Алгоритм успешного общения при подборе персонала лайфхаки для руководителей и HR

может действительно оказаться лучшим из тех, кого вы можете себе позволить.

3.О положительном решении сообщайте сразу, но не давайте ложных надежд. С позитивной обратной связью переборщить сложно, но все-таки можно, поэтому формулируйте свое решение максимально четко. Произносите только то, что в реальности произошло: «Первый этап прошел вполне успешно, переходим дальше…» Ведь даже если кандидат всем безумно понравился и с вероятностью 99% будет нанят, остается 1% вероятности, что завтра на интервью придет соискатель, который понравится еще больше. Либо поменяется что-то еще. Тем временем обрадованный кандидат может, к примеру, перестать искать работу или вовсе пойдет увольняться, и последующий отказ ударит по нему особенно сильно. На моей памяти был такой случай: клиент опрометчиво поинтересовался возможным сроком выхода кандидата на работу, а тот счел это предложением о работе и уволился. Клиент предпочел другого кандидата, а с этим наша компания долго объяснялась в суде. Успешно для нас, но я всерьез и надолго осталась на стороне кандидата. Поэтому как бы вы ни были уверены в положительном исходе, при отсутствии окончательного решения не давайте кандидату понять, что дело в шляпе. Сообщите, что интервью прошло успешно и он переходит на следующий этап отбора. Делать это можно прямо в день интервью, кроме тех случаев, когда компания сильнее заинтересована в кандидате, чем он в ней. Тогда можно немного подождать, а в формулировках быть сдержаннее.

Кто должен давать обратную связь

Когда поиск ведется с привлечением агентства, обратную связь кандидатам всегда дает консультант (если, конечно, иное не прописано в условиях договора). В отсутствие агентства обратная связь будет задачей менеджера по персоналу. Звонок нанимающего менеджера кандидату уместен только в том случае, если носит мотивационный характер (при поиске сотрудников на высокие позиции клиент, как правило, общается с ними на равных, и между ними вполне может существовать договоренность типа: «Ну вы подумайте, завтра созвонимся»).

Слово кандидатам

Обратная связь по результатам интервью

с работодателем

Позвонил ли вам рекрутер, чтобы получить обратную связь по результатам встречи?

Не позвонил 3,12%

Оцените степень вовлеченности рекрутера в обсуждение результатов интервью

Результаты интервью не обсуждались 3,12%

Не проявил интереса 0,00%

Излишне настаивал на продолжении диалога с компанией, 3,12%

невзирая на мои сомнения

Проявил формальный интерес 9,38%

Дал полезную карьерную консультацию 15,62%

Был вовлечен, терпелив,

68,76%

внимателен к деталям

СЛОЖНОСТИ ОТКАЗА

С сообщением позитивной обратной связи проблемы возникают редко, хотя и такое бывает. Например, я прекрасно помню молодого инженера, который, получив слишком уж бурное одобрение после интервью с непосредственным руководителем, счел, что он уже в команде, и начал обращаться к генеральному директору на «ты», чем в итоге лишил себя предложения о работе. И все-таки отказ — куда более благодатная почва для конфликтов и неоднозначных ситуаций. На отказ все реагируют по-разному и, к сожалению, далеко не всегда адекватно. Самый распространенный случай — требование объяснить причину. В сущности, ничего плохого в таком желании нет, оно абсолютно легитимно, а для западных компаний — еще и привычно (работавший в них человек, скорее всего, облечет свою просьбу рассказать, почему он не подошел, в фразу вроде «Мне это нужно для развития»). И если у вас есть явная причина для отказа, обязательно ее сообщите. Но предварительно удостоверьтесь, что соблюдены следующие пять условий:

1.Причина законна. Думаю, вы и без меня в курсе, что отказывать в работе по возрастным, гендерным, расовым и прочим дискриминационным соображениям запрещено, и упоминать такие причины в письменной форме наверняка не станете. Но и в устной беседе говорить об этом не стоит, даже если вами движет симпатия к кандидату. Консультант или рекрутер, который по секрету сообщает соискателю, что дело в каких-то неправомерных, на его взгляд, заморочках нанимающего менеджера («Он терпеть не может геев», «Она не хочет работать в женском коллективе»), наносит удар не только по репутации клиента и компании, но и по

своей собственной. Кроме того, с диктофонной записью такого разговора кандидат может совершенно спокойно отправиться в суд, и проблема станет куда серьезнее.

2.Причина отказа — не в личных качествах кандидата. Отказывать с формулировками вроде «Вы недостаточно волевой человек» или объяснять кандидату, что, несмотря на прекрасные профессиональные качества, у него отвратительный характер, который навредит коллективу, разумеется, нельзя. Если помимо этих причин есть дополнительные, связанные с опытом работы и квалификацией, расскажите о них, но старайтесь ничего не придумывать. Взятым с потолка аргументам вроде «У вас недостаточно хороший английский», когда речь идет о свободном владении языком, кандидат вряд ли поверит, поэтому если по существу сказать нечего, лучше отказать без объяснения причин. Один наш клиент формулирует отказ так: «Предпочли другого кандидата», и это неплохо работает — и не обижает соискателя, и не раскрывает ненужных подробностей. Мои коллеги нередко раздражаются на требования кандидатов дать подробную обратную связь, и их можно понять — в нашу работу, как ни прискорбно, отчет о сильных сторонах и зонах развития кандидата не входит. Бесплатно потратить время можно любым другим образом. Рекрутер — большой молодец, когда старается дать обратную связь кандидату, но требовать ее или ожидать по умолчанию не стоит.

3.Причина измерима. Даже когда речь идет о профессиональных качествах, оперировать можно только сухими фактами. Например, причина «Мы ищем человека с опытом работы с федеральными сетями, а вы работа-

ли только с локальными» имеет право на существование, а вот «Мы предпочли кандидата с бóльшим опытом работы» — нет. Во втором случае основание для отказа слишком зыбкое — ведь лишние два года опыта вовсе не означают, что этот опыт был качественным и чтото добавил к квалификации выбранного кандидата. С первой причиной соискатель может согласиться, а со второй — вряд ли.

4.Причина согласована с нанимающим менеджером и другими заинтересованными лицами. Не так давно мы искали персонального ассистента для гендиректора довольно крупной компании. Одной из кандидаток, подходящей по всем профессиональным и личным качествам, было решено отказать по «политической» причине — компания, в которой она работала на тот момент, была в дружеских отношениях с нашим клиентом, и переманивать сотрудника у партнера он счел неэтичным. Не увидев в этом ничего крамольного, мы так и сказали кандидатке. Девушка тоже была лично знакома с нашим клиентом и, не приняв отказа, позвонила ему напрямую и начала настаивать на том, чтобы ей дали работу. В результате случился скандал. Рекрутер, с которым мы работали, получил выговор, а наша репутация здорово пострадала. И все это только потому, что мы не согласовали с клиентом формулировку отказа.

5.У вас достаточно опыта, чтобы работать с возражениями. Я очень не рекомендую начинающим рекрутерам обсуждать с кандидатами причины отказа. Если они хотя бы немного расходятся с официальной формулировкой, опытный кандидат, скорее всего, без особых

усилий вас раскусит. Так что если вы молоды и в профессии недавно, лучше выберите нейтральную формулировку вроде «Компания предпочла другого кандидата, не все кандидаты наши и, к сожалению, подробностей я не знаю». По закону компания имеет полное право не предоставлять кандидатам дополнительной информации, и лучше отказать без объяснений, но вежливо, чем случайно сказать лишнее. Если же вы — нанимающий менеджер и вынуждены выступать один за всех, лучше вообще обойтись без звонков кандидатам в тех случаях, когда у вас нет измеримой причины для отказа по профессиональным качествам. Для этого заранее договаривайтесь с кандидатами о том, что в случае положительного решения позвоните им до определенной даты. Таким образом, отсутствие звонка в назначенный срок будет автоматически означать отказ. Если же причина отказа соответствует всем требованиям, перечисленным выше, а у вас есть время на звонок или письмо кандидату, — позвоните или напишите, вашей репутации это пойдет только на пользу.

При соблюдении всех перечисленных требований постарайтесь упомянуть при отказе положительные качества кандидата, а кроме того, предложите сохранить деловой контакт. Ведь вполне возможно, что через какое-то время вы будете искать сотрудника под требования, которым этот кандидат полностью соответствует. А если соискатель по каким-то причинам отказывается от того, чтобы вы позвонили ему при появлении подходящей вакансии, договоритесь о возможности обращаться за рекомендациями и экспертным советом.

Слово кандидатам

Обсуждение причин отказа

В каком формате вы получили информацию об отказе

Как быстро вы получили информацию об отказе после интервью с работодателем?

Насколько полную и корректную информацию о мотивах отказа вы получили от рекрутера?

Причины отказа мне не сообщили 14,29%

Причины отказа я понял,

14,29%

но с ними не согласен

Причины отказа я понял

35,71%

и с ними согласен

Насколько вам важно знать об отказе от дальнейшего рассмотрения вашей кандидатуры?

Выберите наиболее подходящую причину, по которой вам нужно знать причину отказа

Я инвестировал время и ресурсы,

14,29%

хочу получить в ответ обратную связь

Необходимо понимать,

14,29%

востребован ты или нет

Я в активном поиске, необходимо понимать, актуальна ли 14,28%

моя кандидатура для работодателя

КАЛИБРОВКА СТРАТЕГИИ ПОИСКА

И ОТБОРА

Шаг восьмой: сверяемся с условиями задачи и корректируем план поиска, если это необходимо

Если на предыдущих этапах вы не допустили ни одной ошибки, этот шаг не потребуется — просто потому, что у вас уже есть кандидат-финалист, которому осталось сделать предложение о работе. Не скажу, что в реальном мире такого не бывает: закрытие вакансии после двух недель поиска и пяти-шести интервью — вовсе не редкость. Мой опыт говорит, что главное условие для такого быстрого достижения успеха — хорошо налаженная коммуникация между всеми участниками процесса, и особенно — нормальный диалог

снанимающим менеджером. Если он с самого начала вовлечен в поиск, не отмахивается от рекрутера, готов встречаться

сконсультантом, охотно дает обратную связь по всем соискателям и не отговаривается вечной занятостью, нужный кандидат находится очень быстро. Если же клиент не контактирует напрямую с агентством и вся информация передается через рекрутера, это повышает риск «испорченного телефона». В этом случае легко оказаться в ситуации, когда ни один из имеющихся кандидатов не подходит.