10 критериев оценки персонала

справедливо для большинства рабочих мест, но не для всех. Например, секретарь печатает быстро, но недостаточно грамотно, не замечает ошибок в тексте, который перепечатывает, и не исправляет их. Таким образом, скорость, с которой подготовлен документ, не может компенсировать содержащихся в нем ошибок.

2.5.2. Изменение критерия оценки

Когда сотрудника принимают на должность с перспективой продвижения по службе,

следует четко определить будущие изменения критериев оценки его труда. Если элементом отборочных процедур персонала являются критерии, разработанные исключительно для новичков, то решения, принятые на основе этого отбора, будут полезны для прогнозирования лишь начальных достижений работников. Однако, в процессе труда, по мере накопления опыта люди прогрессируют, и понимание стадий их развития позволяет четко определить стандарты,

в соответствии с которыми следует оценивать служащего в каждый временной период его деятельности.

К примеру, параметры, в соответствии с которыми оценивается работа руководителей, с

течением времени изменяются. Критерии не статичны, они подвергаются динамичным изменениям. Критерием оценки успехов подчиненного, только начавшего изучать основы менеджмента, может стать сама его пригодность к продвижению по служебной лестнице,

однако через некоторое время критерии его оценки будут связаны преимущественно с достижением им конкретных результатов в качестве руководителя. Пригодность работника

кпродвижению по службе оценивается на основании следующих качеств:

желание учиться;

умение брать на себя ответственность.

Выделяют индивидуальные и организационные изменения критерия.

1. Индивидуальные изменения критерия.

Индивидуальные изменения критерия подразумевают перемены, происходящие с человеком в течение промежутка времени. Как правило, подобный фактор не интересует специалистов по подбору персонала, исключением является лишь отбор менеджеров. Однако идея динамичности критериев становится важной в тех случаях, когда объем и скорость развития или изменения являются существенными особенностями должности. Например, в

некоторых организациях очень важным критерием является время, необходимое для достижения новым сотрудником приемлемого уровня трудовой эффективности. Существенным параметром может быть процесс формирования необходимых навыков поведения. Также важен и результат — овладевает ли работник этими навыками вообще.

41

Предположим, компании необходимо найти, отобрать и обучить торговых представителей. Что в данном случае будет являться объективным показателем профессиональной пригодности кандидата? Можно предположить, что это количество продаж.

Действительно, количество продаж немаловажный показатель, но это — результат каких-то действий, какого-то поведения. Разумеется, в самом начале карьеры торгового представителя хотелось бы знать, какое поведение обязательно завершится торговой сделкой. Если понять,

какие действия, и какое поведение завершаются продажей товара, то появится возможность:

сделать прогноз относительно объема продаж;

определить, какие именно действия должны непременно предшествовать продаже;

систематически прививать сотрудникам навыки именно подобного поведения;

создать систему поощрений и награждений за такое поведение.

2. Организационные изменения критерия.

Организационными изменениями критерия называют изменения в организационной политике организации. Это является второй причиной динамичности критериев. Например,

предприятие может перейти с рынка высококачественной продукции на рынок массового производства. Безусловно, подобное изменение отразится и на критериях оценки персонала, и на всем процессе стаффинга. Когда правительство США перестало активно поддерживать космические исследования и сконцентрировало свое внимание на экологических проблемах,

многим американским компаниям пришлось пересмотреть свои цели. В результате те организации, которые не предвидели изменений, вынуждены были признать, что персонал их предприятия не соответствует новым критериям.

Существует мнение, что изменение организационных целей со временем приводит к переменам в относительной значимости отдельных функций, составляющих определенную работу. Например, организация может отказаться от своей первоначальной цели — увеличение числа клиентов — в пользу другой цели, а именно — предложения новых услуг уже имеющимся потребителям. Таким образом, функция, связанная с «привлечением новых клиентов и открытием новых счетов», будет постепенно утрачивать свое значение, а значение функции,

связанной с предложением клиентам новых услуг, будет постоянно возрастать. Это свидетельствует о том, что значимость различных сторон производственной деятельности в любой комбинации критериев с течением времени будет изменяться.

Определение критериев является постоянной обязанностью руководителя, а не нечто такое, что можно, сделать один раз и навсегда забыть. Поскольку и компания, и ее сотрудники постоянно развиваются и совершенствуются, то и цели организации, стандарты оценки деятельности подчиненных должны изменяться.

42

Регулярная переоценка организационных целей может способствовать не только модернизации стандартов оценки персонала, но и обслуживать многие другие функции. Не секрет, что организации нередко теряют из виду свои первоначальные цели и, вместо того чтобы последовательно добиваться их достижения, через некоторое время они направляют все свои усилия на то, чтобы удержаться на плаву, выжить в конкурентной борьбе.

Следует также отметить, что, с административной точки зрения, трансформирование критериев особенно важно в том случае, если оно влечет за собой кардинальные решения в отношении персонала (например, влияет на отбор или продвижение по службе).

2.5.3. Контаминация критерия оценки

Общие подходы к оценке персонала базируются на предположении о том, что на поведение работников также влияют некоторые контаминанты. Под «контаминантами» в

данном случае подразумеваются события, условия и т.д., влияющие на действия сотрудников,

которые они не могут контролировать, что в результате приводит к искажению критерия.

Существует несколько распространенных типов контаминации, или искажений,

возможных при оценке эффективности работы.

1. Ошибка снисходительности. Ее происхождение связано с тем, что некоторые эксперты, оценивающие персонал завышают свои оценки. Большинству студентов знакомы преподаватели, за которыми закрепилась репутация добряков. Они ставят в зачетках только «хорошо» и «отлично», в то время как их коллеги редко ставят другую оценку,

кроме «удовлетворительно». Однако, подобная ошибка снисходительности может превратиться в серьезную проблему, когда появляется необходимость сравнить оценки,

выставленные разными экспертами, или когда сравниваются студенты, прослушавшие один и тот же курс у разных преподавателей.

2. Ошибка центральной тенденции. Подобная ошибка возникает в том случае,

когда оценивающие специалисты избегают пользоваться предельными значениями оценочной шкалы, что приводит к занижению оценок передовых сотрудников и к завышению оценок посредственных служащих.

3. «Эффект ореола». Ошибка, получившая название «эффект ореола» возникает при обстоятельствах, когда оценивающий не различает разнообразные аспекты деятельности. Например, эксперт приходит в восторг от пунктуальности сотрудника и под влиянием этого впечатления столь же высоко оценивает качество, объем выполненной работы, вклад в психологический климат организации данного работника,

43

несмотря на то, что данные о том, что по этим параметрам вовсе не так хороши, как по

параметру пунктуальности.

44

Глава 3. Десять основных критериев оценки персонала.

Дополнительные критерии

3.1. Образование и обучаемость персонала

Безусловно, важнейшей общественной ценностью является образование. Без него невозможно дальнейшее развитие ни общества в целом, ни отдельного индивида. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» определяет образование как целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражда нином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

3.1.1. Сущность понятия профессионального образования

Для каждого человека процесс образования состоит из четырех

последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными взаимосвязанными

целями и средствами их достижения.

1.На первом этапе у каждого члена общества происходит формирование системы общеобразовательных знаний, трудовых навыков, приемов творческой деятельности. На данном этапе индивид получает наиболее стабильные, фундаментальные знания.

2.Второй этап характеризуется развитием профессиональных знаний и умений, творческой деятельности, т.е. индивид приобретает специальные, конкретные знания.

3.Третий этап предусматривает систематическое обновление, углубление,

расширение профессиональных знаний, навыков, обеспечивающих повышение результативности труда и совершенствования производства.

4. Задачи четвертого этапа решаются параллельно с задачами трех предыдущих этапов. Целью данного этапа является воспитание у членов общества знаний и умений, не связанных с трудовой деятельностью, а предполагающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

В настоящее время в России реализуются следующие образовательные программы:

45

общеобразовательные (основные и дополнительные);

профессиональные (основные и дополнительные).

Общеобразовательные программы включают:

дошкольное образование;

начальное общее образование;

основное общее образование.

Профессиональные программы бывают следующих видов.

Начальное профессиональное образование. Осуществляется в лицеях,

профессионально-технических и иных училищах, направленно на подготовку

квалифицированных рабочих и служащих.

Среднее профессиональное образование. Имеет своей целью подготовку специалистов среднего звена и реализовывается на базе техникумов и других средних специальных учебных заведений.

Высшее профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях (университетах, академиях, институтах), где готовят. специалистов соответствующего уровня (бакалавр, дипломированный специалист, магистр).

Послевузовское профессиональное образование реализовывается в высших учебных заведениях, а также в научных учреждениях, где могут быть созданы аспирантура, ординатура, адъюнктура, докторантура.

Система профессионального обучения работников существует также

непосредственно на предприятии, в компаниях, организациях.

Необходимость постоянного обучения кадрового персонала всех уровней и видов деятельности обусловлена следующими причинами.

1. Научно-технический прогресс и постоянные изменения производственных технологий.

2. Структурные сдвиги в экономике и постоянное обновление номенклатуры выпускаемой продукции практически на каждом предприятии.

3. Непрерывное совершенствование качества товара в целях усиления его конкурентоспособности.

4. Возрастающее значение личностных взаимоотношений на производстве,

интеллектуального развития служащих, расширение их эрудиции, круга общения.

5. Развитие экономических, торговых и культурных связей с другими государствами, расширение международного рынка труда и связанного этим миграцией рабочей силы и др.

46

Работая в организации, служащий должен все время совершенствовать свое образование, овладевать теоретической частью профессии, приобретать новые практические навыки.

Обучение персонала — это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс освоения знаний, умений, навыков и способов общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

Прежде всего, необходимо определить, что является предметом обучения.

Предметом обучения являются: знания, умения, навыки и способы общения.

Знания — это теоретическая, методическая и практическая информация,

необходимая работнику для выполнения своих должностных обязанностей на рабочем месте.

Умения представляют собой способность выполнять обязанности,

закрепленные за исполнителем на конкретном рабочем месте.

Навыки означают высокую степень умения использовать полученные знания на практике. Навыки предполагают такую меру освоения профессии, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) — это форма жизнедеятельности индивида,

совокупность его поступков и действий в результате взаимодействия с окружающей действительностью, формирование трудового поведения, соответствующего требованиям рабочего места, социальные отношения, коммуникабельность.

Прежде чем приступать к выбору курса по обучению персонала, необходимо определить цели, которые нужно достичь в результате учебы. Цели обучения являются формирующей основой для разработки учебной программы. Содержание обучающей программы зависит от вида и количества учебных целей. Чтобы

определить цели обучения, следует ответить на следующие вопросы:

1.Какова сфера деятельности предприятия и перспективы его дальнейшего развития?

2.Какие профессиональные навыки, знания и умения необходимы сотрудникам организации?

3.Когда планируется проводить обучение, и сколько времени можно на него потратить?

4.Какой метод обучения является наиболее подходящим?

5.Какой учебный центр может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение?

6.Где удобнее проводить обучение (на предприятии или вне его)?

47

Среди основных целей обучения персонала первостепенными можно назвать

следующие:

поддержание и рост оптимального уровня квалификации работников организации, с учетом существующей производственной необходимости и перспектив дальнейшего развития;

повышение производительности и качества трудовой деятельности работников предприятия;

сохранение и максимально эффективное использование ресурсов организации;

повышение уровня конкурентоспособности производимых товаров;

повышение уровня трудовой мотивации работников предприятия;

формирование и укрепление корпоративной культуры организации;

повышение уровня преданности и идентификации работников с организацией;

создание возможностей для профессионального роста персонала предприятия и условий для самореализации каждого работника;

подготовка кадров к ротационному замещению.

При этом следует отметить, что цели и задачи обучения специалистов и

руководителей имеют некоторые различия. Обучение специалистов предусматривает повышение квалификации и углубление знаний по своей специальности. Задачи обучения руководителей направлены на отработку сле дующих навыков: моделирование поведения в конфликтных ситуациях, умелое ведение переговоров, методика принятия решений.

Успешное достижение целей дополнительного образования возможно лишь

при соблюдении ряда принципов, важность которых подтверждена на практике.

Ниже перечислены первостепенные принципы обучения.

1. Необходимо четко сформулировать задачи обучения. Если данное требование не соблюдается, то это может привести к неправильному выбору содержания программ и методов обучения, а также их несоответствию производственным целям организации. Отсутствие четких задач усложняет процесс определения эффективности дополнительного образования. Важно, чтобы работник,

направленный на повышение квалификации заранее получил информацию о задачах обучения. В противном случае это ведет к снижению эффективности обучения.

2. Мотивация к получению новых знаний. Одной из важнейших задач дополнительного образования является формирование у работников высокой

48

мотивации к обучению, т.е. сотрудник должен быть заинтересован и в конечном результате обучения, и в участии в самом процессе обучения. При этом необходимо учитывать, что на уровень мотивации к получению новых знаний влияют следующие факторы:

востребованность полученных знаний и навыков в реальном трудовом

процессе;

заинтересованность участника образовательной программы к изучаемой

тематике;

профессионализм преподавателя;

условия прохождения обучения.

3. Учет индивидуальных характеристик обучающихся работников. В ходе подготовки и выбора учебной программы необходимо учитывать не только цели предприятия в области подготовки кадров, но и индивидуальные характеристики обучающихся:

общий уровень образования;

стремление к обучению;

способность к обучению;

наличие профессионального опыта, знаний и навыков;

личные и деловые качества работника.

4.Предоставление обратной связи является одним из важнейших принципов обучения. Обучающийся работник предоставляет информацию о своих успехах в учебе, о том, в какой степени полученные навыки соответствуют установленным стандартам компании. Польза обратной связи зависит от своевременности, полноты и качества предоставленной информации. Своевременная и качественная обратная связь мотивирует работника к дальнейшему получению новых знаний и повышает степень удовлетворенности процессом обучения.

5.Следующим важным принципом обучения является применение полученных знаний на практике. Практика — это повторение усвоенных знаний, умений и навыков. Только на практике закрепляются результаты, достигнутые в процессе обучения. Только на практике новые знания и навыки находят реальное применение.

6.Перенос полученных умений, знаний и навыков в условия производства.

Вопрос о возможности применения полученных знаний и навыков на конкретном рабочем месте является ключевым моментом любой обучающей программы. При этом перенос полученных знаний может быть позитивным, негативным и нейтральным.

49

Позитивный перенос имеет место в том случае, если полученные знания и навыки пригодны для выполнения разных видов работ. Если то, что было изучено, применимо только в какой-либо одной ситуации и не применимо в другой, то это будет означать

нейтральный перенос. При негативном переносе усвоенные знания и умения оказывают отрицательное воздействие на результаты деятельности в другой ситуации.

Один из важнейших аспектов при подготовке и реализации любой программы обучения — это создание условий для позитивного переноса. Для работников,

вернувшихся к своим трудовым обязанностям после обучения, необходимо не только предоставить возможность применения полученных умений на практике, но и создать условия, которые будут постоянно стимулировать их к применению новых знаний или даже поставят перед необходимостью их применения.

Поставленные задачи обучения должны быть зафиксированы в целях каждой конкретной обучающей программы, только в этом случае можно будет достаточно объективно оценить эффективность обучения.

3.1.2. Содержание программ обучения

Содержание учебных программ может существенно отличаться, в зависимости от целей и задач обучения, а также в зависимости от категории работник ов,

проходящих курс обучения. Основные задачи, решаемые в процессе учебы и оказывающие прямое влияние на его содержание, можно объединить в четыре группы.

1.Предоставление информации необходимой для успешной профессиональной деятельности. Это предполагает получение не только профессиональных знаний, которые помогут более качественно выполнять работу, но

иполучение информации, которая позволит исполнителю иметь представление о положении дел на предприятии, перспективах его развития.

2.Развитие определенных моторных навыков, а также навыков работы с информацией. Это требуется для успешного решения типовых профессиональных задач. Моторные навыки связаны с физическими аспектами профессиональной деятельности. В процессе обучения работник осваивает обязательные рабочие движения и приемы выполнения как простых, так и сложных производственных операций, под руководством опытного преподавателя или наставника. Обучение навыкам работы с информацией предусматривает развитие навыков восприятия и анализа информации, выработку реакций на стандартные производственные ситуации

50