10 критериев оценки персонала

управление качеством производимой продукции (услуг);

планирование процедур повышения эффективности производства;

измерение трудозатрат и нормирование труда;

бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Также необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение стоимости труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

3.4. Сложность работы

Оценкой сложности работы называется процесс выстраивания в порядке сложности видов выполняемых работ с целью установления равнозначного вознаграждения работникам за их выполнение. Это касается требований, предъявляемых к выполнению работы, а также условий ее выполнения, однако не имеет отношения к личностным качествам исполнителя,

занимающего данную должность. При этом возникает значительная проблема: вследствие значительного разнообразия работ и их различий по множеству аспектов оценка

относительной важности каждого вида труда представляет существенные трудности.

Сложность работы определяется целой серией характеристик обязанностей и ответственности:

требуемые мастерство и знания;

интеллектуальные способности;

качество проявляемой инициативы;

надежность;

способность противостоять стрессам;

способность планировать, контролировать других;

координировать состояние среды, в которой осуществляется работа и т.д.

В идеале все виды труда должны быть выстроены по степени важности в соответствии с объективными критериями — известными и понятными для всех, кто работает в организации.

Первый шаг в оценке сложности работы — установление иерархии

(ранжированности) для всех видов работ (должностей).

Второй шаг — это присвоение каждому рангу ценности, выраженной в денежном эквиваленте.

61

3.4.1. Необходимость и важность оценки сложности работы в организации

Вознаграждение за работу, как правило, выполняет множество функций — от обеспечения трудящегося пищей и кровом до общественного признания, определенного статуса и ценности его работы. Вознаграждение за труд важно не только потому, что оно обеспечивает определенную покупательскую способность, но и потому, что символизирует его размер. По этой причине структура системы вознаграждения организации имеет особую важность для ее служащих, которые недовольны, если им кажется, что оплата за работу несправедливо занижена. Например, в некоторых организациях несправедливость в оплате труда возникла из-за непоследовательности системы оплаты в прошлом или вследствие объединения с другой компанией или из-за предложения завышенных ставок работникам,

набранным для покрытия временно возникшего дефицита персонала на конкретных должностях. Иногда вообще никакого объяснения подобным действиям не наблюдается.

Итак, необходимость оценки сложности труда заключается в следующем:

1. Упрощение системы администрирования оплаты труда в результате снижения числа отдельных оплачиваемых ставок.

2. Приведение в соответствие внутренних ставок оплаты труда со ставками оплаты в других организациях.

3. Обеспечение основы для определения размера должностной ставки для новой или претерпевшей изменение работы в пределах предприятия.

4. Защита трудящихся от произвольных решений руководства относительно оплаты их

труда;

5. Оправдание различий в размерах вознаграждений и тем самым избежание частого использования процедуры подачи трудовых жалоб.

6. Создание условий для справедливой системы карьерного продвижения, основанной на рационально построенном разделении должностей (работ), при этом подобная градация должна конкретизировать все квалификации и персональные качества, необходимые для занятия должности в пределах данной градации.

В малой и средней компании всего этого можно достичь и без официально принятой системы, где роль системы выполняет интуитивная оценка. Однако для крупных предприятий с их сложной производственной структурой и разнообразием должностей оценка сложности работы является самым важным фактором, если только структура должностей в компании не является статичной, в которой традиционная система оплаты установлена раз и навсегда.

Подобные предприятия встречаются крайне редко.

62

3.4.2. Методы оценки сложности работы

Существует три наиболее распространенных метода оценки сложности работы.

1. Ранжирование.

Ранжирование представляет собой неаналитический метод, поскольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.

В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом,

по значимости и ценности. Иногда для упрощения этой работы в качестве ориентиров используются два вида работы, место которых в иерархии видов работ признано всеми.

Преимущества метода ранжирования:

Быстрое получение результата при малом количестве затрат административных усилий.

Легко доступен для понимания.

Удобен для оценки сложности практически однородных видов труда,

например, если вся работа в компании носит офисный (конторский) характер, или для

организации, система оплаты которой уже считается вполне удовлетворительной.

Недостатки метода ранжирования:

Полученные результаты основываются на субъективных впечатлениях, почти на интуитивной оценке.

Этот метод неприменим в крупных организациях или небольших компаниях,

где все виды работ имеют значительные различия по объему, сложности, содержанию.

Применяя данный метод, невозможно определить расстояние между рангами в общем ранжире, например, если работа А определена как более значимая, чем работа В,

то ранжирование не позволяет определить, насколько работа А важнее работы В.

Существует вариант метода ранжирования, при котором каждая должность ранжируется относительно всех прочих видов труда. Это способ парных сравнений.

Например, если одному виду работы присвоен ранг Х, то количество парных сравнений рассчитывают по формуле Х(Х — 1)/2. Итак, для того, чтобы ранжировать 20 видов должностей, следует провести 190 парных сравнений. При этом пары видов работ распределяют между несколькими экспертами, а затем результаты оценки сравнивают при помощи компьютерной программы. Таким образом, путем подсчета, количества предпочтений отданной данной работе, можно не только составить ранжированный порядок, но также определить расстояние между соседними рангами. Вариант парных сравнений позволяет также оценивать сложность работ разного вида.

63

При этом, безусловно, очевидна субъективность ранжирования, хотя опытные эксперты в этой области зачастую достигают удивительно точной сог ласованности оценок.

2. Классификация по сложности.

Классификация по сложности представляет собой полуаналитический метод, при котором производится объективный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

Данный метод определяет рамки, в которые можно вписать все виды труда. При этом заранее обуславливают, сколько градаций, или классов оплаты, следует установить.

Затем распределяют виды работ (должностей) в соответствии с установленными градациями.

К наиболее низкой градации относятся виды труда, не требующие значительных навыков и умений, и выполняются под жестким непосредственным контролем начальника. С каждой последующей градацией мастерство, знания, обязанности и ответственность, необходимые для выполнения работы, возрастают. Далее члены комитета по оценке сложности работы зачитывают квалификационные требования для каждой должности, сопоставляя их с требованиями каждой градации до тех пор, пока не будет определена подходящая градация. В результате подобной процедуры каждый вид работы в компании находит «свою» градацию.

Преимущества метода классификации:

Относительная простота в исполнении, не требующая больших затрат времени

исредств.

Решения экспертного комитета могут подтверждаться определениями каждой

градации.

Недостатки метода классификации:

Систему классификации нельзя применить для комплексных видов работ,

поскольку они могут содержать признаки нескольких градаций. Также как и ранжирование, метод классификации дает эффективные результаты, в случае оценки сложности достаточно однородных видов работ.

Из-за перечисленных выше трудностей первоначальные градации могут разделяться на подгруппы, что делает этот метод более сложным и громоздким для применения.

Метод классификации недостаточно объективен, т.к. виды работ оцениваются до того, как экспертный комитет начинает проводить изучение квалификационных требований, поскольку сначала выносятся экспертные решения о принадлежности

64

определенных характеристик работ к определенным категориям. Например,

недобросовестный работодатель в целях занижения вознаграждения своим сотрудникам может стремиться построить систему градаций таким образом, чтобы большинство должностей в его компании подпадало под низшие градации.

3. Метод детального исследования или попунктный рейтинг.

Метод детального исследования — это аналитический метод, требующий тщательного исследования каждого пункта квалификационных требований.

Это наиболее часто применяемый способ оценки сложности работы. Заключается он в определении ряда факторов, относительно которых в дальнейшем осуществляется анализ всех видов труда. Самый простой набор факторов, требуемых для оценки физического труда, включает:

мастерство;

усилия;

ответственность;

условия труда.

Каждый из вышеперечисленных факторов может дополнительно подразделя ться на три субфактора. Таким образом, всего субфакторов будет 12.

Например, категория «мастерство» может быть подразделена на субфакторы: «образование», «опыт», «сноровка».

Для видов интеллектуального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться следующие категории:

сложность должностных обязанностей;

поддержание рабочих контактов с другими сотрудниками;

работа с информацией конфиденциального характера.

Каждый фактор содержит целый набор пунктов квалификационных требований к каждому типу работы, которые анализируются экспертной комиссией. В результате этого анализа выносится решение, сколько пунктов можно присудить типу работы за каждый из факторов. Общее количество пунктов, присвоенных типу работы, при сопоставлении с аналогичным показателем других типов работы дает относительное положение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии.

65

3.4.3. Взвешивание факторов оценки сложности работы

Факторы, выбранные для оценки сложности работы, могут быть неравнозначны.

Под взвешиванием понимают процесс придания отдельным факторам большей

значимости, нежели другим. Взвешивание осуществляется двумя способами:

Вводится специальный множитель, с помощью которого ценность,

присуждаемая фактору, может быть удвоена, утроена и т.д. Каждый фактор характеризуется одинаковым набором пунктов, например от 1 до 10. Следовательно,

ценность, присуждаемая, скажем, категории «опыт», может быть умножена на 4, а

категория «обучение» — всего на 2.

Факторы, которые рассматриваются как наиболее значимые, имеют больший набор пунктов.

3.5. Лояльность персонала

Термин «лояльный» происходит от французского и английского loyal, что означает «верный, надежный».

В словаре Владимира Даля понятие «надежный» применительно к человеку,

означает субъекта, на которого можно положиться, который не обманет. В нашем случае данное толкование вполне можно использовать для изучения кандидатов на замещение вакантных должностей и уже работающих сотрудников.

Разумеется, возникает вопрос о том, как заглянуть в душу человека и узнать,

способен ли он пойти на обман или нанести серьезный ущерб интересам компании.

Действительно, ответить на этот вопрос очень непросто. Как правило, у каждого есть близкие друзья, на которых можно полностью положиться. Они заслужили доверие в течение многих лет, с честью пройдя через целый ряд испытаний. Работодатель же в подавляющем большинстве случаев либо совсем незнаком с кандидатом на должность,

либо знает этого человека лишь непродолжительное время.

Оценить надежность кандидата или действующего сотрудника можно только на основе прогноза вероятности совершения им сознательных действий, наносящих серьезный ущерб интересам предприятия. Каждый руководитель должен знать, какие поступки таят в себе наибольшую угрозу и чреваты самыми разрушительными последствиями для его компании. К числу таковых относятся уголовные преступления,

мошенничество, злоупотребление служебным положением и передача коммерческих

66

сведений конкурентам. Остается только оценить вероятность их совершения конкретным человеком. Как это сделать?

Если речь идет о соискателе должности, то ответ на данный вопрос можно получить, изучив его прошлое, а также индивидуально-психологические особенности.

Если это действующий сотрудник, то в этом случае поможет моделирование реальных ситуаций, в которых у него будет потенциальная возможность поступить в ущерб интересам предприятия.

Как показывает практика, при оценке лояльности кандидата или сотрудника вполне оправданно руководствоваться принципом: если человек совершал какие-либо действия ранее, то велика вероятность того, что он может повторить их и в будущем. Таким образом, следует считать не заслуживающими доверия лица, которые нарушали закон,

мошенничали, злоупотребляли служебным положением или разглашали коммерческие секреты. К числу ненадежных людей следует отнести и всех тех, кто намерен осуществить подобные действия.

Однако вполне может оказаться, что индивид ранее никогда не совершал вышеперечисленных действий и не намерен совершать их в дальнейшем. Но означает ли это, что ему можно полностью доверять? Если просто ответить «да», не учитывая индивидуально-психологические особенности личности, то работодатель рискует сильно ошибиться. Как правило, ряды предателей интересов организации пополняют чаще всего люди, имеющие вполне конкретные недостатки. Относиться к некоторым недостаткам можно по-разному. Например, крайне опасно доверять человеку, который страдает психическим заболеванием или регулярно употребляет наркотики.

Любая компания, всерьез заботящаяся о сохранности своих финансов, имущества,

секретов и репутации, должна уделять самое пристальное внимание оценке надежности кандидатов на замещение вакантных должностей и штатных сотрудников.

3.5.1. Критерии оценки лояльности персонала

Мероприятия по проверке благонадежности сотрудников следует проводить в обязательном порядке в отношении всех должностных лиц, которые по своему служебному положению имеют доступ к финансовым и иными ресурсами предприятия,

материальным ценностям и сведениям, которые содержат государственную или коммерческую тайну. При этом, чем больший ущерб интересам организации может нанести конкретное должностное лицо своим нелояльным поведением, тем тщательнее оно должно проверяться.

67

Работу по оценке надежности персонала следует начинать с проверки кандидатов на замещение вакантных должностей.

Итак, критерии оценки лояльности поступающих на работу лиц можно условно разделить на три группы: социальные, психологические и медицинские.

1. Социальные критерии. С осторожностью следует доверять человеку, который:

был осужден за совершение уголовного преступления;

нарушил закон, но по каким-либо причинам не был осужден;

был уличен в мошенничестве, злоупотреблении служебным положением или разглашении коммерческих секретов;

находится в родственных или дружеских отношениях с членами криминальных структур;

представил фальшивые документы;

сообщил о себе и своих родственниках ложные сведения, имеющие отношение к обеспечению безопасности деятельности организации;

имеет крупные долги;

тратит денежные средства, значительно превышающие размеры его официальных доходов;

был или является членом незаконных политических и общественных организаций.

2. Психологические критерии. В данной группе критериев центральное место занимает изучение мотивации кандидатов на замещение вакантных должностей. Здесь оценка лояльности начинается с определения истинных причин, по которым претендент хочет устроиться на работу в данную организацию. Также следует уделить внимание выявлению и изучению подлинных мотивов ухода с прежнего места работы.

Многие компании, предпочитая не выносить сор из избы, увольняют сотрудников с формулировкой «по собственному желанию», в том числе алкоголиков наркоманов и даже сильно проворовавшихся лиц. Кроме того, некоторые нечистоплотные работники стремятся сами поменять место работы прежде, чем их нелояльные действия обнаружатся.

К числу ненадежных следует отнести соискателей должности, которые:

подозреваются в том, что их пытаются внедрить конкуренты, преступные группировки или иные организации;

подозреваются в намерении похитить деньги, имущество или секреты

компании;

уволены с прежнего места работы по причинам, которые отличаются от указанных в трудовой книжке.

68

При оценке лояльности кандидатов необходимо также обращать внимание на

некоторые психологические особенности их личности:

Опасно полностью доверять работникам с ярко выраженными признаками психопатизации или невротизации, т.к. они часто не способны контролировать свои действия.

Не стоит полагаться на человека, в характере которого присутствуют такие черты, как недобросовестность, болтливость, сильно выраженный эгоизм и тщеславие, а

также склонность к азартным играм, авантюризм.

3. Медицинские критерии. Далеко не всегда оправдывается доверие лицам,

которые:

проходили курс лечения от алкоголизма или злоупотребляют спиртными напитками;

проходили курс лечения от наркомании или регулярно употребляют наркотические средства;

имеют диагноз психического заболевания или имеют психически больных ближайших родственников;

имеют диагноз — СПИД.

Даже если новый работник в данный момент является вполне лояльным, это еще не означает, что он останется таковым навсегда. Со временем его отношение к работодателю и организации может измениться, причем совсем не обязательно в лучшую сторону.

Мотивация сотрудника является категорией динамической и нередко претерпевает существенные изменения, как под влиянием организационной культуры,

так и под воздействием различных жизненных обстоятельств, действие которых тем сильнее, чем ниже уровень корпоративной морали. Как показывает практика,

психическое здоровье человека также не остается неизменным раз и навсегда. Поэтому изучение и проверка надежности должна быть не как разовым мероприятием, а

процессом постоянным и непрерывным. Только в этом случае можно рассчитывать на серьезные успехи в борьбе с предательством со стороны отдельных работников.

Нередко организации затрачивают достаточно большое количество сил и средств на проведение мероприятий по оценке лояльности кандидатов на вакантные должности, но при этом не уделяют необходимого внимания проверке штатных сотрудников.

При оценке надежности штатных сотрудников, также как и при проверке кандидатов, используются те же самые критерии, с той лишь разницей, что проверка персонала может не носить такого всеобъемлющего и комплексного характера. Это объясняется тем, что соответствие штатного работника по некоторым социальным,

69

психологическим и медицинским критериям не вызывает сомнений. К примеру, уже не надо выяснять наличие у него судимости, подлинность представленных документов и т.д.

Оценку лояльности штатных сотрудников следует сконцентрировать на выявлении фактов мошенничества, злоупотребления служебным положением и утечки информации, а

также намерений совершить подобные действия. Для проведения мероприятий по оценке надежности персонала необходимо, чтобы на предприятии имелись такие документы, как корпоративный кодекс поведения и полный перечень сведений, составляющих служебную и государственную тайну (если проверяемый работник имеет к ней доступ при выполнении своих должностных обязанностей).

Кодекс корпоративного поведения определяет, какие действия служащих являются приемлемыми, а какие расцениваются как недопустимые. В частности, не каждый служащий может знать и ясно представлять себе, какие подарки или услуги от клиентов или партнеров читаются взяткой или как работодатель относится к увлечению азартными играми. Каждый работник должен быть ознакомлен с кодексом корпоративного поведения,

и поставить под документом свою подпись в знак согласия.

Также считается необходимым наличие в компании специального документа, с

перечнем всех сведений, которые составляют государственную и коммерческую тайну.

Безусловно, полный список подобных сведений составляется в соответствии с действующим российским законодательством. С секретной информацией необходимо в обязательном порядке ознакомить каждого работника, имеющего к ней доступ и взять подписку о неразглашении.

На основании двух вышеуказанных документов и служебных обязанностей должностного лица несложно определить, как когда и какие действия, способные причинить серьезный ущерб интересам компании, работник потенциально может осуществить. Для оценки лояльности штатного служащего необходимо в первую очередь ответить на вопросы: совершал ли он любое из этих действий, намеревается ли совершить?

3.5.2. Методы оценки надежности сотрудников

После того как сформулированы все необходимые вопросы, подлежащие для проверки оценки надежности кандидата или штатного сотрудника, следует определить наиболее рациональные методы, применение которых позволит получить исчерпывающий ответ на каждый из поставленных вопросов.

Рассмотрим основные методы, которые в настоящее время может использовать работодатель при оценке надежности сотрудника.

70