Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве

имущества, неправомерное его использование или иной ущерб) или 10 (однократное грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей) ч. 1 ст. 81;

9п. 1 ст. 336 Кодекса (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);

9а также п. 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это дает основания для утраты доверия к нему) или 8 ч. 1 ст. 81 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы) Кодекса

вслучаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Однако увольнение по указанным основанием может быть осуществлено только течение года и при обязательном наличии квалифицирующих признаков «по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями». При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, законодатель определил основание увольнения как дисциплинарное взыскание, что юристы оценивают весьма положительно. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с определением, представленным в Советском энциклопедическом словаре, дисциплина (от лат. Disciplina) — определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации. Трудовая дисциплина — форма общественной связи людей процессе труда с обязательным подчинением его участников определенному распорядку.

Легальное определение дисциплины труда дается Трудовым кодексом РФ. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель ставит работника в какие-то жесткие рамки поведения и необходимости соблюдения внутренних правил, но вместе с тем именно его обязанностью является создание всех необходимых условий, способствующих соблюдению работниками дисциплины труда. Соблюдение трудовой дисциплины означает соблюдение внутреннего трудового распорядка.

Трудовой распорядок в свою очередь определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному

61

договору. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, который регламентирует:

•прием и увольнение работников,

•основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,

•режим работы,

•время отдыха,

•применяемые к работникам мер поощрения и взыскания,

•а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта). Работодатель обязан ознакомить работника с действующими правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время, для этого обычно они вывешиваются на видном месте.

Структурно положения о дисциплине, как правило, включают в себя три раздела: общие положения, поощрения, дисциплинарная ответственность.

Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд и успехи (объявляется благодарность, выдается премия, презентуется подарок или почетная грамота, работник представляется к званию лучшего по профессии). Однако указанный законодателем перечень не является исчерпывающим. Другие меры поощрения работников за труд, в том числе и материальные, могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине.

Работники в принципе должны сознательно относиться к своим обязанностям, поэтому поощрительные меры являются самым приятной и естественной частью Кодекса, которая не претерпела никаких изменений в связи с вступлением в силу новой редакции.

В соответствии с Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации» за особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящую организацию к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии

62

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Государственными наградами Российской Федерации являются:

•звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;

•почетные звания Российской Федерации.

Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются в коллективах предприятий, учреждений, организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Они возбуждаются также органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления сельских поселений, руководители предприятий, учреждений, организаций после согласования с органами местного самоуправления районов, городов направляют ходатайства о награждении государственными наградами соответствующим главам республик, главам администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов или в федеральные органы государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов.

Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами работников федеральных органов государственной власти, федеральных государственных органов, военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов Российской Федерации, судей, работников органов прокуратуры Российской Федерации, а также гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации определяется соответствующими федеральными органами государственной власти и федеральными государственными органами.

Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту Российской Федерации:

• руководителями федеральных органов государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов;

63

•главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов по согласованию с соответствующими федеральными органами государственной власти.

Полномочный представитель Президента Российской Федерации в федеральном округе вносит Президенту Российской Федерации представления о награждении государственными наградами глав республик, глав администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов и руководителей законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов Российской Федерации, находящихся в пределах федерального округа, а также согласовывает представления о награждении государственными наградами, направляемые органами государственной власти субъекта (субъектов) Российской Федерации, находящимися в пределах федерального округа, в федеральные органы государственной власти.

Согласования должны быть документально оформлены до внесения представлений к награждению государственными наградами.

Представления к награждению государственными наградами работников федеральных органов государственной власти, федеральных государственных органов, военнослужащих, сотрудников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов Российской Федерации, судей, работников органов прокуратуры Российской Федерации, а также гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации вносятся Президенту Российской Федерации руководителями соответствующих федеральных органов государственной власти и федеральных государственных органов.

По поручению Президента Российской Федерации и от его имени государственные награды могут вручать:

•руководители федеральных органов государственной власти и федеральных государственных органов;

•начальник Управления Президента Российской Федерации по кадровым вопросам и государственным наградам;

•руководители органов государственной власти субъектов Российской

Федерации;

•полномочные представители Президента Российской Федерации;

•послы Российской Федерации;

•военачальники — от командиров дивизий и им равных.

•Президент Российской Федерации может поручить вручение государственных наград и иным лицам.

64

Государственные награды и документы к ним вручаются награжденным в торжественной обстановке не позднее двух месяцев со дня вступления в силу указа Президента Российской Федерации о награждении.

Повторное награждение государственной наградой за новые заслуги возможно не ранее чем через три года после предыдущего награждения государственной наградой, за исключением награждения за совершение геройского подвига, проявленные мужество, смелость и отвагу.

Повторное награждение одноименными государственными наградами не производится, кроме награждения государственными наградами, имеющими степени, и награждения за проявленные мужество, смелость и отвагу.

Президент Российской Федерации отменяет указ о награждении, если выясняется недостоверность или необоснованность представления к награждению государственной наградой.

Государственная награда и документ к ней, врученные лицу, в отношении которого издан указ об отмене награждения, подлежат возврату в Управление Президента Российской Федерации по кадровым вопросам и государственным наградам. Должностные лица, допустившие необоснованное представление к награждению государственной наградой, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Президент Российской Федерации может восстановить гражданина Российской Федерации в правах на государственные награды:

•в случае его реабилитации;

•если совершенное награжденным деяние, за которое он лишен государственных наград, потеряло характер общественно опасного.

После вступления в силу указа Президента Российской Федерации о восстановлении в правах на государственные награды награжденному возвращаются государственные награды

идокументы к ним.

Уровень дисциплины отражает реальный уровень социального управления и обнажает противоречия в организации. Поэтому естественным является применение по отношению к недобросовестным работникам норм принуждения, мер дисциплинарного воздействия. Цели, преследуемые нормами дисциплинарного воздействия - прекращение нарушения, наказание и предупреждение «рецидива». В процессе реализации указанных целей ограничиваются права работника, что требует, безусловно, наличия мотивированного и законного основания, а также четкой правовой регламентации. Неудивительно, что в новой редакции Кодекса изменения затронули лишь последнюю часть раздела, поскольку

65

законодатель идет по пути совершенствования и уточнения наиболее спорных и жестких норм права.

Как и прежде, в соответствии с легальным определением дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

То есть для того, чтобы действие могло быть расценено в качестве дисциплинарного проступка необходимо наличие всех трех обязательных признаков:

1.неисполнение работником своих трудовых обязанностей тогда, когда он обязан был их исполнять. Нельзя считать дисциплинарным проступком неверные действия, не сопряженные с выполнением трудовых обязанностей (например, невыполнение общественных поручений).

2.противоправный характер, подразумевающий нарушение действующего трудового законодательства и иных правовых норм, содержащих нормы трудового права.

3.виновность (умысел или неосторожность).

Как и прежде, законодатель выделяет три основных вида дисциплинарных взысканий:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с положениями статьи 192 Кодекса, действующей в новой редакции, существенно уточняется последний пункт. К дисциплинарным взысканиям законодатель относит: увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса, п. 1 ст. 336, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Однако увольнение по указанным (последним двум) основаниям может быть осуществлено только течение года и при обязательном наличии квалифицирующих признаков «по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями». При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, законодатель определил основание увольнения как дисциплинарное взыскание, что юристы оценивают весьма положительно. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

66

Статья 193 Кодекса вносит изменения и в порядок применения дисциплинарных взысканий. Как и прежде, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, которое предоставляется в течение конкретного установленного срока — двух рабочих дней, иначе составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Такая поправка предполагает учет интересов работника. Кроме того, в действующей редакции статьи законодатель уточнил, что в срок, в течение которого работодатель объявляет приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания (три рабочих дня) не включает в себя время отсутствия работника на работе (отпуска, периоды временной нетрудоспособности и т.п.).

Дисциплина труда как особая правовая категория носит двусторонний характер и включает в себя взаимные обязательства обеих сторон — работника и работодателя. В связи с этим интересны изменения, внесенные в статью 195 Кодекса, которая посвящена привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителя, по требованию представительного органа работников. В новой редакции расширяется круг субъектов, привлекаемых к дисциплинарной ответственности. Теперь это еще и руководитель структурного подразделения организации, и его заместители.

Как и прежде законодатель подчеркивает возможность требования представительным органом работников от работодателя обязательного рассмотрения заявления о выявленных нарушениях со стороны указанных лиц. Понятно, что таким образом одной стороне законодатель предоставляет дополнительные права, а на другую сторону налагает дополнительные обязанности, но в то же время он не регулирует порядка их реализации. В частности, остался неразрешенным вопрос о том, в течение какого времени работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и принять по нему адекватные меры.

Конвенция МОТ № 142 посвящена профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов. В соответствии с ее положениями каждый член Организации принимает и развивает всесторонние скоординированные политику, а также программы профессиональной ориентации и подготовки, тесно связанные с занятостью. Указанные политика и программы осуществляются методами, соответствующими национальным условиям, на основе сотрудничества организаций предпринимателей и трудящихся и учитывают:

а) потребности, возможности и проблемы занятости на региональном и национальном уровнях;

б) стадию и уровень экономического, социального и культурного развития;

67

в) взаимосвязь между развитием людских ресурсов и другими экономическими, социальными и культурными целями.

Эти политика и программы позволяют всем лицам, на основе равенства и без какойлибо дискриминации, развивать и применять свои способности к труду в своих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества.

В целях реализации указанных задач на территории Российской Федерации принимается множество нормативных актов, посвященных вопросам профессиональной ориентации и подготовки, в том числе касающиеся повышения квалификации и переподготовки отдельных категорий работников (приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу от 24 февраля 2002 г. № 88 «Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров»; Положение о системе квалификационных требований к руководителям, контролерам и специалистам организаций, осуществляющих профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг, а также к индивидуальным предпринимателям, профессиональным участникам рынка ценных бумаг, утвержденное постановлением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 2 сентября 1999 г. № 6 с изменениями и дополнениями от 16 февраля 2001 г. № 2; Положение об организации профессиональной подготовки, повышении квалификации и переподготовке безработных граждан и незанятого населения, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 13 января 2000 г. № 3/1; Положение о подготовке и аттестации работников, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности важных производственных объектов, подконтрольных Госгортехнадзору России, утвержденное постановлением Федерального горного и промышленного надзора России 30 апреля 2002 г. № 21).

Постановлением Минтруда РФ от 12 января 2001 г. № 4 разработаны методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала.

Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала подготовлены в целях оказания помощи органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в проведении работы по организации содействия организациям в профессиональном развитии персонала на производстве, более эффективному использованию кадрового потенциала организаций.

Региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала, то есть целенаправленное и систематическое воздействие на работника в течение всей его трудовой деятельности в организации с целью максимального использования его трудового потенциала как в интересах самого работника, так и в интересах организации,

68

представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для профессионального развития персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций, а также социальную поддержку высвобождаемых работников.

Разработка и реализация Программы, как комплексного документа, предполагает консолидацию усилий работодателей, объединений профессиональных союзов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Программы могут быть долгосрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку краткосрочных программ (2 — 3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.

При разработке Программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:

9комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и других), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;

9приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);

9четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединений работодателей, объединений профессиональных союзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию Программы;

9эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию Программы, и минимизации всех затрат.

Приоритеты Программы определяются исходя из прогноза социально-экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.

69

Для разработки Программы принимается постановление (решение, распоряжение) органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, в котором определяются сроки разработки Программы и состав рабочей группы по ее подготовке. В состав рабочей группы целесообразно включать руководителей основных подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, представителей объединений работодателей, представителей объединений профсоюзов и научно-исследовательских организаций.

Проект Программы, согласованный с Минтрудом России, утверждается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

После утверждения Программы орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации совместно с объединениями работодателей и объединениями профсоюзов организуют работу по ее реализации.

Управление реализацией Программы осуществляется ее основным разработчиком — органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Управление реализацией Программы включает текущую работу по обеспечению координации деятельности соисполнителей мероприятий Программы, внесению корректировок в мероприятия в соответствии с изменениями ситуации на рынке труда.

Вцелях организации работы по реализации Программы рекомендуется издать приказ органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации о мерах по реализации Программы, в котором определяются ответственные исполнители за выполнение каждого пункта плана мероприятий Программы, сроки и порядок представления информации о ходе реализации Программы.

Контроль за ходом выполнения Программы осуществляет орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации совместно с органами местного самоуправления, а также объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

Потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения на прогнозируемый период определяются на основе принятой в регионе методики исходя из намечаемых объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы.

Врезультате прогноза определяется изменение численности работающих по региону

вцелом и по основным профессиональным группам.

При прогнозировании спроса на рабочую силу используются следующие материалы:

9программы социально-экономического развития региона на прогнозируемый

период;

9статистическая и ведомственная отчетность по труду.

70