Алгоритм успешного общения при подборе персонала лайфхаки для руководителей и HR

дают необходимые вопросы или не возражают там, где это необходимо. Как следствие, задача формулируется неверно

ипоиски не приносят результата. На моей памяти был случай, когда молодого финансиста увезли на «скорой» с инсультом — она настолько боялась ударить в грязь лицом перед «большим начальником», что просто не выдержала напряжения.

Нанимающие менеджеры часто боятся показаться некомпетентными, обнаружить тот самый недостаток знаний, о котором я говорила в начале этой главы. Нередко руководители сами портят себе жизнь страхом потерять время — не уделяют должного внимания рекрутеру с его вопросами

ипредложениями и в итоге теряют куда больше, поскольку процесс поиска необходимого сотрудника замедляется.

Страхов может быть множество, но все они ведут к одному: заставляют человека вести себя неадекватно своей роли

имешают нормальной коммуникации, а значит — и выполнению задачи.

Что с этим делать

1.И снова: следовать технологии. Ясное понимание своей роли и того, как устроен процесс поиска, придаст вам уверенности и поможет побороть страх. Если вы делаете все правильно — вам, в сущности, нечего опасаться и не за что оправдываться. Если вы действительно хороши как профессионал, бояться обвинений в некомпетентности не стоит.

2.Быть честным. Классическая неудачная коммуникация в этом случае выглядит так: HR-директор, который изначально не специализировался на рекрутменте и не слиш-

ком в нем разбирается, боится показаться некомпетентным в глазах агентства. Он пытается замаскировать это, изображая высокомерного клиента, то есть придирается к каждой мелочи вместо того, чтобы нормально общаться. (К слову, то же самое нередко случается и с линейными менеджерами, которые, разумеется, мало понимают в подборе персонала, но почему-то не хотят показывать это рекрутеру.) Избежать такой ситуации очень просто: перестаньте строить из себя профессионала в чужой области. Так и скажите: «Я эксперт в рекрутменте, но с такой позицией встречаюсь впервые. Объясните мне, пожалуйста, что к чему». Или так: «Я продаю химические добавки, но людей никогда не подбирал. Расскажите мне об этом». То есть лучший способ преодолеть страх в данном случае — самому сказать, в чем вы не разбираетесь, не дожидаясь, пока все догадаются об этом. И в этом нет ничего страшного или уничижающего вас. Это всегда сильная позиция — вслух признать свои слабости.

ЕСЛИ ВЫ РЕКРУТЕР ИЛИ КОНСУЛЬТАНТ

Шесть инструментов успешной коммуникации

1. Проговаривайте свои чувства

«Мне кажется, атмосфера накалилась. Давайте попробуем посмотреть на это по-другому».

«Я чувствую, что мы с вами никак не найдем контакт, а мне хочется это сделать — из уважения к вам лично и ради перспектив нашего сотрудничества».

«Боюсь, я не до конца вас понимаю. Объясните, пожалуйста, еще раз».

«Я понимаю, сотрудник нужен уже давно и вы торопитесь. Продажи тормозятся, клиенты недовольны. Но представьте, что будет, если врач поторопится с диагнозом и не проведет всех нужных исследований. Что бывает, когда врачи ошибаются?»

Главное в этом методе — искренность. Говорите только то, что действительно чувствуете.

2. Говорите «нет»

«Нет, найти такого сотрудника за неделю невозможно».

Просто будьте честны и не бойтесь отказывать.

3. Меняйте «нет» на «нет  потому что  я предлагаю»

Клиент: «А возьмите Васю в нашу компанию, он отличный парень!»

Рекрутер или консультант: «Нет, я не могу трудоустроить Васю, потому что для него нет подходящей позиции. Но я могу посоветовать хорошее кадровое агентство, где с ним проведут карьерное интервью и дадут рекомендации, в какие компании он может быть приглашен. Таким образом он найдет лучшую работу, на которую способен».

С одной стороны, клиенту отказали, с другой — предложили альтернативное решение.

4. Действуйте на опережение = управляйте ожиданиями

Клиент: «У меня проект горит! Человек нужен вчера!» Рекрутер или консультант: «Я прямо сегодня просмотрю

базу. Сразу позвоню тем, кого найду, и завтра расскажу вам о результатах: если не кандидата, то информацию по рынку мы получим. Размещу на всех порталах информацию о позиции и активно начну поиск. От вас нужна гибкость в назначении интервью, от меня — информация о ходе поиска. За неделю можем получить неплохой результат».

Таким образом рекрутер держит клиента в курсе относительно реальных перспектив, но включается в суперсрочный режим. По секрету скажу: частенько поиски с грифом «вчера» ведутся месяцами.

5. Приводите аргументы только о пользе клиента и всей

компании

Клиент: «Я две недели в командировке, не очень удобно смотреть почту. Приеду — дам обратную связь по всем резюме».

Рекрутер или консультант: «Давайте лучше по десять минут, но каждый день. Буду присылать по одному. Так мы будем относительно оперативны и не повредим репутации работодателя».

Неправильно: «По KPI нанимающий менеджер должен давать обратную связь по резюме в течение одного дня!» Если заодно поставить в копию руководителя этого руководителя, контакт будет «налажен» навсегда.

6. Говорите, что делаете. Делайте, что говорите

Клиент: «Я отправил заявку на подбор, чего мне теперь ждать?»

Рекрутер или консультант: «На протяжении недели агентство будет просматривать резюме кандидатов, затем потребуется неделя, чтобы провести первые интервью. Значит, через две недели я предложу вам два-три подходящих резюме».

И ровно через две недели резюме должны лежать на столе клиента.

АЛГОРИТМ

ОБЩЕНИЯ

12 шагов рекрутмента

Процесс, в результате которого в компании появляется новый сотрудник, долог и сложен. Всем участникам поиска нужно совершить огромное количество действий, многие из которых (например, чтение резюме или написание текста вакансии) непосредственного отношения к коммуникации не имеют. Однако именно те этапы работы, на которых происходит взаимодействие между клиентом, консультантом и рекрутером, как правило, становятся ключевыми для всего процесса — именно от них зависит, будут ли дальнейшие поиски вестись в правильном направлении или зайдут в тупик. Такие этапы-встречи позволяют участникам поиска лишний раз убедиться, что все понимают друг друга правильно, а при необходимости скорректировать план действий — и вновь разойтись по своим делам.

Есть масса версий того, из каких этапов состоит процесс рекрутмента. Его можно свести к четырем массивным блокам, а можно разобрать и на сотню крошечных шажочков. С точки зрения коммуникации я выделяю 12 шагов. Это те самые моменты, в которые от грамотно выстроенного общения между клиентом, рекрутером и консультантом зависит успех.

В этой небольшой главе я предлагаю вам в общих чертах ознакомиться с зоной ответственности каждого участника поиска на всех этапах. Просмотрите таблицу и укажите в каж-

дом пункте свой вариант ответа — кто, по вашему мнению, управляет коммуникацией на всех 12 этапах (клиент, рекрутер или консультант). Правильные ответы с пояснениями вы найдете в конце главы.

Если вы один за всех

Узловые моменты, о которых идет речь в этой главе, не перестают быть узловыми в вашем случае. Это — именно те этапы поиска, на которых вам необходимо особенно четко понимать, чего требует от вас каждая из трех выполняемых ролей. Вам нужно поочередно вообразить себя тремя разными людьми и согласовать свои действия. Вопрос, кто управляет коммуникацией на каждом этапе, тоже не теряет актуальности — отвечайте на него исходя из своих представлений о том, какая из ваших «субличностей» должна выйти на первый план.

Кто управляет коммуникацией?

Клиент

Рекрутер

Консультант

Подсчитайте свои баллы за ответы на вопрос «Кто управляет коммуникацией?»

1.Анализ бизнес-ситуации

Клиент — 5 Рекрутер — 10 Консультант — 1

2.Постановка задачи на поиск

Клиент — 5 Рекрутер — 10 Консультант — 1

3.Составление плана поиска

Клиент — 1 Рекрутер — 10 Консультант — 5