Комментарий к изменениям в трудовом законодательстве

служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Новшеством является факт исключения из указанного перечня инвалидов с детства (до достижения ими возраста восемнадцати лет), но включение в него нового субъекта — отца, воспитывающего без супруга детей в возрасте до пяти лет.

Интересные изменения коснулись положений ст. 261 Кодекса. Как известно, по общему правилу не допустимо расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Однако действующая редакция статьи предусмотрела весомое исключение — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Часть вторая указанной статьи предусматривает обязанность работодателя продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Указанная обязанность осуществляется при одновременном наличии следующих условий:

•Истечение срока трудового договора,

•Письменное заявление женщины,

•Предоставление медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

В связи с этим законодатель предоставляет работодателю право запрашивать у женщины, срок действия трудового договора которой был продлен до окончания беременности, не чаще чем один раз в три месяца медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

91

Однако из указанного правила есть исключения. Законодателем предусмотрены случаи возможного увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора. Это возможно, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 263 Кодекса устанавливает правила предоставления дополнительных отпусков без сохранения заработной платы работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери. Указанным лицам работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

92

9руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

9управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В связи с вступление в законную силу новой редакции Кодекса, указанная глава не претерпела существенных изменений, а из тех, которые приняты, наиболее существенными являются те, которые посвящены гарантиям руководителя организации — ст. 279 и основаниям расторжения трудового договора с руководителем организации — ст. 278.

Статья 279 Кодекса посвящена гарантиям руководителю организации в случае прекращения трудового договора. Изменения затронули ее лишь в той части, которая сейчас устанавливает право руководителя на получение компенсации в случае его увольнения по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя, не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Интересно, что Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года № 3-П ст. 279 Кодекса, действующая в предыдущей редакции, была признана не соответствующей Конституции. Ранее в случае расторжения трудового договора

сруководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного органа юридического лица (органа) при отсутствии виновных действия (бездействия) руководителя ему выплачивалась компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Указанное положение не соответствовало Конституции поскольку не устанавливало гарантированный минимальный размер компенсации.

Статья 278 Кодекса выделяет дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2)в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3)по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

93

В действующей редакции законодатель уточнил, что положения настоящей статьи не применяется в отношении руководителей унитарных предприятий.

Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключение трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» устанавливает, что федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (далее — унитарное предприятие) могут предусматривать в трудовом договоре следующие основания его расторжения в соответствии с п. 3 ст. 278 Кодекса:

а) невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

б) невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;

в) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;

г) наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3- месячной задолженности по заработной плате;

д) не обеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также не использование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев;

е) нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

ж) нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством Российской Федерации и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;

з) неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия.

94

Решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 Кодекса принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Обычно, когда затрагивается тема работы по совместительству, неизбежно обращаются к положениям статьи 37 Конституции, которая гласит, что труд свободен. Исходя из буквального толкования нормы, юристы делают естественные выводы о том, что в данном случае также подразумевается и работа по совместительству. Работник может работать по совместительству в пределах всего свободного от основной работы время и на пределе всех своих физических сил и возможностей. При этом он не обязан не только спрашивать разрешения своего основного работодателя, но и даже ставить его об этом в известность. Законодатель не ограничивает количество работ по совместительству определенным числом, однако ограничивает посвящаемое работе по совместительству время.

Статья 284 Кодекса посвящена продолжительности рабочего времени при работе по совместительству.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Законодатель уточняет, что в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с нарушением работодателем сроков выплат заработной платы или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 Кодекса.

Действующая редакция статьи позволяет начислять зарплату по половинной ставке в связи с тем, что теперь ограничение по количеству рабочих часов в неделю потеряло свою актуальность, главное, чтобы совместитель не трудился более 4 часов в день.

Статья 288 Кодекса посвящена дополнительным основаниям прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Работодатель может прекратить трудовые отношения с совместителем в том случае, если на работу будет принято лицо, для которого указанная работа будет основной. Согласно

95

новой редакции статьи это основание сохраняет свою силу только при выполнении следующих условий:

•трудовой договор с совместителем был заключен на неопределенный срок;

•работодатель в письменной форме уведомил совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Интересно, что законодатель в особом порядке урегулировал работу по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры. Постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» устанавливаются следующие особенности для указанных работников:

а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству

-выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);

б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать:

9 для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

9 для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю

— 16 часов работы в неделю; 9 для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных

муниципальных образований, где имеется их недостаток — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного

96

самоуправления — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;

9для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

9для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

9для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю — 16 часов работы в неделю;

9для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Для указанных категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в

год;

г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

97

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение работ, указанных в подпунктах «б» — «з», допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Введение в действующей редакции уточняющего термина «как правило» снимает жесткие формализованные рамки сезона, что соответственно предполагает более гибкое регулирование.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства, а не Правительством, как было ранее.

Интересно отметить, что постановлением Совета Министров РСФСР от 4 июля 1991 года № 381 был утвержден Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы:

98

1. Работа на торфоразработках:

а) болотно-подготовительные работы; б) добыча, сушка и уборка торфа;

в) ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях. 2. Работа на лесозаготовках и лесосплаве:

а) сброска древесины в воду, первичный и плотовой лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка древесины в суда и выгрузка ее из судов;

б) добыча живицы, барраса и еловой серки; в) заготовка пневого осмола;

г) подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;

д) полевые лесоустроительные работы.

3.Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности.

4.Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Также Постановлением Правительства от 4 июля 2002 года № 498 был утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год:

1.Торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях).

2.Лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки).

3.Лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

4.Лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы).

5.Маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов).

6.Мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов).

7.Рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных,

99

консервных, рыбомучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке).

8.Сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада).

9.Плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).

Из положений ст. 294 Кодекса исключены положения о том, что при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель. Указанная поправка является логическим продолжением изменений, внесенных в статью 70 Кодекса, регулирующую порядок испытания при приеме на работу, поэтому преследует цель лишь синхронизировать нормы права.

Работникам, занятым на сезонных работах, в соответствии с положениями ст. 295 Кодекса, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня (а не календарных как было ранее) за каждый месяц работы.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.

Общие положения о работе вахтовым методом отражены в положениях статьи 297 Кодекса. Вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Указанная формулировка разрешает проблему узкого толкования вахтового метода как применяемого только в строительстве, для ремонта и реконструкции объектов.

Кроме того, по сравнению с предыдущей редакцией статья дополняется положением о том, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы не только от места нахождения работодателя, но также от места жительства работников.

Вахтовый метод работы необходимо отличать от служебной командировки.

Даже длительная командировка явление временное, работа вахтовым методом предполагает постоянную работу.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

100