с другой – должен основываться на учете мнений подчиненных, либо согласовываться с «мозговым центром» (штабом) предприятия, включающим заместителей, руководителей подразделений, ведущих специалистов и др. Нравственная ответственность руководителя в принятии решений заключается в наиболее полном учете всех мнений (специалистов, коллективного и коллегиального органов). Такое решение позволяет выразить общее мнение по конкретной проблеме, способствует проявлению взаимопомощи в достижении цели, реализации системного подхода, усилению деловой активности, повышению квалификации работников. Кроме того, воспитывается общая заинтересованность, чувство значимости и причастности работников к процессу управления. Это поднимает их в собственных глазах, обостряет субъективное ощущение коллективной ответственности за исполнение принятых решений.

Обсуждаемые вопросы на семинарских занятиях:

1.Сущность и классификация ответственности. Характеристика отдельных видов ответственности.

2.Формы экономической ответственности и нравственный облик руководителя.

3.Нравственные последствия принимаемых решений, их варианты.

107

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Аттетков А.В. и др. Методы оптимизации: учебник / А.В. Аттетков, В.С. Зарубин, А.Н. Канатников. – М.: ИНФРА-М, 2013.

2.Балдин К.В. и др. Управленческие решения: учебник для бакалавров /К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин.– М.: Дашков и К, 2015.— 495 c. (8-е издание) [Электронный ресурс].

3.Карданская Н.Л. Управленческие решения: учебник / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 439 c. [Электронный ресурс].

4.Сенченко П.В. и др. Документационное обеспечение управленческих решений: учебное пособие / П.В. Сенченко, Ю.П. Ехлаков, В.Е. Кириенко. – Т.: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники, Эль Контент, 2011. – 142 c.

5.Трофимова Л.А., Трофимов В.В. Методы принятия управленческих решений /Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов: учебник для бакалавров.

–М.: Юрайт, 2013.

6.Учитель Ю.Г. и др. Разработка управленческих решений [Электронный ресурс]: учебник /Ю.Г. Учитель, А.И. Терновой, К.И. Терновой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 383 c. [Электронный ресурс].

7.Фирсова И.А. Управленческие решения: учебник для бакалавров. / И.А. Фирсова, О.В. Данилова, С.В. Карпова. – М.: Юрайт, 2013.

8.Юкаева В.С. и др. Принятие управленческих решений: учебник / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. – М.: Дашков и К, 2012.

–324 c.

108

109