Искусство управления складом

приводят к тому, что отношение к работе становится из отрицательного нейтральным или даже несколько позитивным. Зато применение мотиваторов оборачивается резким скачком позитивного восприятия работы.

Вчастности, сильными мотиваторами в складском деле являются поощрения (в том числе даже нематериальные) за личный вклад в уменьшение следующих отрицательных показателей: (1) число претензий и возвратов; (2) объем списанного товара в брак, на потери и т. д.; (3) число задерживаемых к исполнению заказов; (4) число ошибок в заказах; (5) частота поломок доверенной техники, найденная по данным в журналах учета технического состояния складского оборудования; (6) величина и собственно факт наличия расхождений между учетными записями и товарами, выявленными в ходе инвентаризации. Перечисленные показатели возникают в наиболее проблемных участках логистической цепочки, так что поощрение любых, в том числе скромных достижений в этой области значит очень много для повышения самооценки (и самодисциплины) работников.

Вотличие от содержательных моделей, процессуальные теории делают акцент на когнитивных предпосылках, реализуемых в мотивации или действиях. Честь создания первой процессуальной теории (которая получила название теории «ожиданиявалентность») принадлежит В. Вруму. Впоследствии его идеи были развиты такими учеными, как Л. Портер, Э. Лоулер, Р. Стирс.

Для отцов нового направления менеджериальной психологии потребности не важны: под действием мотивов человек ведет себя так, как воспринимает конкретную ситуацию. Ключевое понятие теории ― «валентность», под которой понимается положительное или отрицательное отношение к результатам тех или иных возможных действий индивида. Привлекательность результата увеличивает его валентность. Чем более человек ожидает достижения поставленной цели, тем более привлекательной находит ту или иную операцию.

Функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны, легко выражается языком математики: сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р), причем максимальное значение М, определяющее поведение работника, находится как:

M max→ f (Vi ×Pi ) , (17)

141

где i — различные результаты (предполагается, что 0 < Рi < 1).

На основе выкладок Врума сформировалась теория ожиданий, из которой следует, что люди ведут себя определенным образом, чтобы получить определенные (ожидаемые) результаты. Мотивирует к действию оценка вероятности достижения оптимального результата.

Степень вероятности формирует иерархию мотивов, почти в точности отражающую иерархию результатов. В этой иерархии имеются результаты первого, второго, третьего и т. д. уровня. Допустим, складской техник испытывает одновременно (по Альдерферу) три потребности ― в переводе его на другую работу (инженером безопасности), в уважении и в повышении оклада. Все три потребности взаимосвязаны, они могут быть удовлетворены благодаря переводу на другую работу. Является ли это мотивом работать лучше?

Увы, нет, отвечает теория ожидания. Работник трезво оценивает, что место инженера безопасности занято и вряд ли освободится. А если и освободится, то на него возьмут более квалифицированного специалиста. Зато фирме требуется специалист по диагностике и ремонту складских конвейеров, и занять эту вакансию технолог вполне в состоянии, если проявит себя надлежащим образом. Мотив показать себя знатоком конвейеров стоит выше в иерархии, чем мотив зарекомендовать себя подходящей кандидатурой в инженеры безопасности, поскольку вероятность первого результата несравнимо выше, чем вероятность второго.

Поскольку модель базируется на таких понятиях, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, то теорию ожидания еще называют VIE теория (аббревиатура от английских слов valence, instrumentality, expectancy). Из приведенного выше примера нетрудно заключить, что эта теория не противоречит теории Альдерфера, равно как и многим другим содержательным теориям мотивации, но удачно дополняет их, что является несомненным плюсом VIE.

Другим плюсом следует назвать способность объяснить отношение персонала к нормам выработки (о нормах см. 3.1.3). По измерению результатов труда каждого из сотрудников, с применением теории ожидания, руководство получает возможность определить индивидуальные цели работников. В идеале предполагается, что для персонала есть результат первого уровня (легко достижимый) ― выполнять нормы и соблюдать трудовую дисциплину, и есть результат второго уровня (трудно достижимый) ― личное обогащение и уважение окружающих, что возможно за счет получения результатов первого уровня.

142

Если отдача какого-то из сотрудников ниже нормы, это, по всей видимости, свидетельствует о том, что этот работник либо (а) утратил интерес к результатам второго уровня (мизерная зарплата, отсутствие доверия и уважения в коллективе), либо (б) не видит, что результат первого уровня сказывается на результате второго уровня, а может быть, и отказывается верить в таковое влияние («сколько ни работай ― на кармане не скажется!»). От менеджера требуется повысить интерес к результатам второго уровня и сделать прозрачной взаимосвязь между результатами первого и второго уровней.

3.3.3. Практические рекомендации по поощрению работников. Главным образом поощрение работников предполагает наличие продвинутой системы вознаграждения, в которой проявляется организационная культура компании, особенности системы управления и контроля, что позволяет рассматривать систему вознаграждения в качестве фактора эффективного культурного изменения, сказывающегося на развитии всей управленческой культуры.

Награждая сотрудников складского хозяйства, менеджеры компании прививают им определенные нравственные и культурные ценности, связанные с отношением к имуществу фирмы, репутации фирмы и т. д.: внушается важность качественного обслуживания клиентов (заказчиков), важность соблюдения требований противопожарной безопасности, важность тщательного оперативного учета запасов и т. д. Правильно используя вознаграждение, менеджер способен предотвратить появление среди складского персонала тех, кто работает с прохладцей. Главным образом система вознаграждения воплощается в выбранной форме оплаты труда.

Всовременных условиях практикуется использование двух форм оплаты труда работников ― повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата зависит от объема затраченного нормативного времени, предусмотренного тарифной системой (с учетом квалификации работника и условий труда).

Вслучае данной формы оплаты для работников устанавливаются нормированные задания, которые опираются на нормы (обслуживания или численности работников) по выполнению отдельных функций и объемов работ. Рассматриваемая форма оплаты труда подразделяется на две системы ― простую повременную и повременно-премиальную. Познакомимся с каждой из них в отдельности.

1. Простая повременная система — оплачивается определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Учет качества не ведется, если не принимать во внимание явный брак. Поскольку в складском деле нет

143

брака, указанная система вполне пригодна для оплаты труда работников склада или базы. Что касается низкого качества работ, то оно оборачивается порчей товарно-материальных ценностей, поэтому наказывается в соответствии со степенью материальной ответственности. К сожалению, данная система непригодна для продвинутой стимуляции труда.

2. Повременно-премиальная система — оплачивается отработанное время по тарифу, но и премии за качество работы. Понятно, что данная система в большей мере приспособлена для поощрения труда складских работников.

При сдельной форме заработная плата зависит от объема работ, оцениваемого через количество обслуженных участков технологического процесса и/или единиц продукции. Начисление сдельного заработка складскому персоналу может быть затруднительно, поскольку данная система в большей степени рассчитана на производство, где результат проделанной работы всегда нагляден: это продукт, количество которого легко измерить штучно или посредством иных величин. На сдельщину можно перевести операторов погрузочно-разгрузочных работ, уборщиков и некоторых других работников, объем заданий у которых непостоянен, но меняется изо дня в день.

На величину заработка при сдельной оплате труда влияет установленный разряд работника, тарифная ставка (оклад) и норма выработки (норма времени). Перечисленные факторы комбинируются следующим образом: часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, делится на часовую/дневную норму выработки; либо часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, умножается на установленную норму времени в часах/днях.

Сдельная форма оплаты труда в виду ее сложности включает в себя множество разновидностей (систем):

1.Прямая сдельная система — оплата труда повышается прямо пропорционально объему выполненных работ. Основанием для ее исчисления служат твердые сдельные расценки, установленные с учетом необходимой квалификации.

2.Сдельно-премиальная система ― заработок дополняется премированием за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (как-то: отсутствие брака, рекламации).

3.Аккордная система — оплата труда определяется оценкой комплекса разнородных работ (с учетом предельного срока их выполнения). Такая система может быть полезна при оплате труда работников, которые совмещают несколько несходных функций по обслуживанию складского хозяйства.

144

4.Сдельно-прогрессивная система — выработанная продукция оплачивается по прямым (неизменным) расценкам, если выработка находится в пределах установленных норм, и по повышенным расценкам ― для изделий, выпущенных сверх нормы (согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки).

5.Косвенно-сдельная система — труд оплачивается по косвенно-сдельным расценкам. Сказанное означает, что система пригодна лишь для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, то есть вспомогательного персонала. Размер месячного заработка формируется из расчета эффективности (продуктивности) работ, выполненных основными рабочими, места и оборудование которых обслуживаются вспомогательным персоналом.

Обе формы оплаты труда ― премиальная и сдельная ― допускают осуществление индивидуально и коллективно, в зависимости от конкретных условий. Любую из них в условиях развитого складского хозяйства допустимо дополнять прочими видами материального стимулирования, к каковым причисляются: доплата натурой, подарки, аренда и прокат на выгодных условиях.

Вскладском деле в отношении многих работников (в особенности ― в отношении комплектовщиков, как наиболее ответственных) выгодно применять мотивацию, выраженную в сдельной оплате труда, величина которой зависит от следующих показателей: (1) количество собранных позиций, (2) общий вес заказов и (3) количество претензий. Всем перечисленным показателям должны соответствовать определенные коэффициенты весомости, найденные высшим руководством склада и доведенные до всех сотрудников, чтобы они имели возможность самостоятельно вычислить величину ожидаемой зарплаты и своей активностью повлиять на рост личного дохода.

Допустим, что коэффициент весомости по количеству собранных позиций составляет +10 рублей за позицию, а по общему весу заказов составляет +100 рублей за каждый центнер. По претензиям коэффициент весомости равен –1000 рублей за каждую претензию. Таким образом, комплектовщик, собравший за месяц 1000 позиций с тоннажем 2 т (20 ц) и получивший 1 претензию, вправе рассчитывать на зарплату в размере: 10 х 1000 + 20 х 100 – 1 х 1000 = 11 000 рублей.

3.3.4.Нематериальная стимуляция. Также уместна нематериальная стимуляция работников, то есть стимуляция без использования денег и иных видов материального вознаграждения. Таковая выражается в первую очередь в стремлении руководства обеспечить своим подчиненным быструю и безболезненную адаптацию к непростым условиям работы.

145

Никто не станет возражать, что складской работник, даже занимающий низшие уровни иерархии, а потому несущий подчас минимальную (в сравнении с остальными сотрудниками) материальную ответственность, находится в условиях жесткого информационного прессинга. От каждого складского работника требуется помнить структуру склада, его ячейки, ассортимент хранимых товаров, логистические особенности размещения и перемещения товаров (в том числе с учетом наличия нескольких ворот и/или нескольких строений в составе складского комплекса), принципы загрузки ячеек, правила эффективного использования складских площадей. На деле это означает умение быстро реагировать на поток цифр и наименований, свободно ориентируясь при этом в пространстве склада.

В подобных условиях важно поставить начинающих работников в условия, в которых они оперировали бы ограниченным объемом данных о грузопотоках, что не только снизит число ошибок, но и позволит сотрудникам самостоятельно такие ошибки обнаруживать за собой и самостоятельно же исправлять. Это позволит новичкам сохранить уверенность в себе, избегать стрессов и радостно воспринимать доверенную им работу. По мере совершенствования сотрудника ему поручают все большие участки склада, постепенно обучая ориентироваться во всем пространстве складского помещения (комплекса). Каждый переход к новым участкам должен сопровождаться изменением статуса работника в иерархии, что будет выражаться в вертикальной мобильности последнего.

При этом такой переход вовсе не означает, например, что работник, обслуживавший изначально 10 стеллажей, станет теперь обслуживать 15 стеллажей. В действительности картина совершенно иная. Допустим, склад располагает 30 стеллажами. В первую неделю стажировки работнику вверяются стеллажи с первого по десятый, во вторую ― с 11-го по 20-й, в третью ― с 21-го по 30-й. Вполне вероятно, что в будущем этот сотрудник останется закрепленным за одним из трех намеченных здесь участков. Но после прохождения адаптации такой работник будет прекрасно знать общее положение дел на складе, без чего немыслимо выполнение таким работником своих должностных обязанностей.

Нельзя не заметить, что нематериальная стимуляция предполагает заботу руководства компании о физическом и психическом здоровье персонала, занятого в складском хозяйстве, а это, в свою очередь, означает наличие:

а) надежной защиты от вредных веществ, иной экологической защиты; б) полноценного питания в столовой предприятия (если подобное предусмотрено);

146

в) достаточного отдыха в обеденный перерыв; г) средств гигиены и специально оборудованных помещений для личной гигиены.

Требования к бытовым помещениям. В первую очередь одним из факторов заботы о здоровье работников является наличие в складском хозяйстве бытовых помещений (что одновременно служит ведущим фактором безопасности хранимых товарно-материальных ценностей). Целесообразно оборудовать бытовые помещения для складских работников по типу пропускника или даже санпропускника (при работе с пищевыми продуктами, медицинскими товарами и т. п.).

В состав бытовых помещений рекомендовано включить: гардеробные верхней и рабочей одежды (при необходимости ― гардеробную и бельевую для санитарной одежды, а также помещение для приема грязной санитарной одежды), сушилку для одежды и обуви, прачечную, душевые, маникюрную, туалет, раковины для мойки рук, здравпункт (или комнату медосмотра), помещение для личной гигиены женщин. При этом гардеробные для рабочей и санитарной одежды надлежит располагать в помещении, изолированном от гардеробных для верхней одежды.

Воспрещается располагать туалеты, душевые и прачечные над складскими помещениями. Туалеты показано оснащать самозакрывающимися дверями. В складском хозяйстве, где хранятся пищевые продукты, медицинские товары или химические вещества, шлюзы перед туалетами необходимо оборудовать вешалками для санитарной одежды, раковинами для мытья рук, со смесителями горячей и холодной воды, мылом, щетками, устройством для дезинфекции рук, электросушилкой рук или полотенцами разового пользования. Унитазы в туалетах показано устанавливать с педальным спуском.

Гигиенические и некоторые другие комнаты в комплексе бытовых помещений облицовываются глазурованной плиткой. В гардеробных и бельевой санитарной одежды, в санузлах и в комнате гигиены женщин показано облицовывать стены на высоту 2,1 м (выше стены окрашиваются эмульсионными или другими разрешенными красителями до несущих конструкций). Что касается душевых комнат, то стены в них требуется облицовывать на всю высоту. В остальных помещениях допускается окраска или побелка стен. Потолки в душевых надлежит покрывать масляной краской, в прочих бытовых помещениях ― известковой побелкой. Полы в бытовых помещениях покрываются керамической плиткой.

Ежедневно перед закрытием склада в бытовых помещениях проводится уборка влажным способом. Шкафы в гардеробных 1 раз в неделю подвергают дезинфекции.

147

Санузлы и оборудование комнаты гигиены женщин тщательно очищают и дезинфицируют не реже 1 раза в смену.

Личная гигиена. Администрация предприятия должна обеспечить проведение медобследований для всех складских работников в соответствии с требованиями, установленными учреждениями санитарно-эпидемиологической службы. Медработником предприятия должны регулярно заносятся результаты всех исследований в личные медицинские книжки.

Завскладом или менеджер персоналом обязаны предоставить вновь поступающим складским работникам гигиеническую подготовку по программе санминимума, о чем делается отметка в соответствующем журнале и в личной медицинской книжке, а также 1 раз в два года проводить проверку знаний санминимума.

3.5. Профессиональные и квалификационные требования к персоналу

3.5.1. Требования, указываемые в должностной инструкции. Должностная инструкция составляется на каждое материально ответственное лицо, работающее в складском хозяйстве предприятия. Данный распорядительный документ определяет функциональные обязанности, спектр прав и сферу ответственности. Инструкция обязательно содержит упоминание о том, что складской работник назначается на должность и освобождается от должности руководителем предприятия, выписывающим по этому поводу приказ. Процедура зачисления работника в штат проводится в порядке, который установлен действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Следующим пунктом в инструкции идет указание на лицо, которому непосредственно подчиняется принятый в штат сотрудник. Это может быть начальник участка склада или завскладом.

В обязательном порядке в инструкцию заносятся квалификационные требования к работнику: образование, стаж, необходимость специальной подготовки. В полном объеме указанные требования предъявляются к товароведам, начальникам участков, инженерам. Прочие материально ответственные лица принимаются на работу по неполным требованиям (например могут не предъявляться требования к стажу или к специальной подготовке).

Эксперты настоятельно рекомендуют добавлять к любой инструкции краткий терминологический указатель, который содержит принятые в данном конкретном складском хозяйстве толкования следующих понятий: поддон; упаковка; заказ;

148

упаковочный лист; этикетка; штрихкод единицы товара; штрихкод групповой упаковки; а также некоторые другие (по необходимости). Это поможет избежать непонимания и ошибок у сотрудников, находящихся на начальном этапе адаптации.

Материально ответственное лицо обязательно или рекомендуемо должно знать (степень необходимости зависит от функций данного сотрудника):

а) законодательство (акты, постановления, распоряжения, приказы), а также руководящие, методические и нормативные материалы по организации складского дела;

б) распоряжения и руководящие материалы руководства предприятия, бизнес-план предприятия, план по развитию складского хозяйства;

в) формы и методы складского, оперативного и бухгалтерского учета, с тем чтобы принимать участие в правильном составлении первичной документации и плодотворном сотрудничестве с бухгалтерской службой предприятия;

г) правила эксплуатации вверенной техники; д) правила техники безопасности.

Общая часть инструкции завершается указанием лица, на которое возлагаются обязанности замещать данного работника во время непредвиденного отсутствия (по болезни и т. д.).

Конкретизируем сказанное в отношении лиц трех главных профессий, задействованных в складском хозяйстве каждой фирмы: заведующего складом, кладовщика и грузчика. В должностные обязанности завскладом входит:

•руководить работой склада по приему, хранению и отпуску товарноматериальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и тому подобного;

•обеспечивать сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов;

•следить за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивать их своевременный ремонт;

•организовывать проведение погрузо-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда;

•обеспечивать сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам погрузочного реквизита;

149

•участвовать в проведении инвентаризаций товарно-материальных

ценностей;

•контролировать ведение учета складских операций, установленной

отчетности;

•принимать участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранение товарно-материальных ценностей, внедрению в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Заведующий складом должен знать:

•нормативные и методические материалы по вопросам организации складского хозяйства;

•стандарты и технические условия на хранение товарно-материальных

ценностей;

•виды, размеры, марки, сортность и другие качественные характеристики товарно-материальных ценностей и нормы их расхода;

•организацию погрузочно-разгрузочных работ;

•правила и порядок хранения и складирования товарно-материальных ценностей, положения и инструкции по их учету;

•условия договоров на перевозку и хранение грузов, на аренду складских помещений и оборудования; порядок расчетов за оказанные услуги и выполненные работы;

•правила эксплуатации средств вычислительной техники, коммуникаций и

связи;

•основы экономики, организации производства, труда и управления;

•основы трудового законодательства;

•правила и нормы охраны труда.

В отношении квалификации завскладом существуют следующие минимальные требования: (1) наличие среднего профессионального образования и стажа работы в должности заведующего складом не менее 1 года или (2) законченного среднего общего образования и стажа работы в должности заведующего складом не менее 3 лет.

Профессия кладовщика предусматривает три разряда. Отметим, что 3 разряд устанавливается лишь при условии, если работа кладовщика связана с приемом на склад, хранением и выдачей со склада особо ценных приборов, изделий и материалов,

150