Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве

неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Вст. 112 Кодекса внесены изменения, касающиеся нерабочих праздничных дней, с целью урегулирования труда сдельщиков. В таком случае работникам, (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Статья 113 Кодекса посвящена запрещению работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Законодатель подчеркивает, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, кроме случаев, предусмотренных Кодексом, но даже если это представляется возможным, то по общему правилу производится с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Всвязи с этим уточнены и расширены пункты, допускающие привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сугубо по инициативе работодателя, без согласия работников:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия (ранее это было возможно только с согласия работника);

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества (ранее это было возможно только с согласия работника);

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях

51

чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (введение указанного положения является принципиальным новшеством).

Законодатель уточняет, что в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

В соответствии с положениями обновленной ст. 117 Кодекса, минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Таким образом, положения статьи в новой редакции расширяют компетенцию Правительства, в то время как согласно положениям статьи в предыдущей редакции Правительство могло лишь утверждать заявленный порядок.

Кроме того, уточнена терминология, и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, помимо перечисленных в статье лиц, предоставляется всем лицам, занятым на работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредными физическими, химическими, биологическими и иными факторами. Ранее в указанном пункте использовалась более ограниченная формулировка «неустранимое неблагоприятное воздействие», теперь же факт устранимости не имеет значения, имеет значение лишь факт неблагоприятного воздействия.

Статья 119 Кодекса претерпела изменения. В соответствии с действующей редакцией не допускается компенсация переработки у работников с ненормированным рабочим днем в качестве сверхурочной работы. Остается лишь возможность уйти в ежегодный дополнительно оплачиваемый отпуск.

Согласно положениям ст. 121 Кодекса, действующей в новой редакции, расширен перечень пунктов, дающих право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск путем включения нового пункта: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине. Что представляется вполне справедливым.

Кроме того, увеличен период времени отпуска, предоставляемого по просьбе работника без сохранения заработной платы, не включаемый в стаж работы. Формулировка

52

«более семи календарных дней» заменена формулировкой «более четырнадцати календарных дней в течение 1 года».

Согласно положениям ст. 124 Кодекса, действующей в новой редакции, отпуск работнику теперь может быть не только продлен, но и перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Указанную поправку нельзя назвать новшеством, поскольку в статье еще в прежней редакции говорилось о возможности переноса отпуска на другой срок в случае несвоевременной оплаты или несвоевременного уведомления. Дополнение лишь призвано сделать положения статьи более стройным и последовательным.

Статья 126 Кодекса посвящена замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Теперь при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена та часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Законодатель уточняет, что не допустима замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков для:

•беременных женщин;

•несовершеннолетних работников,

а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях. Хотя указанный перечень не подразумевает неиспользованный отпуск при увольнении.

Статья 129 Кодекса в новой редакции вносит изменение в систему основных понятий и определений:

Объединены понятия заработная плата и оплата труда, что исключает определение оплаты труда как системы отношений

Разъяснены понятия компенсационных выплат и стимулирующих выплат. В первом случае речь идет о доплатах и надбавках компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплатах компенсационного характера. Во втором случае речь идет о доплатах и надбавках стимулирующего характера, премиях и иных поощрительных выплатах.

Уточнено, что минимальный размер оплаты труда, тарифная ставка, оклад не включают компенсационные, стимулирующие и компенсационные выплаты.

53

Введено понятие базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Вместе с тем исключено определение понятия тарифной системы. Определения «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд» и «тарифная сетка» находят свое отражение в ст. 143 Кодекса.

Положения ст. 131 Кодекса дополнены новыми ограничениями по поводу невозможности выплаты заработной платы также бонами, купонами, долговыми обязательствами, расписками.

Содержание ст. 133 Кодекса в новой редакции расширено. Законодатель уточняет систему финансирования из бюджетов соответствующего уровня.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

1)организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

2)организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации,

—за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

3)организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов; другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Указано, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Статья 135 Кодекса в новой редакции разграничивает порядок установления заработной платы работнику трудовым договором и порядок установления систем оплаты труда — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством во всех организациях, независимо от источника финансирования.

54

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В действующей редакции Кодекса внесены изменения в положения ст. 139, посвященной порядку исчисления средней заработной платы.

При любом режиме работ расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Законодатель впервые дает определение календарного месяца, определяя его периодом с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28—29-е число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляются за последние 12 календарных месяцев, а не за последние 3 как было ранее, путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 (а не на 3 месяца) и на 29,4 (а не на 29,6, как среднемесячное число календарных дней).

Указанные изменения носят бесспорный положительный характер, поскольку облегчают работодателю составление графиков отпусков, с тем, чтобы поддерживать работоспособность организации в течение всего года. Сглаживаются неравномерности выплат заработной платы в течение года, работники ставятся в равные условия. А также в связи с уменьшением коэффициента (с 29,6 на 29,4) пусть немного, но увеличиваются отпускные.

Уточнены положения ст. 142 Кодекса. Как известно, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Мало того, теперь уточняется, что в этот период работник имеет право не просто

55

приостановить выполнение работы, а даже не ходить на нее, т.е. в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако по получении письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения уведомления. Факт получения работником указанного уведомления снимает с работодателя ответственность за последующую просрочку выплат.

Статья 143 Кодекса в новой редакции раскрывает понятия тарифной системы оплаты труда как системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Раньше легального определения не существовало, законодатель лишь уточнял ее составляющие: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Кроме того, в действующей редакции раскрыты понятия «тарифной сетки», «тарифного разряда», «квалификационного разряда», «тарификации работ», перенесенные из ст. 129.

Ранее ст. 144 Кодекса была посвящена стимулирующим выплатам, теперь она

регулирует систему оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Определен порядок установления систем оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений на соответствующих уровнях:

9в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

9в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

9в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. В связи с чем зарплата работников

56

государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных таким образом базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются соответственно средствами соответствующего бюджета: федерального, субъекта Российской Федерации или местного.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Внесены изменения в ч. 2 ст. 147 Кодекса. В новой редакции она гласит:

минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Это означает расширение компетенции Правительства на вопросы увеличения минимальных размеров оплаты труда указанной категории работников, в то время как в предыдущей редакции Правительство лишь определяло перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Однако остается не разъясненным вопрос по поводу проведения аттестации в указанных случаях, дающей результаты для выводов о необходимости повышения заработной платы. В действующей редакции статьи указанный момент просто

57

исключен. Не понятно, значит ли это, что теперь проведение аттестации не является обязательным. В любом случае указанный момент требует нормативного разъяснения.

В соответствии с положениями ст. 154 Кодекса расширена компетенция Правительства РФ по установлению минимального размера оплаты труда за работу в ночное время. Кроме того, законодатель избавился от жесткой формулировки установления конкретных размеров повышения минимального размера оплаты труда за работу в ночное время непосредственно работодателем и уточнил, что конкретные размеры повышения оплаты труда в таком случае устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Изменения внесены в положения ст. 157 Кодекса, посвященной оплате времени простоя. Изменения коснулись формы извещения работником работодателя о начале простоя. Если раньше обязательной была письменная форма уведомления, то теперь достаточно устного сообщения.

Кроме того, уточнено, что не участие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступление творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов не является простоем и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Статья 166 Кодекса дополнена второй частью, в соответствии с положениями которой Правительство РФ определяет порядок направления работников в служебные командировки.

Кроме того, введена в действие новая ст. 168.1 Кодекса, посвященная возмещению расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.

Законодатель четко определил расходы, подлежащие возмещению, и тем самым восполнил пробел в законодательстве. Итак, возмещению подлежат следующие расходы:

•расходы по проезду;

•расходы по найму жилого помещения;

•дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

58

•иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в ч. 1 ст. 168.1 Кодекса, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Первоначальная редакция ст. 177 Кодекса гласила, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. В настоящее время статья дополнена предложением следующего содержания: Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Статья 178 Кодекса в действующей редакции претерпела изменения. Теперь выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора также в связи с:

•отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса);

•признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 Кодекса);

•отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса).

Внесены изменения в ч. 3 ст. 180 Кодекса. В прежней редакции допускалось расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В действующей редакции работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока лишь в том случае, если он получит письменное согласие

59

работника. Кроме того, дополнительная компенсация теперь определяется иначе — размером среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вдействующей редакции ст. 182 Кодекса, посвященной гарантиям при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, изменена формулировка. В ней теперь нет термина «другая постоянная нижеоплачиваемая работа». Законодатель избавился от слова «постоянная» (нижеоплачиваемая работа), что подразумевает распространение закрепленных гарантий и на временные переводы, что является бесспорным положительным моментом.

А из ч. 4 ст. 186 Кодекса исключен термин «календарный год». Указанная статья посвящена гарантиям и компенсациям работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов.

После сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время. Однако возможность использования указанного дня в предыдущей редакции ограничивалась календарным годом после дня сдачи. В современной формулировке статьи день отдыха используется в течение года после сдачи крови и ее компонентов. Поправка кажется вполне справедливой, поскольку при первой трактовке при определенных обстоятельствах работник просто не успевал использовать законный дополнительный день отдыха, если, к примеру, сдача крови происходила в конце года, в декабре. Теперь срок возможной реализации дополнительного законного отдыха расширен и закреплен конкретными рамками — 12 месяцами с момента сдачи крови и ее компонентов.

Всоответствии с положениями ст. 192 Кодекса к дисциплинарным взысканиям законодатель относит:

9 увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло либо создало угрозу тяжких последствий), 9 (принятие необоснованного решения руководителем, его заместителем, главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности

60