Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве

Потребность в рабочей силе определяется исходя из изменения численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест или ввода новых, а также потребности в работниках на замену выбывающих из организаций региона в связи с выходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, потерей трудоспособности, естественной убылью и т.д.

На основании данные материалов проводится расчет дополнительной потребности в работниках по следующей формуле:

ДП = Чб + Дпн + Дпт + Дпз + Дпу - Чв, где:

ДП — дополнительная потребность в работниках на прогнозируе мый период; Чб — численность работников в базовом периоде;

Дпн — дополнительная потребность в работниках на вновь вводи мые рабочие места; Дпт — дополнительная потребность в работниках на замену выбывающих по причине

текучести кадров; Дпз — дополнительная потребность в работниках на замену выбывающих в связи с

уходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, поступлением на учебу на дневные отделения образовательных учреждений и др. причинам, предусмотренным законом;

Дпу — дополнительная потребность в работниках, выбывающих по причине получения инвалидности и естественной убыли;

Чв — численность работников, предусмотренных к высвобождению в прогнозируемом периоде.

После определения общего спроса на рабочую силу проводится прогноз изменения численности занятых в регионе по укрупненным профессиональным группам, который необходим для расчета потребности организаций региона в квалифицированных кадрах, а также для определения профессионального состава высвобождаемых работников для решения вопроса о возможности их трудоустройства в организациях региона или в других сферах деятельности.

Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется по укрупненным профессионально-квалификационным группам в соответствии с Единым перечнем профессий рабочих и должностей служащих.

При прогнозировании численности работников в профессиональноквалификационном разрезе могут применяться два подхода:

71

1)нормативный. Его применение целесообразно в тех сферах деятельности (здравоохранение, образование, транспорт и другие), где практикуется нормативный подход

копределению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность по численности работников в профессиональном разрезе. Например, в образовании - это численность учащихся в общеобразовательных и учебных заведениях профессионального образования, здравоохранении - количество коек в больницах или численность населения (или его отдельных групп) для определения численности работников амбулаторнополиклинической системы и т.д.;

2)с использованием метода экстраполяции, который целесообразно применять в организациях производственной сферы деятельности, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессионально-квалификационную структуру занятых. Кроме того, в организациях производственной сферы деятельности во многом утрачена централизованная система информационно-статистического обеспечения, что затрудняет прогнозноаналитическую деятельность.

При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников в организациях производственной сферы деятельности необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.

Прогноз осуществляется с применением следующей формулы;

Х= У х ТN-1, где:

Х— прогнозируемая численность работников определенной профессиональноквалификационной группы;

У — численность работников данной профессионально-квалификационной группы базового года;

Т — среднегодовой темп роста (снижения); N — прогнозируемый период.

Применение данной формулы, как показали исследования динамики численности работников организаций различных профессионально-квалификационных групп работников, вполне приемлемо в связи с тем, что в последние годы показатели их роста или сокращения стабилизировались. Представляется теоретически обоснованным рассчитывать прогнозируемую численность работников определенной профессиональноквалификационной группы, умножая численность ее работников в базовом году на величину

72

среднегодового темпа роста (снижения) занятости в этой профессиональноквалификационной группе.

После проведения прогнозного расчета численности работников по профессиональноквалификационным группам необходимо определить дополнительную потребность в работниках по этим группам, которая рассчитывается аналогично расчету дополнительной потребности по общей численности работников.

Дополнительная потребность по общей численности работников должна соответствовать сумме дополнительной потребности в работниках по каждой профессионально-квалификационной группе.

Насущные, ключевые проблемы в сфере профессионального обучения определяются исходя из анализа современного состояния профессионального обучения персонала в организациях региона с учетом прогноза возможных сдвигов в ближайшие два-три года. Для выявления проблем необходимо:

9оценить, насколько и в каком направлении изменилось количественно и качественно (т.е. в профессионально-квалификационном аспекте) использование трудового потенциала региона и сделать вывод о его соответствии задачам подъема экономики;

9оценить роль системы профессионального обучения персонала в современном состоянии трудового потенциала;

9заострить внимание на качестве рабочей силы региона и ее роли в экономической стабилизации;

9оценить состояние социального партнерства и его влияние на качество рабочей среды и развитие трудового потенциала;

9проанализировать эффективность принимаемых в регионе мер по повышению качества и более эффективному использованию рабочей силы.

Необходимо также проанализировать:

9изменение общей потребности региона в рабочей силе;

9изменение сложившейся тенденции в профессионально-квалификационном составе работников;

9какие профессиональные группы и в каких организациях окажутся под угрозой увольнения, появятся ли среди них новые;

9каковы перспективы трудоустройства молодежи, оканчивающей профессиональные учебные заведения (ПТУ, ССУЗы и ВУЗы) по сугубо региональным специальностям.

Цели и задачи Программы должны определяться исходя из целей и задач государственной кадровой политики, отраженных в Федеральной целевой программе

73

содействия занятости населения Российской Федерации, Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на соответствующий период, действующих отраслевых тарифных соглашениях.

В прогнозируемом периоде Программа должна ориентироваться на единую цель - обеспечение потребности региона в высококвалифицированных работниках, инвестиционной привлекательности организаций региона, сочетая в ней текущие и долговременные интересы региона в использовании имеющегося трудового потенциала и его преобразовании.

Но эта единая цель, сформулированная в общем виде, должна быть конкретизирована для каждой группы организаций исходя из их специфики, существующих проблем, ожидаемых в ближайшие годы изменений в использовании производственного потенциала и рабочей силы. Применительно к текущей ситуации при такой конкретизации единой цели необходимо отразить стремление организаций следовать курсу на эффективное использование рабочей силы, но в сочетании с максимально возможным сохранением трудового потенциала и использованием его внутри региона.

Далее на фоне поставленной цели рассматриваются выявленные ранее ключевые для региона проблемы качества рабочей силы. Это позволит составить перечень основных задач, которые необходимо решить в ближайшие годы.

Эти задачи касаются:

9поиска путей повышения качества рабочей силы;

9масштабов сокращения неэффективных рабочих мест с позиции повышения эффективности производства (основной деятельности);

9возможностей диверсификации производства (основной деятельности) с целью использования высвобождаемых работников;

9улучшения рабочей среды;

9усиления связей с профессиональными учебными заведениями, готовящими кадры по основным специальностям для региона;

9совершенствования внутрипроизводственной системы профессионального

обучения;

9обеспечения прогрессивных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре персонала;

9создания благоприятных условий для повышения профессионального уровня работников за счет повышения мотивации труда, стимулирования трудовой активности работников;

74

9предотвращение массовой безработицы в регионе.

Конечно, законодатель определяет нормативную базу для действий в указанном направлении. Однако каждый работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Интересно, что исходя из буквального толкования норм права, у работодателя нет четко закрепленной обязанности проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации своих работников. Но вместе с тем у работника есть четко закрепленное право на получение профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. А как быть, если работник желает реализовать указанное право, а работодатель не считает нужным содействовать ему в этом? В таком случае работник может самостоятельно заняться своим образованием, но связанные с этим новообразованные правоотношения будут регулироваться трудовым законодательством лишь в части гарантий и компенсаций. Указанная непоследовательность частично и косвенно устраняется поправками, внесенными в ст. 198 Кодекса, которые исключают понятие ученического договора как гражданско-правового в связи с тем, что гражданскоправовые отношения не являются предметом трудового права.

Статья 198 Кодекса, посвященная ученическому трудовому договору, претерпела интересные изменения.

Как и прежде ученический договор — это особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, содержащий:

•наименование сторон;

75

•указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

•обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

•срок ученичества;

•размер оплаты в период ученичества.

Указанный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен иными пунктами по усмотрению сторон.

Ученический договор оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Законодатель исключил положения о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Это продиктовано тем, что регулирование гражданско-правовых отношений не входит в рамки предмета Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если раньше теоретики трудового права говорили о наличии двух видов ученического договора:

1.гражданско-правового договора, заключаемого с лицом, находящимся в поиске

работы,

2.соглашения, заключаемого на основе норм трудового права с подчиненным

работником.

Теперь же указанное деление на виды не актуально в связи с тем, что произошло сужение круга субъектов ученического договора.

Кроме того, действующая редакция уточняет, что работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор не только на переобучение без отрыва от работы, но и на профессиональное обучение, что возможно как без отрыва от работы, так и с отрывом.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ Федеральный закон «Об основах охраны труда» признается утратившим силу, однако не все его нормы нашли закрепление в действующей редакции Кодекса. В связи с необходимостью повысить государственные гарантии в данной сфере, раздел десятый Кодекса также существенно изменяется и дополняется.

76

Статья 209 Кодекса, посвященная основным понятиям в сфере охраны труда и действующая в новой редакции, расширена, поскольку теперь включает новые понятия:

Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.

Кроме того, государственной экспертизе посвящена принципиально новая статья 216.1 Кодекса. В ней законодатель достаточно четко определил основы проведения государственной экспертизы труда:

1. Определены цели оценки государственной экспертизы:

•качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;

•правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

•соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда;

•фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.

2. Названы полномочные органы — федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

3. Определены основания проведения экспертизы:

•определения судебных органов,

•обращения органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных

77

уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации.

4. Определены права и обязанности лиц, осуществляющих экспертизу:

Права:

•в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц);

•запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизы документы и другие материалы;

•проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измерительных) лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Обязанности:

•составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда

инаправлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органы Фонда социального страхования Российской Федерации;

•обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;

•обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений.

Интересно, что государственная экспертиза условий труда выделена в качестве нового направления государственной политики. Указанное новшество введено в действие новой редакцией ст. 210 Кодекса в новой редакции, которая также дополнила государственную политику в области охраны труда:

•установлением порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

•профилактикой несчастных случаев и повреждения здоровья работников.

78

Кроме того, скорректирована формулировка пункта, посвященного компенсациям за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В предыдущей редакции статьи использовалась формулировка «вредные и (или) опасные условия труда, неустранимые при современном техническом уровне производства и организации труда». Теперь же факт неустранимости потерял свою актуальность, что, безусловно, сделано в интересах работника.

Дополнения уточняют полномочия и порядок деятельности федеральной инспекции труда, ее взаимодействие с другими государственными органами и органами местного самоуправления, порядок расследования и учета несчастных случаев.

Положения ст. 212 Кодекса в новой редакции расширяют обязанности работников и работодателей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Новая обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: обязанность обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Новая обязанность для работника: проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 217 Кодекса посвящена службе охраны труда. В соответствии с новой редакцией статьи существенно уменьшена численность работников организаций, нуждающихся в службе охраны труда (со 100 работников — в предыдущей редакции до 50 работников — в действующей редакции статьи). Снижение количественного порога означает расширение количества организаций, обязанных создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда.

Кроме того, согласно положениям предыдущей редакции статьи при отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель должен был заключить договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда. Согласно же действующей редакции статьи работодатель может по своему усмотрению может либо самостоятельно осуществлять их функции, либо уполномочить какого-либо работника на осуществление указанных функций, либо привлечь по гражданско-правовому организацию или специалиста, оказывающие услуги в области охраны труда. При чем, организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации.

Статья 219 Кодекса посвящена праву работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены. В соответствии с ее положениями каждый работник имеет право на:

79

•рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

•обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

•получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

•отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

•обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

•обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

•профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

•запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

•обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

•личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

•внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования).

Казалось бы, то, что было отражено в статье в предыдущей редакции, нашло свое отражение и в действующей редакции. Это не совсем так.

80