Алгоритм успешного общения при подборе персонала лайфхаки для руководителей и HR

задачи поинтереснее. И уйти, возможно, даже на меньшие деньги и позицию поскромнее. Когда с ним это обсудили, он согласился и надолго задумался. Мы договорились, что он сначала пообщается со своим руководством и расскажет о готовности взять на себя интересные и амбициозные задачи. И если это окажется невозможным, то только тогда мы продолжим рассматривать позицию моего клиента. Почему так? Потому что, во-первых, рост внутри компании всегда приветствуется и для карьеры кандидата будет только плюсом, а во-вторых, эта ситуация чревата контрпредложением. Так, собственно, и вышло. Кандидат получил новый проект, а его руководитель, оказывается, уже начал сомневаться в его инициативности.

ТЕХНИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Когда все требования к кандидату (в том числе его предполагаемая мотивация) определены и понятны всем участникам процесса, их непременно нужно зафиксировать в письменном виде. Если в поиске участвуют несколько человек, этот документ впоследствии позволит избегать разночтений.

Но даже если поиск ведется единолично, полагаться на память не стоит. Техническое задание будет полезно как для самопроверки, так и при проведении интервью (в сущности, оно станет своеобразной заготовкой, на основе которой несложно составить список вопросов для кандидатов). Форму, в которой будет записано задание на поиск, вы можете разработать сами — или же воспользоваться вот таким бланком:

Задание на поиск сотрудника

1.Бизнес-задача, которую должен выполнить сотрудник

2.Профессиональные навыки и качества (образование, опыт, пол, возраст и т. д.) (Проверяем по схеме «Что? Как выглядит? Зачем?»)

3.Мотивация

иминусов)

4.Достижения (что на этой позиции будет достижением, что нет; квалификационные вопросы для предварительного отбора)

5.Источники поиска (желаемые компании, нежелательные)

6.Сбалансированность позиции (сотрудник, который может выполнять эту работу, хочет это делать на предлагаемых условиях и существует на рынке)

7.Правила взаимодействия (между клиентом, рекрутером и консультантом) — сроки, роли, ход процесса, взаимные обязательства

СОСТАВЛЕНИЕ ПЛАНА ПОИСКА

Шаг третий: решаем, где, как и сколько кандидатов мы ищем

Надеюсь, предыдущая глава помогла вам разобраться с тем, кого вы ищете, составить внятное описание требуемого сотрудника и согласовать его со всеми остальными участниками поиска. Если так, то поздравляю — в некотором смысле полдела уже сделано. Ведь большая часть проблем, возникающих на последующих этапах работы, растет именно из неправильно или торопливо составленного ТЗ.

Однако расслабляться еще рано. Теперь вам нужно решить, где, как и в какие сроки вы ищете кандидатов. То есть разработать детальный план поиска. Кстати, сразу оговорюсь, что чем подробнее будет этот план, тем лучше. Даже если какие-то нюансы кажутся вам незначительными, решаемыми по ходу дела и вообще ненужными, лучше все-таки перестраховаться и заранее их продумать, проговорить и зафиксировать.

Иногда один незаданный вопрос приводит ко многим месяцам работы вхолостую. Так случилось, например, с нашим агентством во время поисков (только не смейтесь) австралийских пастухов. Задача была действительно нетривиальная: животноводческой компании требовался человек, владеющий очень узкими знаниями по выращиванию скота, уходящими корнями в долголетнюю австралийскую традицию. Нам с порога сказали, что нигде, кроме собственно Австралии, такого

аутентичного ковбоя при всем желании не найти, выделили бюджет и отправили в свободное плавание. Несколько месяцев мы в поте лица гонялись за ковбоями — пришлось даже нанимать в Австралии людей, которые расклеивали наши объявления (в буквальном смысле!) на столбах. Все было тщетно. Но нужный кандидат совершенно случайно отыскался в России, в той же области, где располагался бизнес клиента, буквально на соседней ферме. Это был тот самый австралийский ковбой, уже довольно давно привезенный в страну прямым конкурентом нашего клиента. Он не просто удовлетворял всем требованиям, но даже превосходил их, потому что уже успел освоиться с российской спецификой, сохранив при этом свои австралийские знания и навыки. В отличие от своих коллег, живущих в Австралии, он с легкостью принял наше предложение благодаря небольшому выигрышу в деньгах по сравнению с текущим местом работы. Конкурент, конечно, расстроился. Но мораль этой истории очень проста: на этапе составления плана поиска нам стоило чуть больше подумать над вопросом «где искать?» и посвятить некоторое время мониторингу на предмет ковбоев в компаниях-конкурентах, прежде чем отправляться за океан.

Словом, даже если на первый взгляд после составления ТЗ все очевидно, и тратить время на планирование кажется нецелесообразным, остановитесь и (обязательно вместе с другими участниками поиска) четко ответьте на следующие вопросы:

Где именно будет вестись поиск? (Открытые источники, прямой поиск, поиск по рекомендациям, компании конкурентов и т. д.)

Сколько кандидатов, соответствующих требованиям, будет предложено клиенту (или потребуется найти вам, чтобы принять решение, если вы один за всех)?

Какая последовательность действий будет оптимальной?

Сколько будет этапов оценки кандидатов? Предполагаются ли дополнительные испытания вроде тестов или полиграфа?

Как кандидатам будут представлены компания и вакансия? Какую информацию ни в коем случае нельзя разглашать на первых этапах?

В какие сроки должен быть завершен каждый этап поиска?

Особенно важно подробно проговорить каждый из этих вопросов в том случае, если в качестве клиента, рекрутера и консультанта выступают разные люди. Иначе высок риск вместо слаженной работы разыграть в лицах басню про лебедя, рака и щуку, потеряв при этом время и деньги. (Отдельно отмечу, что на этом этапе участие клиента не просто желательно, но и обязательно.)

Но не стоит пренебрегать планом и в том случае, если вы сами играете все три роли. Вам и так предстоит тройная работа, и без четкого алгоритма вы в какой-то момент просто запутаетесь.

Коммерческое предложение на поиск

Единого стандарта оформления плана поиска не существует. Более того, обычно в официальных документах фиксируются только сроки работы, остальное же проговаривается устно. Впрочем, записать оговоренное «для себя» точно будет не лишним. Например, внутри нашего агентства мы расписываем последовательность действий, особенно для первых, самых напряженных дней поиска, буквально по часам. Однако когда речь идет о топовых

позициях, большинство агентств предоставляют своим клиентам так называемое коммерческое предложение на поиск. В этом документе достаточно подробно прописаны зоны поиска, плюсы и минусы кандидатов, которые могут быть найдены в каждой из этих зон, их возможная реакция на предложение, прогнозы по стоимости этих кандидатов и т. д.

Где искать

Способов поиска кандидатов не так уж много. Это:

1.Поиск по открытым источникам (имеются в виду специализированные сайты для размещения резюме и вакансий).

2.Прямой поиск (или хантинг) — используется, как правило, когда речь идет об управленцах высокого уровня или очень узких, штучных специалистах, которые известны клиенту поименно.

3.Поиск по рекомендациям (очень результативный метод, суть которого в получении наводок на подходящих специалистов от их же коллег).

4.Поиск по социальным и профессиональным сетям (этот вариант будет скорее методом, который можно применять для выхода на контакт с кандидатом при прямом поиске или поиске по рекомендациям).

В большинстве случаев ошибкой будет ограничиться одним источником. Практика показывает, что чем больше удочек вы закидываете, тем оперативнее находятся правильные люди. Я предлагаю вам взглянуть на особенности разных источников поиска. Это поможет вам предотвратить большинство ошибок как на этапе составления плана, так и в процессе поиска кандидатов.

Поиск по рекомендациям

Это один из самых результативных способов поиска, особенно если речь идет об узком специалисте или специфической сфере деятельности. В любой отрасли есть свои профессиональные тусовки, звезды всегда знают друг друга (да и у специалистов менее высокого уровня обычно есть определенная сеть профессиональных связей).

Рекомендации люди чаще всего дают охотно, и обратиться за ними можно к кому угодно. Для этого вовсе не обязательно знать человека лично, можно позвонить и так, главное — грамотно выстроить коммуникацию и проявить дипломатичность. Основная ошибка тут — позвонить, к примеру, начальнику отдела продаж стройматериалов и попросить его порекомендовать хорошего менеджера по продаже стройматериалов (то есть его реального или потенциального подчиненного). Рекомендацию он, может быть, и даст, но с большой долей вероятности это будет либо человек, которого он недавно сам уволил, либо просто не очень хороший специалист. А кроме того, он может предупредить отдел персонала своей компании, что на его команду начали охоту. Чтобы избежать подобных «некачественных» рекомендаций, иногда достаточно изменить формулировку своей просьбы. Скажите что-нибудь вроде: «Возможно, вы порекомендуете человека, с которым работали раньше, или того, кого по каким-то причинам не можете нанять сами, но знаете как хорошего специалиста». Конечно, в этом случае толковый руководитель также предупредит отдел персонала, но упрекнуть его будет не в чем.

Однако еще лучше обращаться к сотрудникам уровня чуть ниже или чуть выше нужных кандидатов. Большинство из них с радостью порекомендуют своих знакомых. Еще

один вариант — просить о рекомендации людей из той же отрасли, но другой специальности. Например, порекомендовать менеджера по продажам стройматериалов может технический специалист, работающий со стройматериалами, и наоборот. В этом случае вероятность конфликта интересов ниже, а «качество» рекомендации, скорее всего, будет достаточно высоко.

У кого бы вы ни просили рекомендацию, подчеркивайте, что она ни к чему человека не обязывает и за ее «качество» он не отвечает. Таким образом вы пресечете стремление самостоятельно передать информацию тому, кого вам рекомендуют. А этого нужно избегать всеми силами — в процессе передачи информация часто трансформируется до неузнаваемости. К тому же у человека могут быть какие-то свои стереотипные представления о компании, ее руководстве или предлагаемой вакансии, которые он (возможно, неосознанно) транслирует потенциальному кандидату.

Если вы консультант или рекрутер

Звонить потенциальным рекомендателям нужно задолго до составления плана поиска — еще на этапе поступления запроса. Это могут быть свои эксперты из нужной области (бывшие клиенты, коллеги или просто личные знакомые), а могут быть и совершенно незнакомые люди. Во втором случае обычно достаточно предложить какую-то помощь со своей стороны (например, проконсультировать по поиску работы в будущем или предложить вакансию, если человек уже находится в поиске), и человек охотно поможет вам в ответ. Расспросите эксперта (а лучше — нескольких) о том, как устроена сфера деятельности, в которой вы ищете сотрудника, задайте вопросы о навыках, нужных для этой позиции, и т. д. — это поможет вам сбалансировать позицию и определиться с источниками поиска. После

чего (в том же разговоре или перезвонив позже, на этапе составления плана поиска) спросите, не может ли эксперт порекомендовать вам конкретных кандидатов. Скорее всего, он не откажет.

В моей практике был случай, когда сбор рекомендаций не просто помог найти подходящего кандидата, но и повлиял на его мотивацию. Мы искали начальника отдела по непродуктовым закупкам. Обзвонили множество экспертов, буквально весь рынок, и все поголовно рекомендовали одного и того же человека. Разумеется, мы стали его искать, но он упорно не выходил на связь. Ни по телефону, ни по электронной почте, ни через социальные сети — очевидно, он просто не был заинтересован в смене работы. Когда дозвониться все-таки удалось, это предположение подтвердилось — встретиться с нами человек не хотел. Однако когда мы сказали, что его рекомендуют буквально все коллеги без исключений, он был польщен и все-таки согласился на интервью, а впоследствии и принял предложение. Так что гонялись мы за ним не зря.

Открытые источники

и их польза в хантинге

Человеку, плохо знакомому с подбором персонала, сайты вакансий обычно кажутся самым главным и эффективным способом поиска, однако на практике их ценность зачастую не слишком высока.

Я бы советовала рассматривать такие ресурсы как источник информации. Среди тысяч резюме несложно найти экспертов и рекомендателей из нужных областей. Можно использовать сайты вакансий и при охоте на определенных

кандидатов. Один мой коллега, к примеру, успешно использует следующий метод: он находит на одном из таких сайтов резюме любого сотрудника компании, в которой работает нужный ему кандидат, связывается с ним и просит у него контакты этого человека. При построении диалога в формате «услуга за услугу» процент отказов очень низок.

Впрочем, иногда в открытом доступе можно найти и контакт нужного кандидата — часто люди не удаляют свои данные на сайтах, найдя работу, и в резюме пяти–десятилетней давности вполне можно обнаружить действующий номер телефона или адрес электронной почты. А порой хантинг приводит к появлению резюме потенциального кандидата в открытых источниках, потому что после общения с заинтересованным рекрутером человек вдруг задумывается о возможности смены работы.

При использовании открытых источников по назначению самое главное — разобраться с принципом их работы и грамотно составить поисковый запрос (иначе вы просто утонете в обилии резюме). Существуют, например, специальные программы, позволяющие отследить в нескольких десятках по-разному написанных, но соответствующих вакансии резюме повторяющиеся слова и сформировать на их основе запрос. В результате вы получите 500–700 в целом подходящих кандидатов и можете корректировать требования — до тех пор, пока не сократите количество резюме до такого, которое действительно сумеете проанализировать.

Слово кандидатам

Думаю, вам любопытно будет взглянуть на результаты опроса о взаимодействии с рекрутерами, который мы проводили среди кандидатов для одного из наших клиентов. Клиентом была международная компания с мощным