10 критериев оценки персонала

Специализированная программа адаптации касается деятельности конкретного

подразделения, ее проводит сотрудник данного подразделения, как правило, линейный

руководитель и включает следующие вопросы.

1.Общая информация о подразделении. Предусматривает знакомство новичка с организационной структурой подразделения, выполняемыми функциями, связями с другими подразделениями, а также осмотр подразделения.

2.Обязанности и ответственность. Сотруднику показывают виды выполняемых работ, порядок их выполнения и предъявляемые к ним требования.

3.Правила и нормы. Содержат сведения о распорядке рабочего дня, правилах техники безопасности, правилах приема пищи, курения на рабочем месте, контроле за нарушениями, использовании рабочего времени в личных целях.

4.Знакомство с работниками подразделения.

5.Введение сотрудника в должность. Предполагает знакомство с рабочим местом,

разъяснение должностных обязанностей, определение первоначального плана работы,

знакомство с наставником. Чтобы повысить эффективность процесса адаптации непосредственному руководителю нового работника следует обсудить с новичком в конце рабочего дня его первые впечатления, дать необходимые разъяснения.

Программа адаптации также должна включать обучение сотрудника. План обучения определяет работник службы персонала, основываясь на результатах проведенной оценки уровня подготовки новичка и психологического тестирования. Как правило, в

предварительном обучении нуждаются сотрудники организаций сферы услуг: ресторанов,

гостиниц, риэлтерских фирм, магазинов. Если сотрудник по служебным обязанностям должен подробно знать о деятельности других подразделений, то необходимо организовать стажировку.

Способствовать быстрой и успешной адаптации может издаваемый на предприятии справочник для новичков, который должен включать основную необходимую информацию,

связанную с введением новых работников в организацию. Подобный справочник может быть в виде буклета или размещаться на корпоративном сайте.

Как показывает практика, период адаптации к новым условиям может продлиться от нескольких недель до года, в зависимости от специфики компании и обязанностей сотрудника.

81

3.8. Дисциплина труда

Критерии, в качестве которых выступает кадровая информация, принадлежат к категории объективных. Кадровая информация подразумевает прогулы, невыходы на работу, текучесть кадров, темпы продвижения по служебной лестнице и увеличения зарплаты.

Прогулы и невыходы на работу получили название абсентизм (от лат. Absens, absentis

— «отсутствующий»). Как правило, прогулы и невыходы на работу являются релевантным критерием, ибо невыходы на службу дорого обходятся организации. Этот показатель поддается прогнозированию на основании изучения биографических сведений,

содержащихся в личных делах подчиненных. Чаще всего прогулы зависят от индивидуальных особенностей личности, от его характера человека гораздо больше, чем от навыков и способностей, хотя недостаток или низкий уровень навыков и способностей может существенно повлиять на удовлетворенность трудом, что в свою очередь станет причиной увеличения числа невыходов на работу.

Таким образом, помимо удовлетворенности трудом при прогнозировании прогулов и невыходов на службу следует учитывать и такие обстоятельства, как возможность прихода на работу (семейные, транспортные проблемы) и факторы, заставляющие работника выходить на работу (групповые нормы, заинтересованность в делах организации). Таким образом, попытки предсказать прогулы только на основании процедур отбора и недооценка перечисленных выше обстоятельств могут привести к контаминации данного критерия.

Разные показатели отсутствия на работе различаются по своей надежности.

Американский социолог Э. Хьюз (1897—1983) и основоположник науки о менеджменте Ф.

Тейлор (1856—1915) проводили исследование. В течение года они наблюдали за 393

водителями грузовых автомобилей и исследовали надежность четырех разных показателей.

Ученые обнаружили, что в течение одного года коэффициент корреляции показателя

«склонность к невыходам на работу» (т.е. частота однодневных прогулов) составил 0.52. «Частота невыходов на работу» (т.е. общее количество пропусков) имела несколько более высокую надежность — 0.61. Два других показателя отсутствия были значительно менее надежными. Такие показатели как «общее количество пропущенных дней» и «невыходы по болезни» (т.е. общее количество пропусков, превышающих три дня) имели надежность 0.23

и 0.19 соответственно. Следовательно, для целей оценки персонала больше подходят показатели «склонность к невыходам на работу» или «частота невыходов на работу». При этом полученные результаты показывают, что данные показатели характеризуются всего

82

лишь средней надежностью. Для получения более надежных показателей требуются более продолжительные наблюдения.

3.9. Количество и качество произведенной продукции

3.9.1. Количество произведенной продукции

Показатель количества произведенной продукции, бесспорно, является релевантным.

Количество проданного товара, число обработанных изделий в день, количество напечатанных знаков, написанных юридических документов — все эти показатели, на первый взгляд, имеют безусловную полезность. Иногда это является справедливым. Однако слишком часто проблемы контаминации критерия существенно затрудняют использование показателей количества произведенной продукции в качестве оценочных мер. Некоторые магазины расположены в более богатых районах города, чем другие. У одного рабочего имеется самый современный станок, а у другого в распоряжении лишь старый агрегат,

который работает очень медленно, если вообще работает. Один секретарь, работающий очень качественно, и поэтому имеющий хорошую репутацию, получает самые сложные письма и документы, а другой выполняет более простые поручения. Именно поэтому цифры,

характеризующие производительность труда, не всегда объективно отражают истинную ценность того или иного сотрудника для организации.

Иногда с помощью методов статистики можно внести поправку на подобную контаминацию, например, оценить факторы, вызывающие контаминацию, и убрать их из критерия. Однако нередко введение подобных поправок представляет собой весьма трудное дело, а порой и вовсе невозможное в связи с отсутствием необходимой для этого информации.

3.9.2. Качество произведенной продукции

Старая поговорка «лучше меньше, да лучше» справедлива для всех видов деятельности. Одно запатентованное изобретение творчески мыслящего талантливого инженера может принести организации гораздо больше прибыли, чем множество мелких рационализаторских предложений. Для репутации маленькой авторемонтной мастерской гораздо важнее, чтобы механик качественно отремонтировал несколько машин, чем десятки,

но кое-как.

83

Возможность оценить качество труда присутствует не всегда, но во многих ситуациях эта задача выполнима. Показателями качества могут служить: количество изделий, не прошедших (или прошедших) проверку на качество, процент пролонгированных

(возобновленных) страховых полисов, число клиентов, обратившихся за юридической помощью и впоследствии вернувшихся за новым советом, количество ошибок при сортировке корреспонденции или при перфорировании карт для вычислительных машин.

Критерии качества, равно как и количественные критерии, следует внимательно проверить на контаминацию. Так, например, качество обработки деталей не будет точно отражать персональные различия во вкладе рабочих в дела предприятия, если станки сильно отличаются друг от друга. Секретарь, выполняющий сложную работу, может быть более полезен компании, даже если он и делает больше ошибок на одну страницу. Более того,

поскольку лучшим секретарям поручается самая сложная работа, контаминация в этом случае может привести к следующему парадоксу: при условии использования валидного теста лучшие секретари, скорее всего, получат по его результатам наивысший балл, а за качество работы — самый низкий. То есть между результатом тестирования и оценкой результативности (т.е. по показателям качества работы) будет негативная связь, а это абсолютный абсурд.

Качественные и количественные показатели иногда объединяют в единый показатель.

Допустим, что на исправление недостатков в плохо отремонтированной машине механику требуется 3/4 времени, необходимого для качественного ремонта. В этом случае интегральный индекс критерия будет равен числу выполненных ремонтов минус число неудовлетворительно выполненных ремонтов, умноженное на 0.75.

Если существует возможность исключить или проконтролировать контаминацию, то подобный подход дает критериальный показатель, релевантность которого достаточно высока. Такой индекс прямо отражает различия между работниками в их значимости для организации.

3.10. Критерий стрессоустойчивости

3.10.1. Производственный стресс

Производственный (профессиональный) стресс представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Развитие реагирования на стресс возможно даже в прогрессивных и хорошо управляемых компаниях, так как это обусловлено не только структурно-

84

организационными особенностями, но и характером работы, личностными особенностями сотрудников, их межличностными взаимодействиями. Производственный стресс влияет на продуктивность труда персонала, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

В наши дни проблема управления производственными стрессами становится все более актуальной из-за быстро изменяющихся социально-экономических и политических ситуаций, увеличения нервно-психических и информационных нагрузок, диверсификации производства, постоянного роста конкурентной борьбы за рынки сбыта. В психологии и физиологии труда определено и изучено большое количество «производственных» стресс-

факторов:

1. Физические факторы. К ним относятся вибрация, шум, загрязненная атмосфера и

т.д.

2.Физиологические факторы. Например, сменный график, отсутствие режима питания и др.

3.Социально-психологические факторы. Это конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка работников, несогласованность информационных потоков,

межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени.

4. Структурно-организационные факторы. Эти факторы вызывают так называемый

«организационный стресс».

Многие из существующих в настоящее время профессий предъявляют слишком высокие требования к выраженности такого фактора, как профессиональная ответственность.

К психологическим характеристикам, которые способны послужить причиной возникновения стресса, относят ряд факторов. Одним из них является фактор профессионально-важных качеств, сокращенно ПВК, или наличие некомпенсируемых профессионально-противопоказанных качеств (например, дальтонизм для водителя). У топ-

менеджера стресс может развиться из-за недостатка коммуникативных качеств и низкой эмоциональной устойчивости. Обычно, это происходит на начальном этапе вхождения в должность.

3.10.2. Влияние самооценки на стрессоустойчивость работника

Из психологических причин возникновения профессионального стресса особое значение имеет фактор самооценки человека. Индивиды с низкой самооценкой и высокой личностной тревожностью менее других устойчивы к воздействию стресса. Также является важным то, как воспринимает себя человек в возникшей критической ситуации: как жертву,

85

или как индивида, способного активно противодействовать возникшей проблеме. Те люди,

которые ощущают себя способными влиять на свою жизнь, уверенные в себе и

рассчитывающие на самих себя, более устойчивы к воздействию стресса. Лица,

воспринимающие себя как жертву, больше подвержены влиянию стресса. Активно действующий индивид испытывает меньший стресс, чем пассивный.

Исследования американских ученых показали, что люди, считающие себя трудолюбивыми и преуспевающими, верящие в собственные силы, лучше справляются с трудностями, возникающими на работе. Они более настойчивы, менее тревожны, легче усваивают новую информацию, меньше страдают от язвенной болезни и бессонницы, менее склонны к наркомании и алкоголизму и счастливы в целом.

Люди с низкой самооценкой воспринимают ситуацию выбора, неопределенности или риска как стрессовую, угрожающую. Специалисты с высокой самооценкой успешнее справляются с неопределенными и рискованными ситуациями там, где это необходимо.

Известен тот факт, что присутствие посторонних лиц, наблюдателей или просто коллег по работе является в некоторой мере стрессогенным. Люди с большой

самоэффективностью (т.е. верой в собственные силы) успешнее трудятся в присутствии других людей, чем индивиды с низкой самоэффективностью (т.е. мало верящие в собственные силы). Этот фактор крайне важен для оценки менеджера-специалиста, т.к.

именно ему зачастую приходится работать в присутствии других людей.

Работники с высокой самооценкой лучше контролируют себя, реже ведут себя тревожно, озабоченно, возбужденно или депрессивно, лучше ладят с коллегами,

продуктивно работают в команде, проще переносят организационные изменения. Оказываясь в сложных ситуациях, сталкиваясь с трудностями, индивиды с высокой самооценкой прилагают всевозможные усилия для решения возникших проблем, в то время как индивиды с низкой самооценкой пасуют перед трудностями.

3.10.3. Последствия продолжительного стресса на работе

На работе и в жизни столкновение со стрессом неизбежно. Некоторые люди не могут справляться со стрессом на производстве продолжительное время, и о них говорят, что они

«сгорели».

Подобное явление может испытать любой работник. «Сгорание» (burnout)

представляет собой психологический процесс, обусловленный продолжительным стрессом,

который приводит к эмоциональному истощению, деперссии и чувству ущербности.

86

Такое состояние наступает не сразу, как правило, ему предшествует несколько

стадий:

интенсивная вовлеченность в деятельность;

застой в работе;

отрешенность и уход от дел;

наличие физических и поведенческих симптомов стресса.

До нынешнего времени соответствующие психологические исследования проводились преимущественно среди представителей профессий, подразумевающих контакты с людьми: учителей, медсестер, врачей, социальных работников, полицейских и лиц, работающих с условно освобожденными. Интенсивная вовлеченность в работу представителей перечисленных профессий, видимо, и приводит к явлению «сгорания».

Трудно представить себе, чтобы такая проблема возникла у человека, который тесно не вовлечен в работу.

С точки зрения предприятия наиболее отрицательным последствием «сгорания» является снижение продуктивности труда. Если работник «сгорел», то ему, очевидно, трудно сохранить прежнюю результативность трудовой деятельности. В конечном счете, данное явление влечет за собой отрешенность от дел. Ученые также установили, что индивиды,

находящиеся в таком состоянии, чаще не выходят на работу и текучесть кадров среди них выше, чем среди других работников.

3.11. Дополнительные критерии оценки персонала

Мы рассмотрели десять наиболее важных на наш взгляд критериев оценки персонала.

На самом деле их существует бесчисленное множество, и их появление зависит от особенностей деятельности компаний, предприятий, организаций, которые выдвигают свои специфические требования. В данном параграфе мы кратко приведем примеры нескольких дополнительных критериев оценки сотрудников, по которым руководители организаций могут оценивать профессиональную пригодность подчиненных.

1.Грамотное изложение своих мыслей в устной и письменной форме. В этом случае оценивается умение сотрудника делать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему, навыки совместного обсуждения и ведения полемики, а также умение составить письменное сообщение по вопросу, касающемуся его непосредственной деятельности.

2.Коммуникабельность. Является непременным условием большинства профессий,

особенно в сфере торговли и услуг, рекламы, в работе СМИ. При этом коммуникабельность,

87

общительность подразумевает не только умение общаться с людьми, легко идти на контакт,

но и умение понравиться собеседнику, умение оставить о себе благоприятное впечатление.

4. Адекватное восприятие критических замечаний. Этот критерий чаще всего применяется для оценки кандидатов на вакантную должность и преследует цель определить насколько безболезненно человек способен воспринимать критические замечания,

касающиеся его поведения или трудовой деятельности.

5.Способность к творческому поиску. В данном случае результат оценки выявляет умение работника найти новые нетрадиционные подходы к решению основных управленческих задач. Результат оценки по данному критерию чрезвычайно важен при назначении работника на руководящую должность.

6.Толерантность. Проблема толерантности настолько актуальна для современной России, что в организациях это может служить дополнительным критерием оценки.

Проявление терпимости и уважения к национальным, религиозным, культурным традициям друг друга должно стать непременным условием, составляющей корпоративного кодекса

любой компании.

7. Приспособляемость к изменившейся ситуации. Данный критерий оценивает способность работника в случае необходимости легко изменять свое поведение,

приспосабливаться к новым обстоятельствам, если того требуют сложившаяся ситуация или поставленные перед работником цели. Одним из вариантов рассматриваемого критерия можно считать также терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы.

8. Готовность самостоятельно принимать решения и умение их обосновывать.

Это качество характера присуще человеку, способному быть лидером в команде, умеющему брать на себя ответственность не только за свою деятельность, но и за весь результат в целом. Чаще всего по этому критерию оцениваются руководители, а также кандидаты на руководящие посты.

9.Потребность в одобрении со стороны руководителя. В этом случае оценивается степень эмоциональной зависимости от внимания, благожелательного отношения вышестоящего начальника.

10.Потребность в одобрении со стороны других сотрудников. Потребность в одобрении обычно требуется работнику со стороны его коллег по работе, т.е. равных по социальному положению лиц. Оценивается, насколько работник эмоционально зависит от мнения коллектива о нем, в какой степени он с этим мнением считается. Результаты оценки по критериям 9 и 10 могут быть использованы руководителями всех рангов для стимулирования работы своих подчиненных.

88

11.Необходимость стабильности положения. Этот критерий показывает, в какой мере работник желает быть обеспеченным работой, чтобы чувствовать надежность и защищенность своего положения в организации.

12.Первостепенность трудовой деятельности. Данный критерий оценивает степень удовлетворения, которое получает работник от выполнения своих должностных обязанностей, а также насколько, удовлетворение, получаемое от работы, выше удовлетворения, получаемого в результате деятельности в других сферах повседневной жизни.

13.Реальность надежд. Результаты оценки по указанному критерию показывают, в

какой мере планы, расчеты, надежды работника относительно своей деятельности в компании совпадают с реальными возможностями их воплощения. Подобная оценочная информация особенно важна при приеме на работу нового сотрудника, от этого в дальнейшем будет зависеть степень его заинтересованности в труде.

14.Способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позднее.

15.Выносливость. Оценивается, как долго работник может выдерживать высокий уровень нагрузки.

Для составления программ мотивации персонала сотрудники организации могут пройти проверку по критериям 11—13. Критерии оценки 14 и 15 могут быть использованы при подборе кадров для работы в новых, только что создающихся фирмах и компаниях,

когда предприятие только начинает осваивать рынок и первое время приходится работать на перспективу.

89

90