10 критериев оценки персонала

Глава 5. Центр оценки персонала

5.1. Технология Центра оценки персонала

В 1954 году для работы с кадрами был создан и применен метод, который получил название «Центр оценки». Первой организацией, проверившей эту процедуру кадровой работы на практике, стала компания АТ&Т. Начиная с 1958 года данный метод постоянно используют для определения готовности персонала к управленческой деятельности. В 60—70-х

годах прошлого века многие американские компании сформировали у себя Центры оценки персонала, в числе которых была и знаменитая IВМ. В 1970 году Центры оценки использовали 100

компаний, а к 80-м годам их насчитывалось уже около 2000. В основном процедуру Центра оценки применяли для проверки подготовленности к государственному управлению и хозяйственному менеджменту.

Главные особенности метода Центра оценки заключаются в следующем:

формируется система оценки, нацеленная на выявление потенциала персонала организации;

проверяемые работники проходят испытание с помощью различных упражнений и техник;

оцениваются наблюдаемые действия тестируемых работников, а не гипотезы о стоящих за ним причинах;

каждый из участников проверки оценивается несколькими экспертами;

оценка проводится через определенное время после процедуры наблюдения для достижения большей объективности.

Основополагающие принципы Центра оценки:

1. Целенаправленно создаются ситуации, моделирующие основные моменты трудовой деятельности. Это дает возможность непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения работником профессиональными знаниями и навыками решения производственных задач.

2. Для каждого Центра оценки отдельно разрабатывается свои критерии оценки,

соответствующие специфики деятельности организации. Следовательно, оценка производится на основании системы, разработанной для конкретного предприятия, а не стандартного набора профессионально важных качеств. Это позволяет выявить и оценить действительно важные параметры действий персонала организации.

3. Метод Центра оценки предполагает тестирование различными техниками и упражнениями, которые дополняют друг друга. Так, например, в каждом упражнении

101

оценивается несколько критериев, в свою очередь каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

4. Оценивание работников осуществляется не только специалистами-экспертами, но также специально подготовленными наблюдателями из числа служащих той же компании,

однако следует внимательно относиться к их мнению, т.к. оно может быть субъективным.

5. Каждого участника Центра оценки оценивают несколько наблюдателей, и каждый наблюдатель оценивает нескольких испытуемых. Этот прием позволяет свести к минимуму возможную необъективность, а также использовать перекрестные проверки для повышения уровня достоверности результатов.

6. Оценивается реальное поведение работника, а не предположения о его причинах,

выявляются и фиксируются личностные характеристики испытуемых, особенности индивидуального стиля деятельности каждого оцениваемого в различных модельных ситуациях. Это позволяет оценить трудовой потенциал работника на данный момент, но и прогнозировать его дальнейшее развитие в различных областях профессиональной деятельности.

Задачи, для решения которых применяют Центр оценки персонала:

оценка готовности работника (кандидата) к данной деятельности;

прогнозирование индивидуального профессионального развития;

разработка персональных рекомендаций.

Преимущества от использования программы Центра оценки персонала:

1. Для организации:

Валидная оценка индивидуального трудового потенциала сотрудника, вне зависимости от влияния условий работы, взаимоотношений с руководством компании и выполняемых обязанностей.

Объективные оценочные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

Возможность выявления индивидуальной мотивации (потребностей, ожиданий, целей,

интересов), с помощью стандартных процедур вне привычного рабочего окружения.

Возможность выявления индивидуальных сильных и слабых сторон каждого участника тестирования с целью использования этой информации для планирования служебной карьеры и дальнейшего профессионального развития.

Формирование кадрового резерва специалистов с высоким управленческим потенциалом, которые с высокой вероятностью успеха могли бы занять управленческие должности после соответствующей подготовки.

102

2. Для персонала организации:

Возможность продемонстрировать личный трудовой потенциал независимо от исполняемых в данный момент должностных обязанностей.

Возможность выражения своих интересов, целей и ожиданий в отношении служебной

карьеры.

Возможность получить представление о своих индивидуальных сильных и слабых качествах и общем потенциале с целью последующего применения этой информации для последующей трудовой деятельности.

Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

5.2. Программы Центра оценки персонала

Выделяют шесть основных этапов построения программы Центра оценки персонала (табл.

4).

Таблица 4. Этапы построения программы Центра оценки персонала

103

Программа Центра оценки может быть реализована, как составная часть в различных

проектах кадрового менеджмента как один из этапов.

Типы программ Центра оценки персонала:

1. Набор в организацию новых сотрудников.

Целью подобной программы является конкретизация образа работника, подходящего для работы в данной организации. Реализация программы предусматривает анализ истории создания организации, этапов ее развития, традиций, перспектив развития.

2. Оценка потенциала сотрудников для реорганизации, сокращения, определения

новой стратегии, формирования новых рабочих групп.

Данная программа призвана выявить возможности работников предприятия для решения актуальных и потенциальных задач. Реализация программы предполагает определение будущих задач организации, оценку наличных трудовых ресурсов предприятия,

анализ деятельности рабочих групп.

3. Развитие персонала организации.

Этот тип программ анализирует цели обучения и способы подготовки кадрового состава. В ходе реализации программы определяются будущие потребности компании в специалистах и определяются индивидуальные карьерные устремления сотрудников.

Выделяют несколько основных подходов к формированию критериев Центра оценки

персонала:

на основании конечного результата (критерий построен на анализе результатов труда, ожидаемых от сотрудника на определенном рабочем месте);

на основании идеальной модели личности (критерий построен на анализе психологических особенностей, изучении характеристик успешного сотрудника);

104

на основании изучения требований к должности (критерий построен на

анализе самой работы либо путем изучения нормативных документов, ее регламентирующих).

Контрольная таблица «Центр оценки персонала»

105