Основы организационной психологии. Учебное пособие

2.Shaper – оформитель решений, возмутитель спокойствия, навигатор, мотиватор, организатор, активатор.

Экстраверт; динамичный, неспокойный, склонен опережать других; напористый, импульсивный.

Недостатки: склонен поддаваться провокациям; раздражительный, нетерпеливый, нервный.

Основные функции: проводит необходимые изменения; не позволяет группе «топтаться на месте»; борется с инертностью, неэффективностью, самообманом.

3.Plant – новичок со свежим взглядом, генератор идей, мыслитель.

Интроверт, индивидуалист; развиты интеллект и воображение; имеет обширные знания; одаренность, критичное мышление, изобретательность.

Недостатки: склонен витать в облаках; невнимание к практическим деталям и к протоколу.

Основные функции: поиск новых, конкурентоспособных идей и решений.

4.Monitor / Evaluator – советник, судья, наблюдатель, оценщик, эксперт, аналитик.

Благоразумный, осторожный, малоэмоциональный, осмотрительный, рассудительный, здравомыслящий, практичный, настойчивый, неторопливый, объективный, невозмутимый, предусмотрительный; хорошие умственные способности.

Недостатки: не способен увлекаться сам и увлекать (мотивировать) других.

Основные функции: проверяет идеи Plant на ценность и пригодность, вовремя замечает ошибки в деятельности команды.

5.Company worker – практик, работник-исполнитель, реализатор, действующий, рабочая пчелка.

Человек команды; консервативен, развито чувство долга, предсказуемое поведение, стабильный, низкий уровень тревоги, практический здравый ум, работоспособность, самоконтроль, дисциплинированность, исполнительность.

Недостатки: недостаточно гибок; не продуктивен в ситуациях неопределенности; невосприимчив по отношению к недосказанным, непроверенным идеям; не хватает спонтанности; может проявлять жесткость и непреклонность.

31

Основные функции: реализует идеи команды, заботится о качестве выполнения задач.

6.Resource investigator – разведчик, исследователь ресурсов, снабженец, коммуникатор.

Экстраверт, энтузиаст, любознательный, коммуникабельный, легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, пытливый, проявляет стойкость в сложной обстановке.

Недостатки: быстро теряет интерес к делу, не выносит рутинной работы.

Основные функции: обеспечивает команду средствами реализации идей, осуществляет коммуникацию команды с внешним окружением, легко разрешает возникающие трудности.

7.Team worker – душа группы, коллективист, миротворец, вдохновитель, дипломат, эмоциональный лидер.

Экстраверт без склонности к доминированию; мягкий, чувствительный, ориентирован на общение с людьми.

Недостатки: нерешительность в критические моменты.

Основные функции: формирует благоприятную рабочую атмосферу, предотвращает и разрешает конфликты, воодушевляет, поддерживает.

8.Completer / Finisher – завершитель, доводящий до конца; контролер, расставляющий точки над «i».

Интроверт, совестливый, старательный, любит порядок, склонен всего опасаться, педантичный, взыскательный, добросовестный, скрупулезный, организованный; стремится к совершенству во всем, требовательный к себе и другим.

Недостатки: тенденция тревожиться по пустякам, нежелание предоставлять коллегам достаточную свободу действий, не умеет делегировать.

Для успешной деятельности в команде необходимо наличие представителей всех командных ролей. Это не означает, что группа должна состоять из восьми человек: кто-то из работников может совмещать роли или несколько человек могут играть одну роль.

Если в группе присутствует слишком много представителей одного типа, то возможно снижение эффективности.

На разных этапах деятельности группы ключевыми будут являться различные роли [3].

При комплектовании команды особое внимание следует уделить подбору людей на роль председателя, который хорошо знает цели ко-

32

манды и разбирается в людях, может обеспечить подбор всех остальных членов группы.

На ранних стадиях проекта, когда разрабатывается стратегия и определяются общие подходы, необходимы генератор идей, исследователь ресурсов и оценщик. Хороший координатор будет отличным руководителем команды или проекта, чтобы помочь троим вышеупомянутым лицам работать вместе.

Когда идеи начинают реализовать на практике, ключевая роль достанется реализатору вместе с рабочим команды, особенно если возникают трудности или препятствия.

Коллективист необходим, когда нарастает напряжение в группе

всвязи с усталостью команды или непониманием между участниками.

На конечном этапе работы необходим доводящий до конца.

Как правило, на пути следования к цели группа может сталкиваться с различными препятствиями, и в любой момент могут понадобиться усилия каждого из работников группы (в зависимости от того, что это за препятствия).

Опросник для выявления ведущей командной роли приведен в приложении 1.

2.3. ГРУППОВЫЕ ФЕНОМЕНЫ И ЭФФЕКТЫ

Эффекты, наблюдающиеся при групповой работе, подробно описаны в учебниках по социальной психологии Д. Майерса [14] и Г.М. Андреевой [1]. В рамках данного курса мы рассмотрим основные из них:

социальная фасилитация;

социальная ингибиция;

социальная леность;

конформность;

влияние меньшинства;

деиндивидуализация;

групповая поляризация;

ингрупповой фаворитизм;

аутгрупповая враждебность;

огруппленное мышление.

Далее рассмотрим каждый феномен в отдельности.

Социальная фасилитация – изменение скорости и качества деятельности в присутствии сторонних наблюдателей [14].

33

Этот эффект наблюдается в случае выполнения простых моторных и интеллектуальных действий. В других ситуациях мы столкнемся с обратным феноменом – социальной ингибицией.

Социальная ингибиция – уменьшение мотивации решения задачи в присутствии стороннего наблюдателя [14]. Можно выделить ряд факторов, влияющих на возникновение феноменов фасилитации и ингибиции:

1)боязнь оценки;

2)отвлечение внимания;

3)факт присутствия наблюдателя.

Социальная леность – склонность людей при выполнении общего задания прилагать меньше усилий, чем при индивидуальной рабо-

те [14].

Способы снижения данного феномена:

1)создание духа команды;

2)идентификация индивидуальной продуктивности. Конформность – подверженность реальному и воображаемому

давлению, влиянию группы; изменение поведения и убеждения под влиянием большинства [14].

Факторы, влияющие на проявление феномена:

1) индивидуально-психологические характеристики человека (уровень интеллекта, особенности самооценки, подверженность чужому мнению и др.);

2) микросоциальные особенности (особенности взаимодействия

вгруппе, значимость группы для индивида и др.);

3)ситуационные характеристики (степень важности вопроса для индивида, особенности принятия решения в группе, уровень компетентности индивида и др.);

4) культурные характеристики (разный взгляд на конформность у представителей западной и восточной культур).

Влияние меньшинства – это процесс, посредством которого меньшинство мотивирует и ведет за собой большинство [14].

Причины влияния меньшинства:

1)последовательность;

2)уверенность в себе;

3)способность привлекать сторонников из числа большинства. Деиндивидуализация – это утрата самосознания и боязни оценки;

возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде [14].

34

Факторы, влияющие на возникновение феномена:

1)размер группы;

2)физическая анонимность;

3)отвлекающие и возбуждающие занятия;

4)ослабленное самосознание.

Групповая поляризация – усиление мнений, имеющихся изначально у членов группы, в процессе групповой дискуссии [1].

Групповая поляризация помогает объяснить, почему группы больше конкурируют и меньше сотрудничают между собой, чем отдельные индивиды. При возникновении данного феномена часто мы можем наблюдать сопутствующие эффекты: ингрупповой фаворитизм и аутгрупповую враждебность.

Ингрупповой фаворитизм – тенденция усиливать положительные качества и заслуги членов «своей» группы [1].

Аутгрупповая враждебность – тенденция не замечать, обесценивать или преуменьшать заслуги и положительные характеристики представителей «других» групп [1].

Ярким примером действия феноменов ингруппового фаворитизма и аутгрупповой враждебности является этноцентризм. Этноцентризм – это свойство сознания этнической группы, связанное с преувеличением положительно оцениваемых характеристик собственной этнической группы, ценности и нормы которой выступают центром, критерием оценки всех других групп.

Огруппленное мышление (группомыслие) – мышление членов сплоченной группы, когда приоритетным становится поиск согласия, а не объективная оценка и принятие взвешенных решений [14].

«Симптомы» группомыслия:

1)оптимизм;

2)вера в этичность группы;

3)рационализация;

4)стереотипизация;

5)конформизм;

6)самоцензура;

7)иллюзия единодушия.

35

ПРАКТИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ К РАЗДЕЛУ

Тренинговые упражнения для отработки взаимодействия

вкоманде и выявление основных командных ролей

игрупповых феноменов

Упражнение 1. «Интеллектуальный футбол»

Содержание упражнения: студентам необходимо разделиться на две команды, выбрать защитников, нападающих и вратаря. Каждая команда придумывает для команды соперников вопросы на разные темы. Команда задает вопрос и «кидает мяч» нападающим противника. Если они не справляются с вопросом, то «передают мяч» защитникам, а затем вратарю. Если ответ и в этом случае не найден, то засчитывается гол.

Анализ упражнения. О чем это упражнение? Что помогало, а что мешало в групповом взаимодействии? Какие командные роли можно было наблюдать в командной работе? Возникали ли какие-то групповые феномены? Какие именно феномены наблюдали в совместной работе, в чем они проявлялись?

Упражнение 2. «Круг, треугольник, квадрат, спираль»

Содержание упражнения: студентам необходимо выбрать одну из фигур, нарисованных на доске: круг, треугольник, квадрат или спираль. После этого участники объединяются в мини-группы согласно той фигуре, которую выбрали, и получают задание.

Люди, любимой фигурой которых является круг, как правило, хорошо умеют взаимодействовать с окружающими и строить отношения. Поэтому группа людей, выбравших круг, придумывает, что можно сделать для того, чтобы эмоциональная атмосфера всегда была позитивной, а команда – сплоченной.

Люди, выбравшие квадрат, как правило, любят и умеют поддерживать порядок и структуру, для них важным является выполнение правил. Поэтому группа «квадратов» придумывает нормы и правила, по которым должна существовать хорошая команда, что должно присутствовать для того, чтобы в команде всегда были порядок и структура.

Любители треугольников – это люди, обычно хорошо знающие свои цели и умеющие их достигать. Поэтому мини-группа из участников, выбравших треугольник, придумывает меры, которые помогут команде быстрее и эффективнее достигать стоящие перед ней цели

изадачи.

36

Участники, выбравшие спираль, – как правило, творческие натуры, иногда увлеченные оторванными от реальности идеями, но всегда готовые создать новый проект и очень быстро откликнуться на что-то новое. Поэтому группа, состоящая из этих людей, придумывает, как команде стать максимально творческой и быстро реагировать на изменения во внешнем мире.

Анализ упражнения. Группы обсуждают то, что может способствовать улучшению командной работы.

Упражнение 3. «Необитаемый остров»

Содержание упражнения: студентам необходимо представить ситуацию кораблекрушения и то, что они оказались на необитаемом острове. Студентам предстоит освоить остров, наладить социальную жизнь, установить правила и нормы совместной жизни и т. д.

Анализ упражнения. Как вы считаете, удалось ли команде справиться с поставленной задачей? С какими трудностями столкнулись при выполнении задания? Какую роль вы играли? Были ли удовлетворены этой ролью? Как взаимодействовали с другими участниками группы? Что мешало или, наоборот, помогало в установлении контакта с группой?

37

сознательный образ результата: он удерживается в сознании все время, пока выполняется действие. Цель всегда сознательна.

Самомотивация – это умение длительное время обходиться без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях. Подобными навыками чаще владеют люди, которых побуждает к работе стремление максимально раскрыть свои таланты и способности [4].

Индикаторы самомотивации

1. Внутренние установки человека. Речь идет о склонности видеть вокруг себя хорошее или дурное, об оптимизме или пессимизме. «Человек, способный к самомотивации, всегда мыслит позитивно, – говорит Жанна Смирнова, коуч, бизнес-тренер с богатым опытом практической работы. – Даже из самых тяжелых ситуаций он способен извлечь позитивный опыт или хотя бы уверенность, что не повторит ошибку в будущем». Позитивный подход к жизни можно развивать, например, при помощи технологии рефрейминга.

Рефрейминг (от англ. reframe – перерабатывать, вставлять в новую рамку) помогает не только научиться из всего негативного выносить полезный опыт, но и рассматривать сложные ситуации как зоны лич-

39

ностного развития. Практически рефрейминг может осуществляться несколькими способами:

найти в ситуации другую сторону, более позитивную;

отметив негатив, показать выгоду, используя союз «зато». Совершил ошибку – зато теперь точно знаешь, чего не стоит делать в будущем;

поставить в выгодный и правильный в данной ситуации ряд сравнения. Действительно, много работы, но у Васи работы еще больше. Да, тратишь много времени на это задание, но вспомни: два месяца назад времени уходило в полтора раза больше, чем сейчас.

2.Способы решения проблем. Именно с ними связан следующий индикатор. Способность к самомотивации проявляют те, кто в словосочетании «решение проблем» ключевым считает слово «решение». Такие специалисты никогда не зацикливаются на чем-то одном и всегда ищут альтернативные пути. Это качество особенно важно при дистанционной работе.

3.Готовность брать на себя ответственность. Для большин-

ства сотрудников это тоже потенциальная зона развития. Нередко источник проблем в излишне строгом руководителе, который отка-

зывается делегировать полномочия и не побуждает подчиненных

ксамомотивации.

4.Поведение в конфликте. Человек с навыками самомотивации не занимается поисками виноватых и не тратит время на обвинения себя, но тщательно анализирует ситуацию и решает, что необходимо предпринять для ее изменения.

5.Оригинальное мышление, умение уходить от стереотипов. Счи-

тается, что каждого сотрудника может мотивировать карьерный рост. Но в действительности специалист, способный к саморазвитию, нередко отказывается от карьеры «по вертикали».

3.2. ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ

Основные принципы планирования и советы по повышению продуктивности

1. Думайте на бумаге – составляйте и фиксируйте свои списки дел. Неважно, где именно – это может быть записная книжка, ежедневник, приложение-планировщик, календарь, вырванный листок бумаги и другое, главное, чтобы задача была зафиксирована. Не верьте, что

40