Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве

соответствии с положениями статьи, работодатель имеет право аннулировать заключенный трудовой договор в том случае, если работник не приступил к работе в день начала работы. Ранее законодатель был более категоричным, не предоставляя работодателю такой альтернативы — самостоятельно решать вопрос возможного аннулирования договора. Это было обязательным и неизбежным последствием. Зато присутствовала успокоительная формулировка «уважительные причины», которая в действующей редакции не использована, и срок неявки был более продолжительным — неделя. Таким образом, проявляя лояльность, наделяя работодателя правом выбора и правом самостоятельного принятия решения, законодатель по сути требования ужесточает.

Кроме того, в комментируемой статье дается точное значение аннулированного трудового договора, который считается незаключенным. Интересно, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Статья 65 Кодекса дополнена частью пятой, которая налагает на работодателя новое обязательство, не отображенное в основном перечне прав и обязанностей работодателя (в ст. 22 Кодекса). Работодатель обязан по письменному заявлению лица оформить новую трудовую книжку в случае ее утраты, повреждения, др.

В новой редакции статей 67, 68 Кодекса законодатель неоднократно подчеркивает необходимость письменного засвидетельствования факта ознакомления с правилами внутреннего распорядка (причем последнее происходит до подписания трудового договора) и затем получения экземпляра трудового договора. Кроме того, теперь приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется (также под расписку) в трехдневный срок с момента фактического начала работы, а не с момента подписания трудового договора, как было в предыдущей редакции статьи.

Статья 70 Кодекса посвящена испытаниям при приеме на работу. Новшеством является тот факт, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Кроме того, расширен круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу:

•женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

•лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

41

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель, в то время как общий испытательный срок не может превышать трех месяцев.

Кроме того, законодатель корректирует положение по поводу испытания выпускников. В действующей редакции требования ужесточены: к испытаниям не допускаются только те лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию. Причем указанная возможность сохраняется только при первой попытке трудоустройства и в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Новой редакцией Кодекса введена в действие ст. 72.1 Кодекса, посвященная переводу на другую работу и перемещению. В соответствии с позицией законодателя перевод на другую работу возможен как при продолжении работы у того же работодателя, так и у другого, хотя это не следует из первоначального легального определения термина:

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев возникновения чрезвычайных и приравненных к ним обстоятельств (предусмотренных положениями ст. 72.2 Кодекса).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Перемещение не является переводом на другую работу. Видимо поэтому не требуется согласия работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Принципиальным новшеством являются положения ст. 72.2. Кодекса,

посвященной временному переводу на другую работу. Это возможно у того же работодателя на конкретные установленные законодателем сроки:

•общее условие — до одного года;

42

•а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Оформляется такого рода перевод письменным соглашением сторон. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал

еепредоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Кроме того, в указанной статье законодатель прозорливо предусмотрел экстренные и чрезвычайные ситуации:

•катастрофы природного или техногенного характера;

•производственные аварии;

•несчастные случаи на производстве;

•пожар;

•наводнение, землетрясение;

•голод;

•эпидемии, эпизоотии;

•любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

К чрезвычайным обстоятельствам не отнесены, но приравнены к ним случаи:

•простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

•необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

•замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 Кодекса.

Во всех перечисленных чрезвычайных случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В остальных случаях (т.е. не являющихся чрезвычайными, но приравненных к ним) письменного согласия работника на перевод также не требуется, только если речь не идет о переводе на работу более низкой квалификации. Последнее допускается только с письменного согласия работника.

43

Оплата труда при переводах в указанных случаях производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Прежде ст. 73 Кодекса была посвящена изменению существенных условий трудового договора, теперь она регулирует вопросы перевода работника на другую работу

всоответствии с медицинским заключением.

Втаком случае работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Законодатель четко оговаривает возможные сроки такого перевода и его последствия:

1. Необходимость перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением на срок до 4 месяцев.

Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2. Необходимость перевода на срок более 4 месяцев либо необходимость постоянного перевода.

Втаком случае при отказе работника от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

У руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров положение более льготное. И в первом и во втором случае работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

Вдействующей редакции ст. 74 Кодекса посвящена изменению условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В предыдущей редакции Кодекса использовалась общая размытая формулировка «изменение существенных условий трудового договора». В действующей редакции статьи формулировка «организационные или технологические условия труда» представляется более четкой и конкретной. Однако, как предполагают юристы, изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) может повлечь

44

изменение определенных сторонами условий трудового договора. Закрепление указанных изменений, за исключением трудовой функции работника, возможно по инициативе работодателя. Однако, как полагают юристы, использование формулировки «изменение определенных сторонами условий трудового договора» открывает новые возможности для работодателя по самовольному, одностороннему изменению этих условий, а, следовательно, и для произвола с его стороны.

Кроме того, действующей редакцией статьи законодатель обязывает работодателя предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Всоответствии с положениями ст. 43 Кодекса, действующей в новой редакции, при проведении реорганизации в форме слияния, разделения, присоединения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации. А при реорганизации организации в форме преобразования, коллективный договор сохраняет свое действие полностью (равно как при изменении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации).

Часть 5 ст. 75 Кодекса в новой редакции гласит, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Здесь законодатель кажется непоследовательным, и первоначально его позиция вызывает недоумение. Остается неясным момент, будут ли все-таки прекращены трудовые отношения при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения и выделения? Видимо, трудовые отношения в таком случае будут прекращены. Непоследовательность законодателя можно объяснить тем, что в первом случае он говорит о срочности любого трудового договора с момента начала реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения и выделения. Следовательно, основанием его прекращения будет истечение срока действия, вызванного реорганизацией, в то время как непосредственно реорганизация не может служить основанием для расторжения трудового договора. Так или иначе, указанный момент требует более детального рассмотрения и конкретизации со стороны законодателя.

Вст. 76 Кодекса внесены новые основания отстранения работника от работы:

45

•не прохождение обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации);

•приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника

сего письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Претерпели изменения положения ст. 81 Кодекса, посвященной расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Теперь исключена возможность расторжения трудового договора в связи с предоставлением работником заведомо ложных сведений, а также в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Последнее условие теперь относится к обстоятельствам расторжения трудового договора, не зависящим от воли сторон.

Кроме того, увольнение работника в связи с совершением им виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему (если работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности), а также в случае совершения аморального поступка, несовместимого с продолжением воспитательной работы, но вне места работы или не в связи с исполнением трудовых обязанностей, допускается только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Статья 83 Кодекса расширяет основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

•дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

•истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

46

Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

•прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

•отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по новым основаниям происходит лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Глава 13 Кодекса в новой редакции дополнена положениями ст. 84.1 Кодекса,

регулирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением)

работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись и даже может получить надлежащим образом заверенную копию. В случае, когда приказ (распоряжение)

опрекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Указанная поправка на наш взгляд сводит на нет оговорку о необходимости ознакомления с приказом под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению) и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным (в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения), работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

47

Законодатель определяет перечень условий, освобождающих работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в связи с:

•отсутствием работника;

•отказом работника от получения трудовой книжки;

•несовпадением последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении в связи с прогулом работника либо сменой собственника имущества организации,

•при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 Кодекса.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В новой редакции изменилась формулировка ст. 92 Кодекса, посвященной сокращенной продолжительности рабочего времени. Законодатель избавился от утяжеляющей статью формулировки «нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на…». Статья гласит:

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

•для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

•для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю (ранее позволительной нормой были 36 часов в неделю);

•для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю (а в предыдущей редакции статьи нормальная продолжительность времени сокращалась для указанной категории работников на 4 часа в неделю и соответственно не могла составлять более 36 часов, в действующей же редакции прибавляется дополнительный час для отдыха);

•для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Принципиально новое положение содержится в ст. 94 Кодекса, посвященной продолжительности ежедневной работы. Изменения коснулись работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Ранее законодатель категорично определял максимальную продолжительность ежедневной смены (при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов, при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов). Теперь коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности

48

ежедневной работы (смены), при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 92 Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кроме того, законодатель увеличил максимальную продолжительность ежедневной работы для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте 16—18 лет, совмещающие работу с учебой, с 3,5 до 4 часов.

Статья 96 Кодекса в новой редакции уточняет, что продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Статья 97 Кодекса представлена в новой редакции. Инициатива привлечения работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, передается сугубо работодателю для привлечения работника к сверхурочной работе (ст. 99 Кодекса); а также в тех случаях, когда работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 Кодекса).

Следовательно, за пределы нормальной продолжительности рабочего времени выходят сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. Раньше это понятие включало в себя сверхурочную работу и совместительство, что в принципе не верно. Совместительство по легальному определению это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Пределы же нормальной продолжительности рабочего времени могут быть установлены только в рамках одной организации, у одного работодателя. Именно в связи с этим ст. 98 Кодекса, посвященная совместительству как работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, утратила юридическую силу.

В ст. 99 Кодекса законодатель существенно сокращает перечень работников,

привлекаемых к сверхурочной работе с письменного согласия, ограничиваясь лишь следующими случаями:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (не завершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

49

2)при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3)для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Исключен пункт, посвященный производству работ, необходимых для обороны страны, предотвращения производственной аварии, устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; а также пункт, посвященный производству общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование.

Кроме того, законодатель предусмотрел случаи возможного привлечения работников к сверхурочной работе без их согласия:

1)при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2)при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3)при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Вообще несколько изменилось понятие сверхурочной работы. В новой редакции это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: как ежедневно, так и при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Положения ст. 104 Кодекса в новой редакции уточняют порядок определения нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. В соответствии с внесенными изменениями, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих

50