10 критериев оценки персонала

Серия «Вершина успеха»

Ю.А. Петрова Е.Б. Спиридонова

10 КРИТЕРИЕВ

ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Ростов-на-Дону «Феникс»

2013

1

УДК 331:159.9 ББК 65.240+88.4 КТК 09656

П30

Издание подготовлено совместно с Издательским центром IPR MEDIA www.iprmedia.ru

Авторы:

Петрова Ю.А. - более 10 лет занимается вопросами человеческих взаимоотношений,

совместно с курсами повышения квалификации специалистов проводит обучающие семинары-тренинги по вопросам мотивации и стимулирования персонала и бесконфликтному поведению в группе и коллективе;

Спиридонова Е.Б. - занимается изучением и исследованием психических состояний человека, общением в группе, психологическими методами манипуляции личности.

Петрова Ю.А.

10 критериев оценки персонала / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. – Ростов н/Д :

Феникс, 2013. – 105 с. – (Вершина успеха).

ISBN 978-5-222-20049-0

Определить степень профессиональной пригодности сотрудников организации, а

также соискателей рабочего места можно с помощью хорошо продуманных и разработанных критериев оценки. В данной книге рассмотрены десять основных критериев оценки персонала, а также представлены методы оценки. В краткой и доступной форме рассказывается, каким образом выбрать именно тех людей, которые смогут наилучшим образом выполнять свои должностные обязанности.

Представленное издание пригодится как работникам кадровых служб, так и бизнесменам и руководителям. Данное пособие будет полезно всем работникам коммерческих предприятий и организаций, а также тем, кто желает найти работу в престижной компании. Рядовые служащие и соискатели рабочих мест почерпнут сведения о том, какие требования предъявляют к ним их нынешние или будущие руководители.

ISBN 978-5-222-20049-0

УДК 331:159.9 ББК 65.240+88.4

© Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б., 2013 © Оформление: ООО «Феникс», 2013

2

Содержание:

Глава 1. В чем заключается оценка персонала

1.1.Оценка персонала: сущность и основные принципы

1.2.Трудовой потенциал работника и его влияние на развитие предприятия

1.2.1.Виды трудового потенциала

1.2.2.Категория меры трудового потенциала

1.3.Стаффинг — наука об оценке персонала

1.4.Методы деловой оценки персонала

1.4.1.Основные способы оценки персонала

1.4.2.Психологические методы, применяемые для оценки персонала

1.5.Определение основных характеристик работы и требований к персоналу

1.5.1.Анализ работы

1.5.2.Описание работы

1.6.Оценка результатов деятельности персонала организации

Глава 2. Разработка критериев оценки персонала

2.1.Релевантность критериев оценки

2.2.Надежность критериев оценки

2.3.Практичность (целесообразность) использования критериев оценки

2.4.Различительная способность критерия оценки персонала

2.5.Проблемы, возникающие при разработке критериев

2.5.1.Интегральные критерии и набор критериев

2.5.2.Изменение критерия оценки

2.5.3.Контаминация критерия оценки

Глава 3. Десять основных критериев оценки персонала. Дополнительные

критерии

3.1.Образование и обучаемость персонала

3.1.1.Сущность понятия профессионального образования

3.1.2.Содержание программ обучения

3.1.3.Виды обучения

3.2. Стремление к карьерному росту

3.3.Производительность и интенсивность труда

3.4.Сложность работы

3

3.4.1.Необходимость и важность оценки сложности работы в организации

3.4.2.Методы оценки сложности работы

3.4.3.Взвешивание факторов оценки сложности работы

3.5.Лояльность персонала

3.5.1.Критерии оценки лояльности персонала

3.5.2.Методы оценки надежности сотрудников

3.6.Преданность и идентификация с организацией

3.7.Трудовая адаптация

3.7.1.Виды трудовой адаптации

3.7.2.Программы трудовой адаптации сотрудников

3.8.Дисциплина труда

3.9.Количество и качество произведенной продукции

3.9.1.Количество произведенной продукции

3.9.2.Качество произведенной продукции

3.10.Критерий стрессоустойчивости

3.10.1.Производственный стресс

3.10.2.Влияние самооценки на стрессоустойчивость работника

3.10.3.Последствия продолжительного стресса на работе

3.11.Дополнительные критерии оценки персонала

Глава 4. Аттестация персонала

4.1.Определение аттестации персонала

4.1.1.Цели и виды аттестации персонала

4.1.2. Этапы аттестации персонала

4.1.3.Анализ результатов аттестации

4.2.Методы аттестации персонала

4.3.Управление методом оценки эффективности

Глава 5. Центр оценки персонала

5.1.Технология Центра оценки персонала

5.2.Программы Центра оценки персонала

4

Глава 1. В чем заключается оценка персонала

1.1. Оценка персонала: сущность и основные принципы

Оценка персонала организации является необходимой процедурой в работе как коммерческого, так и некоммерческого предприятия. Ее проводят с целью определения степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности требованиям, предъявляемым конкретной организацией. Оценку персонала используют для более эффективного подбора и расстановки кадров, а также для максимально справедливого распределения денежного вознаграждения за труд.

Как правило, оцениванию подвергаются все категории работников предприятия, но для некоторых из них она имеет особое значение. Например, для руководителей всех рангов, оценка знаний, умений и деловых качеств которых представляет более сложную задачу, чем оценка профессиональной квалификации рядового рабочего. Даже если работник обладает высоким уровнем подготовки, результат его деятельности выражается в количественных показателях.

Оценка же результатов труда менеджеров и специалистов требует сложного методологического подхода.

Не секрет, что успех в современном бизнесе в большей мере зависит от степени профессиональной пригодности работников, составляющих персонал организации.

Актуальность этой проблемы существенно возрастает в нынешней социально-экономической ситуации, когда основной целью любой организации является процесс развития. Поскольку источником и механизмом развития являются люди, то успешное решение данной задачи не возможно без постоянной оценки профессиональной пригодности как персонала организации в целом, так и отдельных ее работников.

Оценкой персонала занимается прежде всего кадровая служба (служба персонала). Также оценку персонала может осуществлять непосредственно руководитель организации,

руководители подразделений, старшие менеджеры и т.д. Наиболее объективной является оценка независимых экспертов. Кроме того, в ряде случаев целесообразным является создание на предприятии Центра оценки персонала, о котором пойдет речь в пятой главе этой книги.

Существует несколько важных принципов оценки персонала. Основополагающим принципом является обеспечение обратной связи с подчиненным. Это означает, что проверяемый сотрудник должен знать, как оцениваются результаты его труда и его стремление к эффективному исполнению своих обязанностей высшим руководством предприятия.

Далее в процессе деловой оценки следует соблюдать принцип гласности. Это предполагает открытое обсуждение прогрессивных направлений в деятельности сотрудника, а

5

также выбор путей дальнейшего ее улучшения. Вместе с этим должны быть озвучены недостатки в работе служащего, необходимо указать на совершенные ошибки, и совместно обсудить возможности их устранения.

Наконец, непременное требование оценки персонала — соблюдение принципа справедливости, т.е. руководитель, ни в коем случае не должен использовать процедуру оценки в личных целях, например, для того, чтобы уволить попавшего в немилость сотрудника.

Оценка трудовых показателей призвана способствовать достижению пяти основных

групп целей:

1. Административные цели.

2. Контроль качества управленческой деятельности.

3. Предоставление трудящимся обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации.

4. Квалификационное развитие сотрудников.

5. Совершенствование процесса управления персоналом организации.

Основной целью любой оценки персонала, в том числе оценки претендентов на вакантные должности, является определение соответствия соискателя (кандидата) выполнению стоящих перед организацией задач:

на конкретном рабочем месте (как для специалистов, так и для руководителей);

всем задачам организации в самом широком значении этого понятия.

Вышесказанное применимо ко всем категориям персонала организации, начиная от руководителей высшего звена и заканчивая руководителями временных рабочих групп,

общественными активистами и неформальными лидерами.

Задачи деловой оценки персонала:

выявление трудового потенциала сотрудника;

определение степени использования работником, имеющегося у него трудового потенциала;

определение соответствия работника занимаемой должности или степени готовности занять конкретную должность;

характеристика эффективности деятельности работников и их ценность для организации.

Любая оценка деятельности должна отвечать на вопрос: «Что мы оцениваем?».

Различают три варианта деловой оценки:

оценка личных качеств работника;

6

оценка результатов труда;

оценка самого труда.

Оценивая личные качества сотрудника необходимо определить:

1.Какие качества следует выбрать из общего перечня.

2.Какие из выбранных качеств будут являться основными для работника, занимающего конкретную должность.

3.Помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить всех подчиненных

сиспользованием одной методики, или потребуются отдельные методики для каждой категории персонала.

Так, например, при оценке личных качеств начальника следует оценить требования к знаниям и умениям, а также свойства характера работника. Проверка опыта и навыков руководителя производится по результатам практической деятельности.

Оценку труда также можно производить с различных позиций, поскольку она способна отразить как сам процесс труда по его внешним признакам, так и затраты труда и его сложность. Последний вариант оценки позволяет определить, что сделал служащий для получения тех или иных результатов.

Виды оценок персонала:

1.Оценка прошлых достижений. Это может быть аттестация за прошедший период или обзор деятельности за год.

2.Оценка деятельности в конкретный момент времени — «срез».

3.Оперативная оценка, или оценка работника в стратегическом смысле с целью прогноза его будущей деятельности, а также оценка его потенциала в связи с задачами компании.

Все виды оценок совместимы между собой и направлены на выполнение общих целей.

Опираясь на данные о соответствии кандидата вакантной должности или служащего занимаемой должности, руководители и менеджеры организации имеют возможность более эффективно планировать свою дальнейшую работу:

принимать административные кадровые решения о соответствии должности,

приеме, увольнении, переводе, ротации, назначении на вышестоящую или другую должность;

использовать результаты оценки в соответствии с системами мотивации и материального стимулирования;

структурировать или изменять обязанности и полномочия внутри занимаемой должности;

определять необходимость в обучении на уровне направлений или детально, что зависит от степени разработанности оценочных методик;

7

определять потенциал работника, зачислять его в кадровый резерв или, наоборот,

выводить из него, составлять индивидуальный план развития или план работ на следующий период, направлять на стажировку, поручать обучение других сотрудников.

Данные, полученные в результате оценки персонала, можно использовать следующим образом:

1. Планирование кадров на ближайшую и стратегическую перспективу.

2. Проведение реструктуризации предприятия или его отдельных подразделений.

3. Создание стандартов выполнения работ.

Результаты оценки предоставляют возможность:

более эффективно производить расстановку кадров путем выбора наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности;

совершенствовать использование трудового потенциала сотрудников и их служебно-квалификационное продвижение;

определять направление повышения квалификационных навыков работников;

стимулировать трудовую деятельность подчиненных с помощью максимальной зависимости и соответствия оплаты труда с результатами труда;

совершенствовать формы и методы работы руководителей всех рангов на

предприятии;

формировать и воздействовать на мотивацию персонала, обеспечивать удовлетворенность в процессе труда.

С помощью результатов деловой оценки решают следующие производственные

вопросы:

осуществляют подбор кадрового состава (оценка квалификации и личных

качеств);

определяют соответствие сотрудника занимаемой должности (аттестация персонала, оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей);

повышают эффективность использования кадров на производстве (применение труда работников в соответствии с их квалификацией);

выявляют степень индивидуального вклада работника в полученный результат

(стимулирование подчиненного или установление мер взыскания);

осуществляют продвижение работника по службе и определяют необходимость повышения его квалификации (формирование кадрового резерва, направление повышения квалификации, разработка программ повышения квалификации руководителей);

8

улучшают структуру управленческого аппарата предприятия (обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделениях);

совершенствуют методы управления персоналом (повышение ответственности служащих, укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством).

Процедура оценки включает выбор места ее проведения. Лучше всего проводить оценку там, где будет принято окончательное решение по результатам проверки.

Для проведения оценки создается комиссия, в состав которой входят: руководитель предприятия, представитель службы управления персоналом, непосредственный руководитель, коллеги проверяемого служащего из других подразделений. При этом к мнению коллег следует относиться с осторожностью, так как их оценки могут быть субъективными.

Для того чтобы процедура оценки эффективно использовалась в каждой организации,

она должна соответствовать следующим требованиям:

используемые критерии должны быть понятны проверяемому работнику;

информация, используемая для оценки сотрудников, должна быть доступной;

результаты оценки труда необходимо увязывать со стимулированием трудовой деятельности;

система оценки должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся на предприятии, в организации.

Этапы оценки труда на рабочем месте предполагают:

1.Описание функций.

2.Определение требований.

3.Оценку по факторам конкретного исполнителя.

4.Расчет общей оценки.

5.Сопоставление с эталоном (стандартом).

6.Оценку уровня работника.

7.Доведение результатов оценки до аттестуемого сотрудника.

Определяют три основных уровня оценки.

Первый уровень представляет собой повседневную оценку профессиональной деятельности, т.е. сильных и слабых сторон исполнителя. Проводится с периодичностью один раз в день или один раз в неделю с помощью метода анкетирования по фактическим действиям или методом обсуждения. Как правило, используется для установления обратной связи с оцениваемым служащим с целью возможной модификации его поведения и обучения.

9

Второй уровень предполагает периодическую оценку исполнения обязанностей.

Подобная проверка осуществляется один раз в полгода или в год методом анкетирования по фактическим действиям и результатам труда, а также с помощью метода интервью и обсуждения. Целью данной оценки является определение перспективы и разработка совместных задач.

Третий уровень — это оценка потенциала. Может быть разовой или перманентной. Оценка потенциала проводится путем тестирования и служит для построения кадрового прогноза, планирования карьеры.

1.2. Трудовой потенциал работника и его влияние на развитие предприятия

Трудовым потенциалом работника называют меру наличных ресурсов и возможностей,

непрерывно формируемых в процессе всей жизни индивида, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную продуктивность. На основе своего трудового потенциала индивид становится членом общества.

Только в результате освоения и выполнения трудовых функций, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу индивид обладает индивидуальностью, автономностью, личным опытом, самосознанием и свободной волей.

Именно трудовой потенциал дает возможность человеку достичь не только собственного благополучия, но и благополучия для других людей. Деятельность, в

которой присутствует трудовой потенциал способна преобразовать и окружающий мир, и

самих людей. В процессе реализации трудового потенциала становится понятным, чем человек владеет и что приобретает.

Таким образом, трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возможностей индивида обеспечивает следующие процессы в обществе:

взаимодействие людей и взаимообмен результатами труда;

социальный запрос общества на требуемое качество трудящихся.

социальную ориентацию личности (для того чтобы быть востребованным на рынке труда, надо учитывать потребности в работнике определенного качества, т.е.

необходимых обществу профессий, квалификаций и т.д.);

формирует базу для оценки социальной значимости индивида.

10