10 критериев оценки персонала

или проблемы. Следовательно, данная группа предполагает обучение, направленное на получение навыков, которые способствуют принятию максимально эффективных решений типовых задач, при этом минимизируя ошибки и потери времени.

3. Формирование навыков межличностного общения. Первостепенными

навыками межличностного общения являются:

умение устанавливать психологический контакт с коллегами по работе;

умение внимательно слушать собеседника;

умение убеждать и отстаивать свою точку зрения;

умение находить выход из конфликтных ситуаций.

Данная группа задач нацелена на улучшение делового общения в компании.

4. Вырабатывание способностей принятия конструктивных решений и

анализа производственных проблем. В этом случае в программу обучения входит не только знакомство с теорией, но и изучение действующих методик индивидуальной и командной работы. При этом особое внимание уделяется обучению работе с командой и анализу проблем в группе. Данная программа обучения способст вует умению выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию,

вырабатывать альтернативные решения и выбирать оптимальные из них.

При определении содержания обучающей программы, необходимо обратить внимание на следующие факторы:

соответствие обучающей программы стратегическим целям компании, а

также ее кадровой политике;

потребность в получении дополнительных знаний;

использование основополагающих принципов обучения;

индивидуальные характеристики участников учебной программы;

стоимость данного обучения;

условия проведения обучения персонала;

квалификационный уровень преподавателей.

3.1.3. Виды обучения

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии, в организации предполагаются следующие основные виды обучения персонала.

1. Обучение при приеме на работу. Данный вид обучения осуществляется для изучения специфики деятельности компании и тесно связан с программой адаптации новых сотрудников. Обучение начинается сразу после оформления документов о

51

приеме на работу и продолжается в течение одной двух недель. Новичок знакомится с сотрудниками подразделения, получает сведения о структуре предприятия и ее производственно-хозяйственной деятельности, изучает свои должностные обязанности, правила внутреннего распорядка и проч. При успешном завершении первичного обучения работник получает допуск к работе в конкретной должности.

2.Ежегодное обучение руководителей и специалистов. Подобное обучение проводится с целью ознакомления высшего кадрового состава с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и проч. Обучение рассчитано на несколько дней и состоит из нескольких модулей.

3.Повышение квалификации. Этот вид обучения занимает особое место в обучении персонала предприятия и является основным способом обеспечения соответствия квалификации исполнителей современному уровню развития науки,

техники и экономики. Известно, что каждые пять лет полученные знания устаревают ровно наполовину, и если работник не занимается самообразованием и не повыш ает уровень квалификации, то его трудовой потенциал будет неуклонно снижаться.

Повышение квалификации наиболее популярно на предприятиях в силу ряда причин:

повышение квалификации стоит дешевле, чем подготовка специалистов;

продолжительность обучения меньше в сравнении с подготовкой персонала;

наличие целевой направленности обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей.

Вопрос определения эффективности обучения вызывает жаркие споры среди специалистов. Это связано с трудностями определения эффективности, и поэтому оценка обучения может быть установлена только приблизительно.

Цели оценки эффективности учебных программ:

выяснить, в какой степени достигнуты цели обучения;

убедиться, что изменение трудовых показателей произошло именно в результате обучения. Это устанавливается путем сравнения показателей продуктивности работы служащих, прошедших обучение, и тех, кто в нем не участвовал;

осуществление в будущем корректирующие мероприятия на основе показателей оценки обучения.

Цели оценки эффективности обучения при определении экономической

результативности:

52

определить оптимальный размер затрат на обучение;

принять решение о дальнейшем развитии форм и методов обучения на предприятии;

сравнить различные варианты технологий и мест обучения;

сравнить экономическую эффективность обучения с экономической эффективностью других потенциальных вложений.

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между затратами на организацию и проведение курса обучения и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде увеличения положительных результатов деятельности организации, увеличения ее потенциала, снижения затрат на ее функционирование и уровня риска деятельности.

Ожидаемые результаты деятельности системы обучения:

улучшение качества труда;

увеличение скорости работы исполнителя, прошедшего обучение;

снижение потерь, связанных с неверной оценкой ситуации и неумелыми действиями работников;

предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

снижение вероятности аварий и поломок оборудования на предприятии;

укрепление корпоративной культуры и командного духа организации;

улучшение координации действий работников;

адаптация к работе в команде;

укрепление и рост коммуникативных связей между персоналом организации.

Воспитание квалифицированных рабочих кадров является продуктивным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек компании, направленных на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме специалистов. Поскольку установление результатов, полученных в результате обучения, вызывает некоторые сложности, то экономическая эффективность обучения должна определяться в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету.

Однако не стоит оценивать эффективность обучения только по затраченным на него средствам. Более перспективным является отношение к обучению, как к вложению средств в человеческие ресурсы предприятия, которые могут расцениваться также как и любые другие инвестиции, а именно с точки зрения того, является ли это средство вложения денег наилучшим и наиболее рентабельным.

53

Обучение профессиональных работников затрагивает важные факторы социальной эффективности. Безусловно, повышение квалификации сотрудника положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях карьерного продвижения, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов,

как самого служащего, так и организации, в которой он трудится, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Результаты, полученные после оценки обучения, позволяют совершенствовать учебные планы, для того, чтобы они как можно лучше соответствовали поставленным целям, а также определять дальнейшие потребности в обучении конкретных работников.

Глубокая оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом рентабельности затраченных средств на обучение. Это самый сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Оценка должна проводиться не только на уровне одного трудящегося, но также на уровнях отдела, подразделения и всей организации в целом. При этом участвовать в подобной оценке должны специалисты кадровых и бухгалтерских служб.

Процесс оценки эффективности рабочих учебных программ начинается уже на стадии планирования и, как правило, состоит из четырех этапов.

1. Сбор информации до обучения, которая дает представление об уровне производственных показателей, знаниях, навыках и особенностях рабочего поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью, которые сотрудники имели до обучения.

2. Сбор информации во время обучения. Это информация о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке преподавателей.

Эта информация позволяет корректировать учебные процессы, повышая их эффективность.

3. Оценка качества усвоения слушателями учебного материала.

Осуществляется с помощью тестов, зачетов и экзаменов, или в результате оценивая определенных производственных навыков, на развитие которых было направленно обучение.

4. Сбор данных после обучения. Осуществляется с целью сопоставления данных о профессиональной деятельности персонала до и после обучения. Также слушателям сразу после завершения обучения могут быть предложены анкеты, с

помощью которых можно оценить учебную программу, преподавателей, степень

54

личного участия в обучении, подготовленность аудитории, качество учебных раздаточных материалов и прочее.

Оценить результативность обучения также можно через некоторый срок после прохождения учебной программы. К примеру, знаменитая компания IВМ использует практику тестирования служащих, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после окончания подготовки.

Организовывая обучение необходимо позаботиться о том, чтобы навыки и знания, полученные в процессе обучения, применялись на практике. В ходе проверки результатов учебной подготовки необходимо убедиться, что каждому работнику,

прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний и умений при выполнении повседневных обязанностей.

Также на результативность обучения влияют следующие факторы:

мотивация обучения;

понимание целей обучения;

практическая ориентация;

создание среды для обучения;

системность и непрерывность обучения;

отношение руководства к обучению.

Таким образом, если учесть все вышеперечисленные факторы, это обеспечит высокую эффективность обучения персонала организации.

Оценку усилий, затраченных на обучение сотрудником, можно провести,

анализируя следующие факторы.

1.Реакция. Оценивается реакция работника на пройденную программу. Понравилась ли она ему.

2.Знания. Необходимо проконтролировать, как участники программы выучили и закрепили полученные навыки.

3.Поведение. Следует провести наблюдение за тем, как изменилось поведение этих служащих на рабочем месте. Например, насколько продавцы стали более вежливыми с клиентами.

4.Результаты. Это самое важное — узнать, достигнуты ли поставленные цели,

повысили ли сотрудники свою квалификацию, сократилось ли количество жалоб

покупателей.

55

3.2. Стремление к карьерному росту

Практически каждый человек стремиться сделать карьеру в той профессии, которую он себе выбрал. От того, насколько успешно это ему удается, зависит поведение работника,

как по отношению к коллективу, в котором он трудится, так и к самой организации.

Процессы, связанные с карьерным продвижением и социализацией, способствуют эффективности работы индивидов, групп и организаций. Благодаря этим процессам,

работник стремится повысить качество и объем работы, результативность,

удовлетворенность трудом, гибкость, компетентность, а также шансы на сохранение должности, приносящей доход. Трудящиеся ждут от организаций возможности достичь удовлетворенности от деятельности, включая соответствующую карьеру. Путем социализации компания также стремится повысить продуктивность труда, для чего оптимизирует ценности, заложенные в критериях эффективности, но с позиций организации.

Итак, карьера — это:

продвижение вперед по однажды выбранному трудовому пути;

получение больших полномочий по сравнению с другими работниками;

получение более высокого статуса, престижа, власти.

В более узком смысле под карьерой понимается продвижение по службе.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения индивида о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса работы.

Карьерные устремления могут быть реализованы по нескольким направлениям.

1.Рост по вертикали. Это наиболее распространенное понимание карьеры, которое означает подъем на более высокий уровень в иерархической структуре. Данный тип карьеры наиболее очевиден для окружающих.

2.Рост по горизонтали. Предполагает либо переход в другую функциональную область деятельности, например, кадровые передвижения, либо расширение или усложнение задач на прежней должности.

3.Центростремительное направление. Является наименее очевидным для окружающих. Этот тип карьеры означает приближение работника к структурам,

принимающим решения. Как правило, оно выражается в приглашении сотрудника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и влиять на принятие решений. Такой работник может не иметь официальных полномочий, но принимать значимые для организации решения, выражающиеся в советах и указаниях руководству, которое придает им статус приказов и распоряжений.

56

Следовательно, можно сделать вывод, что карьера — это выбор из различных предоставляемых возможностей.

Для человека на разных этапах жизни трудовая деятельность имеет не одинаковое значение. Американский психолог, теоретик и практик менеджмента Э. Шейн в своем ставшем классическим исследовании (1978 г.) выделил три взаимосвязанных цикла,

которые влияют на работу людей на разных этапах их жизни7.

1.Биосоциальный: изменение физических способностей и эмоциональных состояний, которые испытывает человек с годами. Например, молодые люди обладают лучшим здоровьем и энергией для быстрого выполнения работы.

2.Семейные отношения: различие потребностей, ожиданий и ответственности,

которых требуют от людей семейные обстоятельства в течение жизни. К примеру,

необходимость заботиться о престарелых родителях может сократить продолжительность работы.

3. Карьера: различные общественные ожидания от работы и модели карьеры, на которые человек реагирует по-разному, в зависимости от возраста.

Характер и продолжительность этих циклов будут индивидуальными у каждого человека. Следующим важным обстоятельством при планировании карьеры является то, что на разных этапах жизни и карьеры человека его интересы постоянно развиваются, меняются внешние склонности и убеждения индивида. Изменениям также подвержены его мотивация,

чувства и мнения о себе и других, предпочтения в работе и отдыхе.

Для описания различных первостепенных ценностей, которых придерживаются люди,

Э. Шейн использовал термин «якорь карьеры». По его мнению, индивид пытается выбрать способ жизни согласно ценностям, которые являются наиболее важными для него. При этом Шейн выделил восемь категорий «якорей карьеры», характерных для различных типов людей8.

1. Технические, функциональные способности. Представители этого типа талантливы и любят, чтобы к ним относились, как к знатокам своего дела. Они испытывают чувство причастности к общему делу, возникающее из содержания их деятельности,

развивают и совершенствуют свои профессиональные навыки и способности.

2. Общие управленческие способности. Данный тип люди рассматривают свою специализацию как ловушку и считают, что важно освоить несколько функциональных областей. Как правило, они совершенствуют свои знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней

7Иванов А.В., Шимутина Е.Н. Деловое администрирование: Учебное пособие. – М.: АПКиППРО, 2009.

8Там же.

57

ответственности и вклада в успех своей организации являются для них основополагающими ценностями и мотивами.

3. Автономия, независимость. Представители данного типа испытывают дискомфорт, если их жизнь или деятельность ограничена установленными правилами,

процедурами, рабочим днем и проч. Они предпочитают выполнять задание своим способом,

темпом и по собственным стандартам, и не терпят, когда работа вмешивается в их частную жизнь. Стремятся делать независимую карьеру собственным путем. При этом они скорее выберут малоинтересную работу, чем откажутся от автономии и независимости.

4.Безопасность, стабильность. Люди этой категории испытывают потребность в ощущении безопасности, стабильности и возможности прогнозирования будущего. Скорее всего, они будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Как правило, свою работу отождествляют со своей карьерой. Однако, их стремление к безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.

5.Предпринимательское творчество. Некоторым индивидам нравится создавать новые компании, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями.

6.Увлеченность, чувство занятости работой. К данной категории принадлежат те,

кто ориентирован на сам процесс деятельности и достижение результатов больше, чем на

реализацию в данном виде труда своих способностей.

7. Готовность решать трудные, но интересные задачи, ответ на вызов (жизни или

обстоятельств). Для этой категории лиц является успехом преодоление серьезных препятствий, решение сложных проблем или просто выигрыш. Для кого-то их них "вызовом"

будет более трудная работа, для кого-то — конкуренция и межличностные отношения.

8. Стиль жизни. Для представителей этого типа карьера ассоциируется с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры.

Неоспоримым аргументом Э. Шейна является утверждение о том, что ценности и предпочтения индивида влияют на его отношение к своей работе.

Главную ответственность за выбор карьеры, безусловно, несет сам человек. За рубежом не так давно получила признание идея расширения полномочий работников, и

многие компании ориентируют сотрудников на самостоятельный выбор карьеры. Одна из компаний, действующая таким образом — это British Petroleum Exploration.

British Petruleum Exploration (ВРЕ) начала с того, что отказалась от многих централизованных бюрократических методов, многие из которых имели много общего с патернализмом, и подчиненные реагировали на них скорее зависимым, чем независимым поведением. Работники были лишены каких-либо стимулов и заинтересованности в попытках улучшить свое положение в организации.

58

Отказавшись от бюрократической практики, ВРЕ начала проводить политику предоставления сотрудникам возможности определять свое будущее в компании.

Теперь сотрудники ВРЕ имеют возможность участвовать в четырехфазной программе развития карьеры, которая включает самооценку, постановку цели, планирование карьеры и стадию осуществления. Программа предполагает открытую двустороннюю коммуникацию служащих с их руководителями на всех четырех этапах. Для поддержания духа открытости и доверия, программа развития карьеры носит исключительно добровольный характер: ни кого из персонала не вынуждают проходить все четыре стадии. Однако, путем признания и поддержки со стороны руководства компания содействует тем, кто участвует в программе.

Служащие организации используют ее для повышения квалификации и результативности своей деятельности.

3.3. Производительность и интенсивность труда

Производительность труда — это количественная характеристика выполняемой работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

На современном этапе основной проблемой организаторов производства, не зависимо от форм собственности, является тенденция к снижению производительности труда. Эту проблему призваны решить службы управления персоналом. Главными целями их деятельности в этом направлении являются:

сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности предприятия;

увеличение гибкости производственного процесса;

повышение качества производимых товаров и услуг;

совершенствование процессов технического и технологического контроля.

На общий уровень производительности оказывает влияние на два типа факторов:

1. Краткосрочные факторы, которые в свою очередь подразделяются на:

объективные, т.е. зависящие от внешних обстоятельств (например, изменение номенклатуры сырья, видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья и т.д.);

субъективные, т.е. зависящие от конкретного работника (например, изменение уровня трудоспособности в течение дня, недели, года).

2. Долгосрочные факторы (например, цены на материалы, сырье, энергию, качество

оборудования и пр.).

59

Производительность

Среднее число

отработанных человеко-часов Особенности технологии (уровень

прогрессивности)

Объем капитальных вложений Уровень образования и профпригодность Эффективность размещения ресурсов Прочие факторы

Рис. 1. Основные компоненты оценки производительности

Как указано на рисунке 1, производительность зависит от количества труда (рабочие

часы, трудозатраты) и качества труда (технологии, объем капитальных вложений,

квалификация персонала).

Выделяют два основных подхода к оценке производительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат и фактической интенсивности осуществляется путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам.

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

1)численность рабочих производства и всего персонала;

2)дополнительные показатели, учитывающие следующие соотношения:

время наладки/оплаченные часы;

число принятых изделий/число проверенных изделий;

запланированные изделия/произведенные изделия;

все производственное время/фактически отработанное время;

вспомогательные расходы/прямые расходы;

численность производственных рабочих/численность работников управления;

количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов;

фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

60