Государственная гражданская служба Российской Федерации. Учебное пособие
.pdf6.Условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
Условия труда – совокупность факторов трудового процесса и производственной среды, в которой осуществляется деятельность человека. Однако для государственной службы как специфической деятельности такое положение не является актуальным, так как служащие, как правило, не работают в таких условиях.
7.Режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он отличается от служебного распорядка государственного органа).
Служебный распорядок устанавливается нормативным актом государственного органа, который утверждается представителем нанимателя с учетом мнения представительного органа служащих. Вместе с тем в отношении конкретного служащего могут быть установлены специальные правила режима труда и отдыха. Например, для отдельных категорий служащих может быть установлен ненормированный рабочий день.
8.Условия оплаты труда (размер должностного оклада служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью егопрофессиональной служебной деятельности).
Оплата труда служащего производится в виде денежного содержания и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Законом впервые предусматривается возможность установления по отдельным должностям гражданской службы особых условий оплаты труда, отличных от общих условий. В частности, становится возможным дифференцировать оплату труда служащего в зависимости от показателей эффективности и результативности его деятельности, ориентированных на конечный результат и зафиксированных в срочном служебном контракте.
9.Виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью.
10.Нахождение должности, замещаемой гражданским служащим, в перечне должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих.
91
Помимо рассмотренных существенных или необходимых условий в служебный контракт по соглашению сторон могут включаться и иные условия (дополнительные или факультативные). В частности, в контракте могут предусматриваться следующие условия.
Испытание при поступлении на гражданскую службу, которое устанавливается в целях проверки соответствия замещаемой должности по соглашению сторон и обязательно должно оговариваться в служебном контракте и акте о назначении на должность. Срок испытания устанавливается продолжительностью от одного месяца до одного года. При отсутствии в акте о назначении на должность и служебном контракте условия об испытании служащий считается принятым без испытания.
В то же время испытание не устанавливается: а) для беременных женщин;
б) для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
в) при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;
г) для государственных служащих, назначенных на должности в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей государственной службы.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.
При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:
а) предоставить служащему ранее замещаемую должность службы;
б) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт со служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин,
92
послуживших основанием для признания служащего не выдержавшим испытание.
Представитель нанимателя должен не столько указать причины, послужившие основанием для признания служащего не выдержавшим испытание, сколько доказать неудовлетворительный результат испытания.
На практике в судах часто возникают проблемы, связанные именно с нехваткой у работодателя достоверных доказательств, безусловно подтверждающих неудовлетворительный результат испытания. Обычно работодатель ограничивается докладными записками от непосредственных руководителей уволенного государственного служащего, в которых последние используют следующие формулировки: «не справляется», «не обеспечивает», «не выполняет должным образом», «развалил работу» и т.д. В таких случаях намного более убедительными являются неудовлетворительные результаты (службы) самого служащего – письменные и вещественные доказательства, которые в случае необходимости могут быть подвергнуты проверке независимой экспертизой1.
Если срок испытания истек, а служащий продолжает замещать должность, то он считается выдержавшим испытание.
К дополнительным условиям контракта также относятся:
–возложение на служащего обязанности о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений;
–обязанность лица проходить службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором о целевом приеме или о целевом обучении срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;
–показатели результативности профессиональной служебной деятельности служащего и связанные с ними условия оплаты его труда. Однако названные показатели зачастую не позволяют точно и объективно оценить результативность дея-
1 См.: Ершова Е.А. Договорные существенные условия служебного контракта // Трудовое право. 2006. № 2.
93
тельности служащего. Например, эффективность работы должностных лиц территориальных органов таможенной службы оценивается по таким критериям, как исполнительность, инициативность и профессионализм, ответственность за принятие решений1.
Показатели «результативности профессиональной служебной деятельности» служащего, на наш взгляд, весьма сложно точно и объективно оценивать со стороны работодателя. На практике, как правило, трудно (если возможно вообще) вычленить индивидуальный вклад служащего в деятельность государственного органа. Каждый конечный результат деятельности государственного органа обычно обусловлен работой целого ряда служащих. Кроме того, возникает и другой непростой вопрос: какова конечная цель деятельности служащего? Безупречное исполнение только своих профессиональных обязанностей? Защита прав и свобод граждан? Можно ли считать деятельность одного служащего результативной, если государственный орган в целом работал нерезультативно? Наконец, если все-таки возможно достоверно устанавливать индивидуальную результативность профессиональной служебной деятельности конкретного служащего, то нас ожидает другая опасность ─ неизбежный субъективизм руководителей государственных органов при определении условий оплаты труда служащего.
В служебном контракте могут быть включены иные дополнительные условия, не ухудшающие положения служащего по сравнению с положением, установленным федеральным законодательством (например, условие о предоставлении жилого помещения, земельного участка, служебного транспорта и т.п.).
Закон запрещает одностороннее изменение условий служебного контракта. Это правило относится к любым условиям: как существенные, так и дополнительные условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
1 Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной таможенной службы: приказ ФТС от 11 окт. 2007 г. № 1258 // Бюллетень нормат. актов федер. органов исполн. власти. 2007. № 44.
94
Однако в случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий контракта, т.е. изменение возможно при одновременном наличии двух условий.
Во-первых, одностороннее изменение служебного контракта со стороны представителя нанимателя допускается только при изменении существенных условий профессиональной служебной деятельности.
Во-вторых, изменение существенных условий служебного контракта в данном случае не должно касаться должностных обязанностей служащего.
Законодатель не указал, какие конкретно изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности могут являться основанием для изменения существенных условий служебного контракта. Представляется, что и в отношении служащего изменение организационных условий служебной деятельности может повлечь за собой изменение существенных условий служебного контракта. Например, в связи с упразднением или образованием новых подразделений в структуре государственного органа может изменяться такое существенное условие служебного контракта, как место службы.
Об изменении существенных условий служебного контракта служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если служащий не согласен на замещение должности и прохождение службы в том же или другом государственном органе в связи с изменением существенных условий служебного контракта, то представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить со службы.
В служебном контракте должна быть также предусмотрена ответственность сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей.
Служебный контракт может быть заключен на неопределенный либо на определенный срок.
95
По общему правилу замещение должностей государственной службы осуществляется на условиях контракта, заключаемого на неопределенный срок. Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет может заключаться только в тех случаях, когда отношения, связанные со службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности или условий прохождения службы.
Срочный служебный контракт заключается в случаях:
–замещения отдельных должностей категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
–замещения должности на период отсутствия служащего, за которым в соответствии с законом сохраняется должность государственной службы;
–замещения должности после окончания обучения гражданином, заключившим договор о целевом обучении в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения государственной службы;
–замещения должности в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации, иных представительствах Российской Федерации и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории Российской Федерации;
–замещения должности в государственном органе, образованном на определенный срок или на срок выполнения определенных задач и функций;
–замещения временной должности или должности государственной службы на период временного отсутствия служащего по соглашению сторон служебного контракта;
–замещения должности гражданской службы в порядке
ротации;
–в иных случаях, предусмотренных федеральным законодательством.
При заключении контракта представитель нанимателя обязан ознакомить служащего со служебным распорядком государственного органа, с иными нормативными актами, имеющими отношение к исполнению служащим должностных обязанностей. После назначения на должность служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.
96
4.2. Служебная аттестация
Одной из кадровых задач государственной службы является профессиональное развитие служащих, т.е. формирование нужных качеств и совершенствование навыков и умений, необходимых им для эффективного выполнения своих функций. Важное значение в решении этой задачи имеет оценка персонала служащих с целью определения соответствия замещаемой должности на основе анализа его профессиональной деятельности. Она осуществляется в форме аттестации.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной службы, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Она может быть нацелена и на принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всего органа, и выявление рабочих проблем; определение внутри органа стандартов деятельности и критериев оценки работы служащих. При этом в ходе аттестации служащего оцениваются его прошлая деятельность; уровень достигнутых результатов; определяется потребность в обучении; улучшении деятельности.
Таким образом, будучи не самоцелью и не формальной процедурой, а рабочим инструментом управления, аттестация обязательно должна вносить свой вклад в реализацию других кадровых программ: обучения и повышения квалификации, отбора и расстановки кадров, формирования резерва, мотивации служащих, т.е. систему аттестации необходимо логично и гармонично встраивать в общую систему управления персоналом и в общую систему управления органом.
По общему правилу аттестация государственных служащих проводится один раз в три года. При этом не подлежат аттестации служащие:
а) проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
б) достигшие возраста 60 лет; в) беременные женщины;
г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех
97
лет. Аттестация указанных служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
д) замещающие должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;
е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
Вотдельных случаях может проводиться внеочередная аттестация служащего на основании соглашения сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности служащего либо по решению представителя нанимателя после принятия решения о сокращении должностей в государственном органе или об изменении условий оплаты труда служащих.
Всоответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федера-
ции, утвержденным указом Президента России от 1 февраля 2005 г.1, аттестация проводится в два этапа.
На первом этапе проводятся подготовительные мероприятия: формируется аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки служащих, подлежащих аттестации, подготавливаются документы, необходимые для работы аттестационной комиссии.
Всостав аттестационной комиссии включаются: представитель нанимателя, сотрудники подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором служащий, подлежащий аттестации, замещает должность), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным со службой. Количество независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
1 Собр. законодательства Рос. Федерации. 2005. № 6. Ст. 437.
98
В зависимости от специфики должностных обязанностей служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений имеют равные права.
График проведения аттестации утверждается ежегодно представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого служащего не менее чем за месяц до её начала.
Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. К отзыву прилагаются сведения о выполненных служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработка критериев оценки. При этом предметами оценки служащего могут быть: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности; уровень достижения целей; уровень компетентности; особенности личности и т.п.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист служащего с данными предыдущей аттестации.
Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным на него отзывом. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.
Второй этап представляет собой проведение собственно аттестации с приглашением служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки без уважительной причины или отказа от аттестации служащий привлекается к дисципли-
99
нарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого служащего, а в случае необходимости – непосредственного руководителя о его профессиональной служебной деятельности. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание.
Профессиональная деятельность служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При этом должны учитываться: результаты исполнения служащим должностного регламента, его профессиональные знания и опыт работы, соблюдение ограничений, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством, отсутствие у него нарушений запретов а при аттестации служащего, наделенного распорядительными полномочиями по отношению к другим служащим, также организаторские способности.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует неменеедвух третей еечленов.
Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов служащий признается соответствующим замещаемой должности.
По результатам аттестации служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) соответствует замещаемой должности; б) соответствует замещаемой должности и рекомендует-
ся к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
100