10 критериев оценки персонала
.pdf1. Обследование на «детекторе лжи» (полиграфе).
Одним из основных методов изучения надежности персонала является проверка на полиграфе («детекторе лжи»). Полиграф представляет собой многоканальный прибор,
регистрирующий некоторые физиологические реакции человека при собеседовании. Это достаточно оперативный и дешевый метод проверки.
В современной практике проверки на полиграфе используются не только в деятельности МВД и спецслужб, но также применяются государственными и частными организациями для обеспечения своей безопасности. Использование этого аппарата позволяет быстро, недорого и с высокой степенью достоверности выяснить, не скрывает ли проверяемый сотрудник какие-либо сведения, важные для обеспечения безопасности деятельности компании. Практика показывает,
что точность проверок на «детекторе лжи» превышает 90%. Применение полиграфа предоставляет возможность получения информации, которую очень трудно или невозможно добыть даже с помощью оперативно-технических мероприятий.
Руководители крупных коммерческих организаций, успешно борющихся с коррупцией,
воровством, утечкой коммерческих сведений и злоупотреблениями должностным положением своих служащих, имеют в своем арсенале метод тестирования на полиграфе. Использование
«детектора лжи» при приеме на работу, а также в целях профилактических проверок сотрудников дает немалый экономический эффект.
В основном полиграф используется организациями при изучении кандидатов при приеме на работу, при допуске работников к конфиденциальной информации, при проведении служебных расследований в отношении сотрудников, нанесших ущерб организации и т.п.
Ведущие менеджеры крупных американских компаний считают, что применение
«детектора лжи» снижает в среднем в три-пять раз вероятность совершения работниками таких нелояльных действий, как воровство, злоупотребление должностным положением и передача конкурентам информации, представляющей коммерческую тайну.
Проверки на полиграфе начали применяться в России в 1990-х годах. На сегодняшний день не существует конкретных законодательных актов, четко определяющих и устанавливающих правила использования полиграфа коммерческими организациями, но его использование не должно противоречить Конституции РФ, а сведения, полученные в результате проверки на полиграфе, являются в соответствии со ст. 85 Трудового кодекса персональными данными, а
следовательно проверка на полиграфе должна проводиться с соблюдением ограничений во избежании нарушения конституционных прав граждан. На проверку с помощью полиграфа необходимо получить письменное добровольное согласие опрашиваемого лица, не задавать вопросов, связанных с военной и государственной тайнами, а также запрещено использовать вопросы о религиозных, политических убеждениях, личной жизни и т.п. Факт прохождения
71
обследования с использованием полиграфа, а также полученная в результате него информация должна быть занесена в личное дело работника.
Тестирование на полиграфе представляет собой список вопросов, задаваемых проверяемому сотруднику. Одновременно ведется запись физиологических изменений,
происходящих в организме тестируемого при ответе на них.
Как правило, при ложном ответе у человека возникают заметные эмоциональные реакции,
вызванные страхом перед возможным обнаружением совершенного преступления или серьезными неблагоприятными последствиями разоблачения неблаговидных поступков или намерений.
Подобные эмоциональные реакции сопровождаются определенными физиологическими изменениями в его организме, например, повышается кровяное давление, снижается частота дыхания, возрастает электрическая проводимость кожи (так называемая кожно-гальваническая реакция или сокращенно КГР). Сам по себе полиграф не выявляет ложь, но с его помощью можно зарегистрировать физиологические изменения в организме, сопровождающие обман. При анализе этих объективно зафиксированных аппаратурой данных можно определить, говорит человек правду или нет.
Процедура тестирования на «детекторе лжи» длится от полутора до двух часов и носит добровольный характер. Руководитель компании не имеет права принуждать сотрудника. Согласие работника на проведение исследования обязательно оформляется в письменном виде.
Метод проверки надежности на полиграфе является открытым, и эта открытость является одним из основных преимуществ «детектора лжи», поскольку оказываемое им психологическое давление вызывает сильную тревогу и страх, особенно у тех, кому есть что скрывать. Практика показывает, что при проведении подобной проверки многие нарушители признаются в совершенных проступках уже во время собеседования перед тестированием. Это происходит потому, что проверяемый сотрудник начинает испытывать тревогу уже тогда, когда переступает порог комнаты, где проводится исследование. Процедура обследования на «детекторе лжи» наиболее часто применяется во время приема на работу новых сотрудников, причем примерно треть кандидатов отсеивается именно после проведения проверки на полиграфе.
2. Метод установки.
Метод установки предполагает проведение комплекса мероприятий, включающих проверку по следующим пунктам:
подлинность представленных кандидатом (работником) документов;
состоит ли на учете МВД (привлекался или нет к уголовной, административной ответственности);
опрашивание соседей, работников ДЭЗ и участкового инспектора милиции по месту регистрации или фактического проживания;
72
беседа с бывшими руководителями, коллегами, подчиненными, сокурсниками и преподавателями по месту предыдущей учебы или работы;
беседа с людьми, предоставившими рекомендательные письма.
При необходимости проверяется, имеет ли человек какие-либо серьезные заболевания,
состоял ли он или его ближайшие родственники на учете в психоневрологическом,
наркологическом или каком-нибудь ином диспансере.
В случае применения метода установки, также как и при проверке на полиграфе,
необходимо оформить письменное согласие кандидата. Для того, чтобы соблюсти требования законодательства, некоторые компании предлагают всем кандидатам на замещение вакантных должностей заполнить анкету, в самом конце которой содержится пункт: «Против проверки правильности сообщенных мною сведений не возражаю». Также работников компаний просят сообщать в кадровую службу информацию обо всех изменениях и систематически проверять и уточнять личные анкетные данные.
Метод установки является скрытой формой проверки. Проведение в полном объеме квалифицированной установки стоит в два-три раза дороже проверки на полиграфе, при этом стоимость установки гораздо выше, если проверяемый неоднократно менял место жительства и работу или прибыл из другого города.
Установка наиболее часто применяется для изучения и оценки надежности кандидатов,
поступающих на работу в компанию. На практике, в результате проведенной на высоком профессиональном уровне установки, отсеивается примерно 25% кандидатов.
3. Опрос сотрудников.
Руководитель, имеющий помощников из числа персонала, обладает весьма эффективным средством предотвращения, своевременного обнаружения и пресечения нелояльных действий со стороны отдельных работников организации. В любом коллективе правонарушитель окружен коллегами и сослуживцами, многие из которых вполне доброжелательно относятся к организации,
в которой трудятся. Если руководству и службе безопасности удается привлечь всех или значительную часть лояльных сотрудников к борьбе со всякого рода злоупотреблениями, то, как правило, удается значительно сократить причиняемый нарушителями экономический ущерб.
Установление доверительных отношений с некоторыми сотрудниками практикуют службы безопасности всех стран, как в государственных, так и в частных структурах. Именно служба безопасности владеет информацией о должностных лицах, которые совершили или намерены совершить поступки, способные принести вред интересам организации. Однако следует помнить,
что вся деятельность представителей службы безопасности и их помощников должна быть направлена исключительно только на защиту денег, имущества, секретов и репутации компании.
73
В настоящее время в зарубежных странах широко распространен такой способ получения сведений от работников или клиентов компании, как «горячая линия», или «телефон доверия», по которому может позвонить каждый работник организации и конфиденциально сообщить о любых предосудительных или подозрительных, по его мнению, действиях других сотрудников. В
результате работы «телефона доверия» удалось выявить и пресечь множество случаев коррупции,
воровства и других нелояльных действий со стороны персонала организации.
Метод опроса сотрудников является наиболее эффективным и чаще всего применяется во время проверок надежности сотрудников компании, а также при расследовании служебных происшествий и отборе кандидатов на вакантные должности.
4. Метод проверочных испытаний.
Этот метод иногда называют «провокацией». Его суть заключается в моделировании подлинных рабочих ситуаций, в которых работник может поступить нелояльно по отношению к своей компании. Метод проверочных испытаний будет эффективен только в том случае, если проводимое мероприятие не вызывает никаких подозрений у проверяемого сотрудника и сохраняется от него в тайне. Стандартным примером проверочного испытания является практикуемое службой внутренней безопасности дорожной инспекции предложение взятки инспектору. При проверках торговых предприятий используются контрольные закупки.
«Провокация» относится к разряду весьма рискованных оперативных мероприятий. Иногда участники ее проведения даже рискуют своей жизнью. Таким образом, все работники, вовлеченные в процесс подготовки и практической реализации проверочного испытания, должны обладать высокой профессиональной квалификацией.
Метод проверочных испытаний и оценки надежности применяется, как в профилактических целях, так и при расследовании служебных происшествий. В некоторых случаях только с помощью
«провокации» можно получить неопровержимые доказательства причастности того или иного должностного лица к совершению действий, нанесших серьезный экономический ущерб интересам работодателя.
5. Метод контроля помещений.
Применение метода контроля помещений заключается в создании системы скрытого от персонала предприятия аудио- и видеоконтроля служебных помещений. По оценкам специалистов,
если компания устанавливает подобные системы, то кражи денег и ценного имущества снижается как минимум на две трети. Установка подобной системы требует определенных материальных затрат, поэтому зачастую работодатель приступает к разработке и внедрению аудио и видео контроля только после того, как у него уже произошло крупное хищение материальных ценностей.
Достаточно многие компании, предприятия, организации оборудуют свои служебные помещения системами аудио- и видео-наблюдения. Для изучения лояльности сотрудников
74
наиболее эффективными из них являются те системы, о существовании которых работники не знают. Если весь персонал организации знает о контроле, то потенциальный злоумышленник,
разумеется, будет вести себя осторожнее.
Системы скрытого аудио и видео наблюдения обычно применяются в достаточно крупных компаниях и организациях. Это обусловлено в первую очередь тем, что они располагают серьезными финансовыми средствами, материальными ценностями и коммерческими секретами,
которые требуют тщательной охраны. Только финансово мощные структуры могут позволить себе существенные затраты на приобретение необходимого технического оборудования и содержание в штате соответствующих специалистов. В небольших фирмах, даже при наличии достаточных средств, применения метода контроля помещений не всегда приносит желаемый эффект, поскольку трудно скрыть от работников наличие подслушивающих устройств и операторов наблюдения.
Итак, системы негласного слухового и визуального контроля служебных помещений, как правило, применяют для изучения лояльности персонала, при расследовании разного рода служебных происшествий, а также при отборе кадров.
6. Метод аудиторских проверок.
Метод комплексных аудиторских проверок призван осуществить следующие цели:
1. Анализ финансовой деятельности компании, оценка экономической обоснованности тех или иных расходов и рациональность использования различных ресурсов организации.
2. Изучение системы управления и подготовка практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности ее функционирования.
3. Проверка исполнения принятых решений, соблюдение работниками при выполнении своих должностных обязанностей требований законодательства, а также установленных руководством фирмы правил. Метод аудиторских проверок может применяться, как открыто, так и скрытно.
В результате применения аудиторских проверок в деятельности компании достаточно часто вскрываются всевозможные нарушения. В некоторых случаях причиной выявленных недостатков являются объективные обстоятельства, технические ошибки, просто недосмотр или недостаточно высокий профессионализм отдельных работников или руководителей. Но бывают случаи, когда истинной причиной нарушений являются противозаконные действия работников организации,
злоупотребление служебным положением некоторых должностных лиц, а также передача ими коммерческих секретов конкурентам. Таким образом, аудиторские проверки являются одним из важных методов предупреждения, своевременного обнаружения и пресечения нелояльных поступков работников предприятия.
75
3.6. Преданность и идентификация с организацией
«Мы носим часы на правой руке», — заявлял руководитель предприятия
«Фольксваген». Его собственные сотрудники окрестили его «Великим инквизитором», что вполне соответствовало его худощавой фигуре. Он, в свою очередь, называл своих подчиненных «воинами», призывал их ежедневно выпивать большое количество воды и требовал, чтобы они в знак преданности компании носили часы на правой руке.
Термин «идентификация» — от латинского identificare — означает «отождествление».
Идентификация с организацией — это безграничная привязанность работников к организации. Другими словами сотрудники не только знают, что они являются членами определенной организации, но это вызывает у них особые чувства: радость или гордость и др., которыми они руководствуются в своем поведении, например, защищают свою компанию в неформальной обстановке.
В организационной психологии в этой связи говорят о привязанности к предприятию или обязательствах.
Обязательство или привязанность к организации подразумевает то, насколько работник чувствует свою принадлежность или привязанность к компании или ее подразделениям (например, отделу или рабочей группе). Следовательно, на основании этого несколько упрощенного определения можно сделать вывод, что обязательства ничем не отличаются от идентификации с организацией, определение которой было дано раньше.
Понятие привязанности к организации, согласно наиболее известной сегодня концепции Н. Аллена и Ж. Меера, включает в себя три компонента: аффективное обязательство, нормативное обязательство, обязательство, ориентированное на последствия.
1. Аффективное обязательство — это аффективная привязанность к организации.
Высокое аффективное обязательство означает, что предприятие имеет для работника важное значение, он воспринимает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье, а также желает и в дальнейшем принадлежать к ней.
2.Нормативное обязательство означает, что индивида связывают с компанией морально-этические убеждения. Сотрудник может рассуждать следующим образом: «Фирма потратила средства на мое обучение, поэтому я не могу просто так уйти» или «Руководитель всегда поддерживал меня, и я не могу его разочаровать».
3.Обязательства, ориентированные на последствия, предполагают привязанность
корганизации на основании «затрат», к которым может привести уход конкретного
работника из организации. Эти так называемые «затраты» могут быть связаны с
76
необходимостью перемены места жительства, утратой достигнутых позиций или возникшими социальными отношениями и т.д.
Л. Петерсен трактовал эти три аспекта обязательства следующим образом: люди,
которые испытывают аффективную привязанность к компаниям, остаются в них, потому что они этого хотят. Работники, которые привязаны к предприятиям нормативно, остаются в них, потому что они убеждены, что они обязаны это делать. И, наконец, те служащие,
которые связаны с организацией вследствие своей ориентации на последствия, остаются в ней, потому что они должны это делать.
На протяжении многих десятилетий ученые проводят многочисленные исследования в области обязательств. Взаимосвязи между обязательством, с одной стороны, и
результативностью труда и отношением к работе, с другой определяются при помощи метаанализа.
Метаанализ представляет собой метод, который обобщенно анализирует результаты исследований в определенной сфере и при этом может определять долгосрочные перспективы или тенденции для различных условий. Результаты метаанализа показывают,
что работники, которые испытывают аффективную привязанность к своей организации,
выделяются следующими характеристиками:
1.Реже отсутствуют на работе.
2.Реже меняют рабочее место, не переходят из одной организации в другую.
3. Трудятся более продуктивно.
4. Принимают более активное участие в жизни организации.
Особое внимание ученые-исследователи уделили вопросу продуктивности трудовой деятельности. Они сумели доказать, что работники с высокими аффективными обязательствами прикладывают больше усилий и соответственно достигают больших результатов, чем сотрудники с более низкими обязательствами. Подобные результаты были получены в результате исследований, в которых в качестве критерия оценки применяемых усилий и результатов работы были использованы:
субъективные оценки работников;
оценки руководителей;
объективные показатели (например, объем продаж).
Последующий анализ проблемы показал, что обязательство на уровне группы или организации также положительно коррелирует с высокой результативностью. Это означает,
что для предприятия, персонал которого в среднем демонстрируют достаточно высокие,
77
более продуктивны в своей деятельности, чем фирмы, работники которых демонстрируют более низкие обязательства.
При сравнении идентификации с организацией и обязательство, необходимо помнить о том, что работники, которые сильно отождествляют себя с компанией, показывают более высокие трудовые показатели и большей степени готовы прилагать усилия, поскольку они воспринимают и переживают цели и ценности организации как свои собственные. Таким образом, они будут делать все возможное для достижения цели, даже в том случае, когда не будут находиться под контролем руководителя.
Напротив, работники с высокими обязательствами, но не отождествляющие себя с организацией, хотя и проявляют большую готовность прилагать усилия, однако, это желание является результатом не столько внутренней мотивации, сколько предположения о взаимной выгоде.
3.7. Трудовая адаптация
Поступая на новое место службы, работник попадает не только в новую организацию со своей структурой, спецификой производства и коллективом, но и в новую для него систему производственных отношений со своими требованиями, нормами и правилами поведения. Поэтому именно на этапе поступления на работу очень важно, чтобы новый сотрудник как можно раньше ознакомился со всей необходимой для него информацией о предприятии и стал полноправным членом трудового коллектива, при этом не испытывая неуверенности и неудовлетворенности. Достичь этой цели помогает трудовая адаптация.
Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и организации,
которое основывается на постепенном вхождении служащего в новые профессиональные,
социальные и организационно-экономические условия труда. Успех трудовой адаптации сотрудника зависит во многом от того, насколько быстро нормы и ценности коллектива будут приняты и усвоены этим работником.
Успешная трудовая адаптация сотрудников помогает достичь следующих целей:
1. Снижение издержек. Недостаточно адаптировавшийся к новой работе сотрудник трудится менее эффективно, что ведет к дополнительным затратам.
2. Сокращение текучести кадров. Если работник не освоился в организации, то он может начать искать новое место работы. Статистика говорит о том, что около 80%
работников, увольняющихся в течение первого года, принимают это решение в первый же рабочий день, остальные 20% — в первую неделю. Таким образом, у предприятия есть всего неделя, чтобы произвести положительное впечатление на нового работника.
78
3. Экономия сил и времени руководителя нового работника и его коллег.
Недостаточно адаптированный сотрудник требует постоянной помощи и тратит больше
времени на выполнение заданий.
4. Снижение неуверенности и волнения, которые испытывает новичок. Подобные
страхи вызваны боязнью провалов или нехваткой информации.
5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом.
3.7.1. Виды трудовой адаптации
Выделяют два направления трудовой адаптации:
1. Первичная — это адаптация молодых кадров, как правило, выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
2. Вторичная — это адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.
Существует несколько видов адаптации:
1. Профессиональная адаптация предполагает дополнительное освоение профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к своей работе, которое, как правило, возникает при достижении определенных результатов.
2. Психофизиологическая адаптация предусматривает освоение физических и психических нагрузок, уровня монотонности труда, санитарно-гигиенических норм производственной обстановки, ритма труда, удобства рабочего места, уровня шума и освещенности и т.д.
3. Социально-психологическая адаптация означает включение сотрудников в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, системой ценностей. При принятии работником групповых норм происходит идентификация личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
4. Организационно-административная адаптация дает возможность ознакомления с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в организационной структуре предприятия.
5. При экономической адаптации происходит ознакомление с экономическим механизмом управления компанией, системой экономических стимулов, адаптация к новой системе оплаты труда.
79
Все виды адаптации к новым условиям находятся в тесном взаимодействии,
следовательно, процесс адаптации персонала на предприятии должен включать мероприятия,
способствующие адаптации по всем направлениям.
3.7.2. Программы трудовой адаптации сотрудников
Обязанности по управлению адаптацией сотрудников, как правило, возлагается на службу персонала. Поэтому менеджер по персоналу должен разработать программу адаптации нового сотрудника и обеспечить ее успешную реализацию. Рекомендуется разделить программу адаптации на общую и специализированную.
Общая программа адаптации касается организации в целом, обычно проводится менеджером службы персонала и дает информацию по следующим вопросам.
1. Общая характеристика предприятия. Сотрудник знакомится с краткой историей организации, организационной структурой предприятия, видами деятельности,
характеристикой выпускаемой продукции и ее потребителями, количественными и качественными показателями деятельности, стратегией работы предприятия, информацией о высшем руководстве предприятия.
2. Система оплаты труда на предприятии предполагает ознакомление с нормами оплаты, оплатой сверхурочных, порядком осуществления выплат.
3. Дополнительные льготы. Новичок получает информацию о страховках, пособиях,
возможности повышения квалификации, наличии столовой, спортивного комплекса,
возможности получения кредита на оплату жилья и т.д.
4. Охрана труда и техника безопасности включает сведения о мерах безопасности,
пунктах оказания первой помощи, правилах противопожарной безопасности, запретах на курение и употребление алкоголя и наркотиков.
5. Деятельность профсоюза на предприятии. До сведения работника доводят информацию о сроках и условиях найма, правах и обязанностях работника, дисциплине и взысканиях, постановлениях профсоюзов и политике предприятия.
6. Служба быта. Новичка знакомят с работой службы быта (питание, наличие парковки, комнаты отдыха).
Общая программа адаптации может быть реализована в форме экскурсии по предприятию, либо лекционного занятия, либо беседы с ведущими специалистами организации.
80