Преодоление и профилактика профессиональной деформации у специалистов социальной работы. Монография

выгорания — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель — подчиненный», так и между коллегами.

Выделяют еще один фактор, обусловливающий эмоциональное выгорание — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные клиенты, «трудные» подростки и т.д.)

Орел В.Е. обобщает материал по изучению некоторых

классификаций и предлагает следующую рабочую схему факторов (таблица 7)22.

22 Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы / В.Е. Орел // Психологический журнал, том 22, №1, 2001г. – С.90-101

51

Обе группы факторов связаны между собой. С одной стороны, длительное психотравмирующее воздействие объективных факторов может приводить к изменениям, деформациям профессионала. С другой стороны, субъективные факторы особенно негативно проявляют себя, именно при дополнительном воздействии объективных факторов.

Обычно причина эмоционального выгорания – это комбинация целого ряда факторов, но индивидуальная ситуация профессионального развития может усугублять или сглаживать их влияние.

Эмоциональное выгорание специалистов социальной работы.

Где бы ни трудились специалисты социальной работы, в любом случае

-это специалисты высшей квалификации, люди особой деликатной профессии, противостоящей нравственному и духовному обнищанию общества, способствующей оздоровлению, гуманизации отношений, стабилизации положения человека в обществе.

Врезультате постоянного воздействия стрессогеных факторов, свойственных социальной деятельности, у работающего специалиста повышается вероятность возникновения особого состояния, известного под названием эмоциональное выгорание.

Риск возникновения эмоционального выгорания личности

специалиста в социальной работе может увеличиваться в следующих случаях23:

-монотонности работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным;

-вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки;

-строгой регламентации времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения;

-работы с «немотивированными» клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям помочь им, и незначительными, трудно ощутимыми результатами такой работы;

-напряженности и конфликтности в профессиональной среде, недостаточной поддержки со стороны коллег и их излишнего критицизма;

-нехватки условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации;

23 Ильин Е.П. Эмоции и чувства / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2002. – 752 с.

52

-работы без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования;

-неразрешенных личностных конфликтов специалиста;

-неудовлетворенности профессией, которая основана на осознании неправильности ее выбора, несоответствия своих способностей требованиям профессии, результативности своего труда и т. д.

ВСША в последние годы проводились исследования факторов, приводящих к стрессовым ситуациям работников детских социальных служб, которые испытывают сильнейшую эмоциональную нагрузку. Улаживание труднейших обстоятельств ограниченные ресурсы, требовательные клиенты, низкая зарплата и постоянно изменяющиеся внешние условия - все это делает стресс профессиональным заболеванием специалиста социальной работы, ведет к эмоциональному выгоранию.

Многочисленные зарубежные исследования подтверждают, что эмоциональное выгорание специалистов социальной работы вытекает из профессиональных стрессов. Пулен и Уолтер в лонгитюдном исследовании специалистов социальной работы обнаружили, что увеличение уровня выгорания связано с увеличением уровня профессионального стресса (Poulin, Walter, 1993). Роуи (Rowe, 1998)

получил данные о том, что лица, испытывающие выгорание, имеют более высокий уровень психологического стресса и меньшую

устойчивость, выносливость. Поэтому необходимо обучения приемам снятия стрессовых нагрузок24.

24 Фирсов М.В., Студенова Е.Г. Теория социальной работы / М.В. Фирсов, Е.Г. Студенова. – М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС,2000. – 432с.

53

ГЛАВА 5. МЕТОДЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ

Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации.

Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трех групп факторов, способствующих развитию профессиональной деформации. Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и организационно-управленческого, воспитательного характера.

К частным задачам, решаемым в процессе профилактики профессиональной деформации у специалистов социальной сферы, следует отнести:

-выработку у сотрудников профессиональной позиции в работе;

-развитие коммуникативной культуры у работников социальных служб;

-совершенствование стиля и методов управления персоналом;

-регулярное повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность;

-наставничество, как способ профилактики профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

-осуществление профессионального отбора при приеме на должность специалиста социальной работы;

-регулярное использование «супервизии», «балинтовских групп» и других методов профессиональной поддержки;

-овладение и использование приемов, способов саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

-формирование оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе;

-регулярная диагностика появления признаков профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

54

-рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста.

Профилактика профессиональной деформации должна быть комплексной и вестись в разных направлениях. Необходимо дифференцировать формы профилактики:

-психологической;

-социальной;

-профессиональной.

Обязательным условием профессионального развития личности является осознание ею приемов профессионального самосохранения,

которое рассматривается как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, готовность к профессиональному самоизменению.

Главной профилактической мерой профессиональных деформаций личности должны быть постоянный творческий момент в деятельности, расширение вариантов профессиональных задач, разнообразие круга общения, для этого необходимо создавать как бы дополнительную степень свободы.

Основными способами защиты от деформации являются.

1.рост осознания - через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

2.переоценка собственной личности и своего профессионального статуса - через оценку того, что специалист социальной работы думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации;

3.трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок - через информационно-мотивационное осмысление значимости - коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров в социальной работе;

4.самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности;

5.освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг.

55

Можно выделить следующие возможные пути профилактики профессиональной деформации личности специалиста социальной работы:

1.Повышение компетентности

2.Диагностика профессиональных деформаций и разработка стратегии преодоления профессиональных деструкции.

3.Прохождение тренингов личностного и профессионального

роста.

4.Рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста.

5.Профилактика профессиональной дезадаптации молодого специалиста.

6.Овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций.

Рассмотрим конкретные методы профилактики и преодоления профессиональной деформации у специалистов социальной работы.

Супервизия (от supervidere – обозревать сверху) — форма консультирования специалиста помогающей профессии в ходе его работы более опытным, специально подготовленным коллегой (супервизором), позволяющая специалисту систематически видеть,

осознавать, понимать и анализировать свои профессиональные действия и свое профессиональное поведение25.

Супервизия появилась в 30-х гг. 20века в рамках психоанализа. Первым примером можно считать случай, когда Зигмунд Фрейд анализировал маленького сына одного из своих соратников по психоанализу, и эта работа шла, в основном, через переписку. Отец писал о поведении мальчика, о его особенностях, а Фрейд давал рекомендации — как надо вести себя с ребенком, как надо его понимать.

Очень часто считается, что супервизия – помощь одного профессионала менее опытному коллеге, но это относительно узкое определение. Супервизия это наблюдение более опытного коллеги за работой специалиста социальной работы, психолога, терапевта, преподавателя, обсуждение сильных и слабых сторон, исправление

25 Карвасарский Б.Д. Психотерапевтическая энцикловедия / Б.Д. Карвасарский. –

Питер, 2005. – 944с.

56

возникших ошибок. В этом случае супервизию можно рассматривать как систему профессиональной поддержки специалистам помогающих профессий.

Как известно, человек, выбирающий помогающую профессию, должен быть способен понимать и прорабатывать собственные проблемы, а также обязан периодически обращаться за помощью к своим коллегам. Для полноценного понимания какого-либо процесса необходимо присутствие, участие другого, иначе специалист оказывается в замкнутом кругу собственных мыслей и чувств, что может привести к нервному срыву или даже к серьезному психическому расстройству.

Супервизия необходимое направление в профессиональной деятельности специалиста социальной работы. В нашей стране ему есть куда стремиться и развиваться. Существуют профессиональные тренинги и программы по которым готовят супервизоров. Сам супервизор должен постоянно совершенствоваться, развиваться и не отказываться от помощи более опытного коллеги. Каким бы профессиональным не был специалист, он прежде всего человек и ему никогда не помешает помощь и профессиональная поддержка.

Выделяют следующие цели супервизии:

1.образовательная (передача знаний, формирование умений и навыков решения карьерных проблем);

2.административная (управление качеством профессиональной деятельности и карьерного роста);

3.суппортивная (оказание консультационной поддержки и

психологического сопровождения карьеры).

Супервизия помогает четко отделить «личное» от «профессионального» в карьерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выгорания и преодоления карьерных кризисов, является средством профилактики профессиональных деформаций.

Супервизия актуальна в ситуации когда:

-необходимо получить обратную связь об эффективности своей работы или созданной программы от более опытных коллег;

-важно найти пути решения трудных профессиональных задач;

-существует потребность в профессиональном развитии и понимании направления дальнейшего роста;

57

-требуется общение с коллегами, обсуждение профессиональных вопросов;

-важно осознать, собственные точки роста;

-важно провести инвентаризацию имеющихся методов и приемов работы;

-существует ощущение необходимости общения в профессиональной среде.

Всупервизорской системе основными составляющими (фокусами)

являются:

-состояние супервизируемого специалиста (имеется в виду не только эмоциональное состояние, но и в целом процессы внутри специалиста и их воздействие на его работу), касающееся как представляемого им случая своей работы, так и непосредственно проявляющееся на супервизорской сессии;

-отношения между супервизором и супервизируемым специалистом, которые становятся основой анализа скрытой динамики проявлений специалиста в отношениях с клиентами;

-впечатления супервизора (предположения, «подозрения», «неясные чувства»), связанные с супервизируемым специалистом или его клиентом и возникающие во время супервизорской сессии.

Основная функция супервизора заключается в поддержке и консультировании обучающегося специалиста (психолога, тренера, психотерапевта, специалиста социальной работы), предоставлении ему возможности рефлексировать свои профессиональные действия и свое профессиональное поведение.

В процессе прохождения супервизии специалист социальной работы имеет возможность учиться:

-лучше понимать своих клиентов;

-осознавать собственные чувства по отношению к клиентам и свои реакции на них;

-разбираться в тонких оттенках профессиональных отношений;

-лучше увидеть степень эффективности использования собственных интервенций;

-структурировать профессиональные взаимодействия;

-находить и лучше использовать свои потенциальные возможности

в работе.

Супервизия включает ряд этапов:

58

1.Первоначальная ориентация в карьерной проблеме (прояснение запроса; выяснение, какую именно помощь хочет получить клиент; определение спектра возможных позитивных изменений после супервизии).

2.Системный анализ представленной ситуации (выявление факторов окружения, контекста проблемной ситуации; выяснение, кому выгодна данная ситуация и почему; определение обратимости проблемы).

3.Описание желательного варианта ситуации (выяснение, что и как надо делать, чтобы проблема разрешилась оптимальным образом).

4.Поиск и выбор решения карьерной проблемы (определение цели, средств, методов достижения желательного результата; осуществление базового выбора - принять ситуацию и свою роль в ней или изменить себя и развернуть ситуацию).

5.Собственно решение (определение первого успешного шага в решении карьерной проблемы, выстраивание полного алгоритма решения).

6.Завершение обсуждения конкретной ситуации (обобщение накопленной информации в ходе супервизии).

7.Общие итоги карьерной супервизии (подведение итогов: чему научила ситуация, возможно ли перенесение найденных решений на другие подобные ситуации).

Существуют следующие формы супервизии:

-индивидуальная супервизия - работа с отдельными людьми по поводу конкретного эпизода, профессиональной роли, личных слепых пятен, переносов и т.д.

-групповая супервизия - работа с группой супервизируемых по поводу конкретных эпизодов, профессиональных ролей и слепых пятен.

-коллективная супервизия - работа с коллективом сотрудников по поводу конкретных эпизодов, отношений в коллективе, организационных и концептуальных вопросов.

-организационная супервизия - работа с целыми организациями, коллективами, подразделениями или отдельными руководителями, при которой обрабатываются вопросы структуры, коммуникации и культуры на предприятии.

Балинтовские группы - разновидность групповой тренинговой работы, направленной на повышение профессиональной компетентности участников, их личностный и профессиональный рост,

59

а также на снижение профессионального стресса и «эмоционального выгорания»26.

Приоритетами в работе балинтовской группы являются безопасность обсуждения, анализ и эмоциональная поддержка её участников.

Этот метод групповой работы получил название по имени своего создателя – Майкла Балинта, английского врача венгерского происхождения. Майкл Балинт был психоаналитиком, который начал проводить семинары для врачей общей практики (семейных врачей) в лондонской клинике Тэвисток в 1950-х годах. Цель была в помощи врачам в анализе психологических аспектов проблем их пациентов, а так же в анализе проблем врачей, вызванных пациентами. Исходной формой были семинары врачей по теме «Психические нарушения во врачебной практике». Врачи обсуждали под руководством ведущего группы свой терапевтический и психиатрический опыт, для выявления собственной субъективности, снятия страха и выработки оптимального метода метакоммуникаций и «психосоматического мышления».

Балинтовские группы были ориентированы в основном на врачей общесоматической практики (позднее - для врачей-психиатров, психотерапевтов) и ставили перед собой исследовательские и обучающие (тренинговые) задачи, делая упор на отношения «врач – больной». Впоследствии на первый план выступила обучающая и повышающая квалификацию цель.

Майкл Балинт много путешествовал по Европе и в нескольких странах появились такие группы. Были организованы Балинтовские общества для стимулирования появления новых групп в других странах.

Свой обобщенный опыт Балинт изложил в книге «Врач, его пациент и его болезнь». Но стоит отметить, что метод Балинта оказался полезным не только для повышения квалификации врачей, но и для обучения и развития представителей других профессий, основанных на взаимодействии с человеком.

26 Карвасарский Б.Д. Психотерапевтическая энцикловедия / Б.Д. Карвасарский. –

Питер, 2005. – 944с.

60