Алгоритм успешного общения при подборе персонала лайфхаки для руководителей и HR

устойчивым брендом, которая работала с именитым агентством. Но даже при таких шикарных вводных отзывы кандидатов далеко не во всех случаях воодушевляли. Поэтому призываю вас: будьте внимательнее к тому, как общаетесь с соискателями! Ведь потом они понесут в мир мнение о вашей компании. А какое это будет мнение — зависит от вас.

Результаты опроса разбросаны по соответствующим главам книги — ищите их по пиктограмме.

Немного об опросе: это было частично анонимное заполнение онлайн-анкеты; количество респондентов — 34; респондентами выступали специалисты, менеджеры проектов, руководители.

Если вы один за всех

Самая распространенная ошибка нанимающих менеджеров, которые ищут сотрудников без помощи агентства и рекрутера, — это разместить вакансию в открытом источнике и ждать откликов. Конечно, такой план поиска не особенно трудозатратен, но и эффективным его не назовешь. Во-первых, «качественные» кандидаты привыкли к тому, что ищут не они, а их. А во-вторых (особенно если вакансия не узкоспециализированная) вы с большой долей вероятности получите так много откликов, что просто не сможете все просмотреть. Поэтому даже при самых ограниченных временных ресурсах я бы советовала соблюдать три правила, которые существенно облегчат вам жизнь:

Не стесняйтесь делать «экспертные звонки» знакомому профессиональному рекрутеру, чтобы уточнить, как и где лучше искать нужных кандидатов, а также какие сроки стоит заложить на этот процесс.

Если вы размещаете описание вакансии в открытом доступе — выставьте дополнительные требования для отклика (обязательное сопроводительное письмо и/ или прохождение небольшого теста). Это позволит вам

отсеять кандидатов, откликающихся на все вакансии подряд и не заинтересованных именно в вашей.

Изучите алгоритмы поиска по открытым источникам и ищите нужные резюме сами, не дожидаясь, пока требуемый кандидат случайно наткнется на вашу вакансию. Так вы существенно увеличите свои шансы на успех.

Нюансы работы с соцсетями

Социальные сети — хороший способ найти нужного кандидата, однако здесь нужно проявлять определенную дипломатичность. Если с профессиональными социальными сетями типа LinkedIn все просто и понятно — они созданы специально для рабочих контактов, и написать на таком ресурсе нужному человеку можно совершенно спокойно, то в сетях «для личного общения» следует вести себя осторожнее. Обращение к человеку на его странице может быть воспринято как бестактность, и лучше без крайней необходимости так не делать. Лично я в работе придерживаюсь следующего правила: если человек публикует на своей странице фотографии с отдыха, пишет о своих детях, животных и хобби — это его частная территория, и для общения с ним по поводу вакансии лучше найти другой канал. Если же на странице появляется в основном рабочая или нейтральная информация — написать сообщение вполне допустимо. Впрочем, иногда приходится все же вторгаться и на «частную территорию» — если все прочие способы связаться с кандидатом результата не дали. Но в этом случае нужно так прямо и сказать в сообщении: «Уважаемый такой-то, мне не хотелось вторгаться в ваше личное пространство, но связаться с вами иначе не получилось. Тысяча извинений!»

Сколько нужно кандидатов

Иногда, если позиция сбалансирована, а все участники поиска хорошо знают рынок, бывает достаточно и одного кандидата. Однако такие случаи — редкость, чаще всего для принятия взвешенного решения нужно иметь выбор. Судя по моему опыту, идеальное количество подходящих кандидатов — шесть. При этом двое из них должны быть чуть выше изначальных финансовых ожиданий, двое чуть ниже и двое — соответствовать на 100%. Разумеется, квалификационно подходить должны все. Шести человек обычно достаточно для выбора (который далеко не всегда делается в пользу идеально подходящего кандидата). Если сфера деятельности, для которой вы ищете специалиста, очень узкая, можно ограничиться выборкой из трех кандидатов (подбираются по тому же принципу: один в точку, второй чуть выше уровнем, третий чуть ниже).

Однако если вы консультант или рекрутер, имейте в виду: первый кандидат, которого вы представляете клиенту, должен подходить идеально. Это вопрос даже не столько производственной необходимости, сколько выстраивания коммуникации. Предлагая кандидата, полностью соответствующего запросам клиента, вы показываете, что понимаете задачу. Очень важно при этом объективно, осторожно и критично описать первого кандидата с точки зрения соответствия мотивации и soft skills, так как взаимодействовать с клиентом вы только начинаете, и важно договориться о терминах. Старайтесь в большей степени придерживаться фактов, нежели своих субьективных впечатлений.

КАК НЕ ОШИБИТЬСЯ

Даже незначительные ошибки при составлении плана поиска могут пустить под откос всю дальнейшую работу. Самое обидное, что обычно это одни и те же ошибки. Перечислю самые распространенные.

всех направлениях одновременно (даже если один путь явно приоритетен). Допустим, вам нужен узкий специалист, которого разумнее всего увести из конкурирующей компании. Несмотря на то что вероятность обрести нужного сотрудника именно этим способом очень высока, не откладывайте запасные варианты на потом. Разместите в открытом доступе вакансию, обзвоните экспертов, попросите рекомендации — таким образом вы не окажетесь в ситуации, когда кандидат должен через неделю выйти на работу, а у вас еще нет даже списка финалистов.

Нарушение

конфиденциальности

Если вы один за всех, вам это не грозит. Но во всех остальных случаях необходимо на этапе составления плана четко оговорить, какую информацию о компании можно сообщать кандидату, а какую — нет. Отсутствие или несоблюдение подобных договоренностей порой приводит к крупным скандалам. Один из таких примеров, хорошо известных многим моим коллегам, — случай с поиском сотрудника для известного автопроизводителя. Проект был строго конфиденциальным, агентству было запрещено называть кандидатам имя компании, однако рекрутер проговорился. Он назвал ряд признаков, по которым кандидат догадался, о какой компании и какой позиции идет речь. В этой сфере (как и во многих других) все друг с другом знакомы. Знакомы оказались и кандидат с сотрудником, которого компания хотела заменить. Как следствие — сотрудник узнал о том, что планируется его увольнение, ушел сам и сорвал крупную сделку, завершить которую без него было невозможно.

Нарушение сроков

Допустим, на поиск сотрудника у вас есть три-четыре месяца. Много? На первый взгляд да. Но только на первый взгляд. Чтобы четче понимать, сколько времени у вас в запасе, воспользуйтесь методом обратного отсчета, или методом Мерлина.

Обратный отсчет (метод Мерлина)

Предположим, сейчас начало января. Новый сотрудник нужен 30 апреля. Вычитаем две недели — за этот период до выхода на новую работу человек должен написать заявление об увольнении на старой. То есть к 15 апреля кандидат должен получить предложение о работе. Также он должен пройти все этапы оценки и проверки внутри компании. Если компания крупная, это занимает никак не меньше двух недель, а часто затягивается и на два месяца. Вычитаем два месяца — то есть к 15 февраля уже нужно иметь нескольких финалистов. С учетом того, что январь — месяц сонный и после праздников люди окончательно возвращаются только числу к 20-му, на весь процесс поиска (вместе с калибровкой, если вдруг первоначальное ТЗ окажется неточным или план не сработает) остается меньше месяца. Вывод: срочно браться за дело!

Обратная ситуация такова: нанимающий менеджер слишком торопится, подгоняет всех участников процесса и находит подходящего кандидата за несколько месяцев до предполагаемого вступления в должность. Неудивительно, что кандидат пожимает плечами и уходит. После чего поиск выходит на второй круг — теперь уже в скоростном режиме. Чтобы избежать таких недоразумений, пользуйтесь методом обратного отсчета. А кроме того, заранее позаботьтесь о том, чтобы позиция была утверждена, включена в штатное расписание и со всеми согласована. Тогда вам не придется за-

ставлять с трудом найденного сотрудника ждать приема на работу, рискуя его потерять.

Если вы консультант

Помните, что чем активнее клиент участвует в поиске, тем лучше для всех, поэтому на этапе составления плана постарайтесь наладить с ним максимально открытые отношения. В том числе, чтобы в любой момент можно было скорректировать план, если что-то пойдет не так. Кстати, не лишним будет посвящать клиента (если он согласен вникать) даже в самые мелкие детали своих действий — кому вы будете звонить в первую очередь, по каким компаниям станете искать рекомендателей, каким алгоритмом воспользуетесь при поиске в открытых источниках. Здесь работает принцип, который часто применяется в рекламе косметических средств: показывается химическая формула шампуня, которая вам, если задуматься, ни о чем не говорит. Однако благодаря этому вам кажется, будто теперь вы понимаете, чем именно моете голову. Точно так же и у клиента, когда вы в деталях рассказываете ему о процессе поиска, создается ощущение, что он его полностью контролирует — а это дорогого стоит.

В заключение скажу, что самое главное в плане поиска — не забывать сверять его с реальным положением дел и не бояться корректировать, если что-то идет не так. Одинаково вредно как игнорировать составленный план, так и неуклонно следовать ему, не обращая внимания на свидетельства его неэффективности. Впрочем, эти прописные истины вам наверняка и так известны, так что просто будьте внимательнее!

АНАЛИЗ

ПОЛУЧЕННЫХ

РЕЗЮМЕ

Шаг четвертый: вдумчиво читаем и сортируем отклики

Эта глава будет очень короткой. По одной простой, но крайне важной причине: резюме — это лишь 5% информации о кандидате!

Остальные 95% можно получить только в ходе коммуникации — по телефону или при личной встрече. Самая большая ошибка при анализе резюме — это пытаться «телепатически» определить, хороший ли сотрудник скрывается за несколькими абзацами текста, правильная ли у него мотивация, почему он часто или редко менял работу, рос ли профессионально, вольется ли в новый коллектив и т. д. И мое любимое: проработает ли он в компании много-много лет.

Безусловно, существуют рекрутеры, способные читать между строк. Это профессионалы очень высокого уровня, но даже они могут ошибаться. Если же вы к их числу не относитесь, лучше даже не пытайтесь делать выводы о мотивации и личных качествах кандидата по резюме. Единственное, на что нужно обращать внимание на этом этапе, — соответствие формальным требованиям, то есть hard skills. Все прочее, даже если вам что-то не нравится, лучше пока проигнорировать и уточнить на следующем этапе.

Одна из причин, по которой я призываю к подобному «несерьезному» отношению к резюме, такова: в нашей стране не вполне сформированы традиции написания этого документа. Конечно, дела обстоят уже гораздо лучше, чем 15 лет назад, но единый стандарт еще только вырабатывается. Многие по-прежнему копируют западные образцы, не учитывая разницу между американским и европейским подходом

ине задумываясь о восприятии того и другого российским работодателем. Либо же ориентируются на свои должностные инструкции, на резюме своих коллег или те, что приглянулись в Интернете.

Вамериканской традиции принято очень ярко, даже агрессивно продавать свои достижения. И человек, последовавший инструкциям, найденным на американском сайте, вполне может показаться слишком напористым и не очень честным. Мы можем сделать вывод о том, что в работе с клиентами, где требуется деликатность и способность слышать, он будет непригоден именно из-за агрессивности. Поэтому обращать внимание на интонацию резюме не стоит. Если формально кандидат подходит (имеет необходимый опыт, образование

иуровень владения иностранным языком), просто позвоните ему. В разговоре очень быстро выяснится, действительно ли он так агрессивен или просто нашел в Интернете неудачный шаблон. То же самое касается и личной информации: слишком подробный рассказ об увлечениях, семье и детях кандидата очень часто свидетельствует об использовании европейской формы резюме, а вовсе не о том, что человек мало внимания уделяет работе или несколько странный. Не поленитесь позвонить, если формально этот кандидат вам подходит.

Главное при чтении резюме — тщательно отслеживать

ипобеждать в себе любые стереотипы, в том числе те, кото-