Преодоление и профилактика профессиональной деформации у специалистов социальной работы. Монография

В настоящее время существуют варианты балинтовских групп для психологов, учителей, социальных работников, семейных консультантов, юристов и др.

К началу 1990-х Балинтовские группы получили широкое распространение в мире. В России балинтовские группы завоевывают все большее признание, и одним из лидеров этого движения является Балинтовское общество г. Санкт-Петербурга, основанное в 1994 г.

Групповая работа заключается в обсуждении отдельных случаев из практики участников этих групп. Таким образом, объектом балинтовских групп являются трудные, неудачные случаи и нерешенные проблемы профессиональной деятельности из практики специалистов, работающих с людьми.

Можно выделить следующие цели балинтовских групп:

-повышение компетентности в профессиональном межличностном общении;

-осознание личностных проблем, блокирующих профессиональные отношения специалиста с клиентом;

-улучшение понимания проблем клиента и сложностей коммуникации с ним, но не поиск решений;

-улучшение психического состояния специалистов за счет коллегиальной поддержки и совместной проработки трудных случаев;

-снижение профессионального стресса;

-профилактика и коррекция эмоционального выгорания.

Дадим характеристику балинтовской группы:

1.В группу входят 6-15 человек (оптимально 8-10), работающих в одном или различных учреждениях, но (по возможности) не связанных служебно-иерархическими отношениями. Группа может объединять людей с различным стажем работы, но наиболее эффективно участие в группе лиц со стажем более трех лет.

2.Основным принципом формирования группы является добровольность объединения профессионалов, готовых к пересмотру стереотипов в своей работе и заинтересованных в коллегиальной взаимопомощи.

3.Группа закрыта, насколько это возможно.

4.Члены группы поощряются к высказыванию предположений, гипотез, версий. Советы, указания, оценки, поучения не допускаются.

61

5.Стандартные правила работы в группе: конфиденциальность, искренность, личная ответственность, уважение

кмнению других членов.

6.Руководитель балинтовской группы специально приглашается для этой работы или избирается участниками. Руководитель группы ответствен за ведение группы согласно правилам. Основная функция ведущего - направлять обсуждение и не выходить за рамки темы и предмета дискуссии. Он обязан не допускать нарастания напряжения, обиды и т.д.

7.Группа является постоянно действующей, регулярно проводящей свои сессии.

8.Предметом анализа в группе являются случаи из практики ее членов. Это могут быть «трудные» или «неудачные» эпизоды из прошлого, продолжающие беспокоить специалиста, вызывающие у него дискомфортные воспоминания, остающиеся для него «непонятыми»; текущие случаи, вызывающие у специалиста тревогу.

Влитературе описываются два алгоритма работы балинтовских групп. Рассмотрим их. Первый вариант алгоритма работы балинтовских групп включает следующие этапы:

1.Выбор рассказчика.

2. Рассказ (воспроизведение конкретного случая из практики). 3. Вопросы к докладчику.

4. Обсуждение возможных вариантов решения ситуации.

5. Обратная связь.

6. Отклик каждого участника.

Второй вариант алгоритма проведения балинтовской группы:

1.Предъявление коммуникативной проблемы заказчика.

2.Заказчик выходит «за круг». Группа анализирует свои чувства по поводу только что услышанного случая.

3.Заказчик возвращается в круг. Участники задают ему возникшие у них вопросы. При желании заказчик может сам пояснить какие-то моменты своей ситуации, формулирует запрос к группе (но запрос не может звучать как вопрос: «что делать?», «как быть?» и т.п.

4.Обсуждение ситуации, поиск ответа на поставленный вопрос заказчика. Заказчик находится за кругом.

5.Заказчик возвращается в круг и дает обратную связь по поводу происходившего.

62

Возможны следующие формы (сеттинг) балинтовских групп:

1.Общепринятый (традиционный) вариант - группа собирается 1-2 раза в месяц на 1,5-3 часа (не менее 30 часов в год). Срок работы группы для достижения результатов 2-3 года в зависимости от интенсивности работы.

2.Возможный вариант - группа собирается 1 раз в 1,5-2 месяца на 4,5-6 часов (не менее 30 часов в год). Срок работы группы для достижения результатов 2–3 года в зависимости от интенсивности работы.

3.Интенсивный вариант – трехдневный интенсивный «марафон с погружением» (не менее 21 часа). Срок работы группы 1,5- 2 года (не менее 3-х «марафонов» с промежутком между ними в несколько месяцев, необходимым для формирования позитивных профессиональных и личностных изменений).

Профессиональная поддержка рассматривается как система мер, содействующих преодолению и предупреждению профессиональной деформации работника и направленных на его профессионально-личностный рост. Профессиональная поддержка предусматривает составление комплексной программы профилактики

ипреодоления профессиональной деформации.

Можно привести следующие примеры профессиональной поддержки, которые может применять в своей практике руководитель социальной службы:

1.Предельно четко разъяснить каждому сотруднику его место

вструктуре, функции, права и должностные обязанности.

2.Отслеживать особенности отношений между сотрудниками и создавать благоприятный психологический климат в коллективе.

3.Обговаривать с сотрудниками перспективы их профессионального роста с четким обозначением критериев продвижения.

4.Выработать традиции во всем: деловой стиль одежды, еженедельные совещания с коллегами, совместный коллективный отдых и пр.

5.Структурировать работу и организовать рабочие места так, чтобы дело стало значимым для исполнителя.

6.Обсудить с сотрудником возможность перехода в смежную профессиональную область.

7.Создать в организации перспективы горизонтальной

карьеры

63

8.Сделать акцент не на том, что сотрудник уже знает, умеет, освоил, а на том, что является для него направлением роста, чтобы профессия стала восприниматься как инструмент развития.

9.Оказывать помощь вновь назначенным молодым специалистам в адаптации к своей деятельности.

10.Оптимизировать профессиональную нагрузку, изменить график дежурств, ввести дополнительные формы морального и материального поощрения сотрудников и др.

11.Особое значение имеют предоставление сотрудникам возможности вносить свои предложения в рабочий процесс

12.При этом для руководителя не менее важно заниматься самообразованием и самовоспитанием, профилактикой развития профессиональной деформации у себя самого. Стиль руководства коллективом должен быть гибким и адекватным.

В литературе представлены следующие рекомендации психологов по профессиональной поддержке в виде мотивации сотрудников (для руководителей):

1.Публично, на совещании или собрании, выражайте позитивную оценку сотрудника, успешно решившего сложную задачу.

2.Помните, что устная благодарность мотивирует не меньше, чем денежное поощрение.

3.Разработайте и внедрите в коллективе систему званий для успешных сотрудников («Эрудит», «Золотой голос», «Лучшая садовница»...)

4.Разработайте и внедрите современный стенд с информацией и фотографиями успешных сотрудников.

5.Вознаграждайте сотрудника за стаж работы в коллективе.

6.Помните: желание сотрудников неформально общаться невозможно запретить полностью, но при разумном поощрении этой потребности можно стимулировать людей. Создайте традиции (походы, поездки, пикники).

7.С целью облегчения социальной адаптации новых сотрудников выделите из опытных работников наставника.

8.Создайте постоянно действующие рабочие группы (как в профкоме)

9.При приеме на работу показывайте перспективу карьерного роста

10.Ставьте успешного сотрудника в пример молодым

11.Чаще говорите, что ваше учреждение — надежно и стабильно

64

12.Создавайте условия для получения нового профессионального опыта

13.Создавайте условия для внедрения новой информации, полученной на семинаре

14.Людей мотивирует полезность их работы для других

15.Демонстрируйте в своем управленческом стиле деловой оптимизм; будьте всегда энергичны; помните, что сотрудники всегда смотрят на своего руководителя

16.Чаще улыбайтесь

17.Заботьтесь о позитивной атмосфере в учреждении

18.Говорите так: «Проблем нет! Есть просто работа».

Тренинг (англ. training от train - обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок27.

Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат - это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Тренинг - это наиболее эффективный способ работы с профессионально обусловленными проблемами специалиста социальных служб.

Одним из первых, кто начал использовать тренинги, стал Дейл Карнеги, основавший в 1912 году Dale Carnegie Training. В этом центре проводились - и до сих пор проводятся - тренинги по развитию навыков публичного выступления, уверенности в себе, взаимодействия между людьми и пр.

Значительный вклад в тренинг как форму обучения также внес известный социальный психолог Курт Левин. В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников Курта Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров,

27 Карвасарский Б.Д. Психотерапевтическая энцикловедия / Б.Д. Карвасарский. –

Питер, 2005. – 944с.

65

политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.

В60-е гг возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (social&life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

В70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

Преимуществами тренинга являются:

-высокая степень охвата коллектива работников по сравнению с индивидуальными формами работы;

-формирование и поддержка благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе;

-положительный эффект воздействия группы на личность, изменение индивидуальных суждений, оценки себя и окружающих

впроцессе дискуссий и групповой динамики;

-возможность применения широкого спектра групповых методов работы из различных направлений практической психологии: психодрамы, символодрамы, арт-терапии, телесноориентированной терапии.

Вкачестве приоритетных целей тренинга выделяют следующие:

1.Активизация участников группы, повышение их самооценки и уверенности в себе.

2.Развитие индивидуальности участника, поиск и выбор наиболее эффективного стиля руководства.

66

3.Обучение и отработка эффективных коммуникативных средств взаимодействия с клиентами и коллегами по работе

4.Развитие социального интеллекта, распознавание собственных эмоций и эмоционального состояния окружающих.

5.Личностный рост, повышение социальной, психологической и общей компетентности.

6.Укрепление силы «Я», эмоциональной стабильности, стрессоустойчивости.

7.Безопасный сброс агрессии, управление негативными эмоциями

8.Укрепление в коллективе доброжелательности, открытости и взаимопомощи по отношению друг к другу.

9.Обмен между специалистами и руководителям опытом успешного разрешения трудных ситуаций профессиональной деятельности

Организация тренингов должна осуществляться в общей системе профилактики профессиональной деформации, которая включает следующие направления деятельности а) диагностическое, б) просветительское,

в) психокоррекционное.

Тренинг профилактики профессиональной деформации направлен на формирование социальных умений; навыков саморегуляции, управления собственным психоэмоциональным состоянием; навыков позитивного самовосприятия; коммуникативных навыков; эмпатии; повышение уверенности в себе.

Тренинги предполагают овладение следующими приемами и техниками:

1.техники релаксации;

2.техники повышения позитивного эмоционального фона (настроя);

3.техники визуализации ситуаций эмоционального комфорта;

4.техники телесно-ориентированной терапии;

5.техники управление когнитивным стрессом;

6.тайм-менеджмент;

7.изменение установок.

Рассмотрим основные методы, используемые на тренинге. Кейс – это проблемная ситуация, требующая ответа и

нахождения решения. Решение кейса может происходить как

67

индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра - это имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра - это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Групповая дискуссия - совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм - один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Игры-разминки - инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

Фасилитация - инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.

Видеоанализ - инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.

Программа тренинга должна включать упражнения различных уровней воздействия на личность:

1.Телесный. Предполагает снятие мышечного напряжения, усталости, психосоматических симптомов.

68

2.Эмоциональный. Снятие эмоционального напряжения, снижение уровня беспокойства, тревожности, подавленности, апатии.

3.Когнитивный. Переосмысление своей профессиональной деятельности, снятие негативного отношения к своей работе, формирование позитивного образа социально работника, улучшение самопонимания.

4.Поведенческий. Устранение стереотипов профессиональных действий, освоение новых, более адаптивных и результативных форм поведения на работе.

Для профилактики различных видов профессиональной

деформации разрабатываются тренинги, учитывающие специфику каждого вида профессиональной деформации. В качестве примера можно привести модель тренинга профилактики эмоционального выгорания специалистов социальной работы, который состоит из следующих этапов:

1.Дать представление об эмоциональном выгорании и причинах его возникновения. Осознать негативные последствия выгорания и его связь с неконструктивными моделями преодолевающего поведения, которые ведут к исчерпанию ресурсов. Развить навыки конструктивного поведения преодоления (копинга).

2.Дать представление о ресурсах личности (когнитивных, эмоциональных и поведенческих) и ситуациях их неэффективного использования. Содействовать осознанию участниками тренинга собственных ресурсов. Раскрыть значение копинг-стратегии поиска и принятия социальной поддержки для восстановления эмоциональных ресурсов и развития «Я-концепции».

3.Обучить техникам эффективного самоуправления в эмоционально напряженных ситуациях профессионального общения, складывающегося в системе «специалист социальной работы – клиент».

4.Раскрыть типичные стереотипы мышления и поведения, устранить предубеждения и неадекватные социальные установки в контактах с клиентами.

5.Обучить коммуникативным навыкам, необходимым в профессиональном общении специалиста социальной работы.

Исследования показывают, что до 90 % выученного на тренинге материала постепенно забывается, и сотрудники применяют лишь 10-20 % из полученного. Причины этого различны: оправдались

69

ли ожидания участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении, поддерживаются ли изменения в компании после тренинга и т. д. Чтобы пролонгировать эффективность тренинга используют посттренинговое сопровождение.

Посттренинговое сопровождение - это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.

Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) - метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом28.

Коучинг - инструмент личностного и профессионального развития, формирование которого началось в 70-х годах 20 века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека. Коучинг появился как противовес психотерапии, ориентируясь на работу со здоровыми людьми - как со здоровыми людьми, без лечения.

Среди основоположников коучинга выделяют Тимоти Голви, Джона Уитмора, Томаса Дж. Леонарда.

Тимоти Голви автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 г. Суть концепции Голви состоит в том, что внутренний «противник в голове» спортсмена гораздо опаснее реального соперника. Голви утверждает, что если коуч поможет игроку устранить (смягчить) внутренние

28 Карвасарский Б.Д. Психотерапевтическая энцикловедия / Б.Д. Карвасарский. –

Питер, 2005. – 944с.

70