10 критериев оценки персонала

оценку, выбирает то описание, которое в максимальной степени соответствует квалификации

оцениваемого исполнителя.

5.Метод групповой оценки. Предоставляет возможность провести сопоставление эффективности работы подчиненных внутри группы и сравнить их между собой.

6.Метод классификации. Заключается в распределении всех исполнителей по какому-либо общему критерию от лучшего к худшему. Однако, количество работников не должно превышать 20 человек, иначе использовать данный метод будет достаточно сложно.

Также можно применить метод альтернативной классификации, т.е. выбрать самого лучшего и самого худшего работника, а затем отобрать следующих за ними.

7. Метод парного сравнения. Предусматривает сравнение работников друг с другом,

при этом все тестируемые сотрудники объединяются в пары. Далее отмечается количество раз, когда оцениваемый работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этих результатов выстраивается общий рейтинг. Как и предыдущий метод, метод парного сравнения предполагает небольшое количество участников. В противном случае оценка может быть затруднена.

8. Метод заданного распределения. Специалист, проводящий оценку, оценивает исполнителей в рамках заранее выбранного распределения оценок. От специалиста-

оценщика требуется выписать на отдельные бланки фамилии сотрудников и распределить их по группам в соответствии с заданными показателями.

Например:

5% — неудовлетворительно;

25% — удовлетворительно;

40% — вполне удовлетворительно;

25% — хорошо;

5% — отлично.

Всего 100%.

1.4.2. Психологические методы, применяемые для оценки персонала

Если говорить о психологических и социальных составляющих науки об отборе персонала, то существует мнение, согласно которому она базируется на представлении о том,

что каждый человек по-разному проявляет себя на работе, так как индивиды существенно отличаются друг от друга по своим личным качествам.5. В свою очередь данное утверждение

5 Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н. В. Гришиной и М. Б. Курбатовой. СПб.: Экономическая школа, 2004 г.

21

берет свое начало в теории естественного отбора Чарльза Дарвина, смысл которой заключается в том, что чем лучше живые организмы приспосабливаются к окружающей среде, тем больше у них шансов на выживание. Именно учение Ч. Дарвина стало базовым для научного подхода к отбору персонала. Последующие изыскания в области тестирования и статистики дали возможность создать методики соотнесения способностей индивида с его достижениями.

Наиболее существенное открытие в научном обосновании методов подбора кадров совершил англичанин Френсис Гальтон. В своих исследованиях он обосновал представления о том, что умственные способности родителей коррелируют с умственными способностями их детей. Термин корреляция происходит от латинского слова сorrelatio, что означает

«соотношение, соответствие, взаимосвязь, взаимозависимость предметов». Гальтон собрал множество доказательств, подтверждавших справедливость своей гипотезы, однако не смог обобщить собственные исследования и вывести универсальный коэффициент, выражающий связь умственных способностей родителей и детей.

Завершил исследования Гальтона его коллега Карл Пирсон, который в 1896 г.

предложил то, что сегодня известно под названием «коэффициент корреляции Пирсона»

(сокращенно — корреляция).

Корреляция имеет важное прикладное значение: с помощью одного числа можно показать, как связаны между собой два вида данных, собранных в результате обследования группы работников. Например, если известно, что сто человек имеют различные способности к гуманитарным наукам, то вполне может возникнуть вопрос, как эти различия связаны с результатами их работы в качестве журналистов. Для того чтобы ответить на поставленный вопрос, нужно результаты тестирования способностей этих людей к литературной деятельности скоррелировать (соотнести) с оценкой успешности их работы в качестве журналистов.

Итак, коэффициент корреляции является инструментом математической статистики, используемый для установления степени соответствия и взаимосвязи. С

помощью корреляции психологи имеют возможность не только изучать индивидуальные особенности конкретного работника, но и оценивать существующую между ними связь. В

процедурах по оценке и подбору персонала для предприятия корреляционный анализ является важнейшим методом, дающим возможность установить статистические зависимости между разными параметрами.

Другим действенным методом при оценке персонала является тестирование умственных способностей. Одними из первых применили тесты для выявления умственных способностей среди детей французские психологи Альфред Вине и Теофил Симон. Они с

22

помощью тестирования выявляли умственно отсталых детей, не подлежащих обучению в обычных школах. Также они впервые ввели термин «валидность теста».

Валидизация теста — это процесс, включающий анализ тестов, чтобы в дальнейшем использовать только те из них, ценность которых доказана. Таким образом,

валидизация и разработка тестов умственных способностей — это две важнейшие технологии, явившиеся наиболее значительным вкладом психологии в науку о подборе персонала.

Этот подход к оценке индивидуальных различий людей оказался весьма эффективным.

В 1923 г. была издана книга У. Скотта и Р. Клотье «Управление персоналом». Эти ученые в своем труде доказывали, насколько важно, чтобы способности и возможности личности соответствовали требованиям, предъявляемыми поставленными задачами. Они изложили свои взгляды на основные принципы индивидуальных различий следующим образом:

Индивиды отличаются друг от друга своими склонностями и теми особыми способностями, которыми они обладают, и которые вкладывают в работу своей организации в обмен на заработную плату.

Исполнители различаются по своим интересам и мотивам и по тому, как они реагируют на разные стимулы.

Способности (их уровень и характер) и интересы одного и того же работника меняются день ото дня и год от года.

Разные должностные обязанности требуют от работников различных личных качеств.

Имея равные способности, с работой лучше справится тот сотрудник,

который более других заинтересован в ней.

С течением времени характер работы любого трудящегося на любом предприятии изменяется — одни обязанности исчезают, а вместо них появляются новые. Иногда эти изменения незначительны, а иногда — весьма существенны. В

соответствии с характером этих перемен такие же изменения будут происходить и в том, какие способности и интересы будет требовать работа от ее исполнителя.

Среда (условия работы, руководство, отношения с работодателем и коллегами, перспективы развития) оказывает огромное влияние на продуктивность труда каждого работника, а, следовательно, и на групповую производительность труда.

23

Сегодня применяются различные способы опросов при оценке персонала. Наиболее распространено анкетирование. Работнику в письменной форме задаются вопросы, которые могут быть как открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Также достаточно эффективна так называемая система оценки «360

градусов», когда анкеты заполняют не только сам опрашиваемый, но и его коллеги,

руководство, клиенты. Это позволяет оценить работу наиболее объективно.

Существует несколько видов опросников, которые позволяют определить особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы, влияющие на профессиональную реализацию индивида. При оценке персонала рекомендуется использовать определенные опросники, выявляющие именно те черты личности, которые важны в профессиональной сфере.

Для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик предназначены многофакторные личностные опросники:

1.Опросник MMPI. Позволяет определить степень тревожности, склонность к депрессии, выраженность мужских либо женских черт характера, гипоманиакальные тенденции, способность к созданию социальных контактов.

2.Опросник FPI. Предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной,

профессиональной адаптации и регуляции поведения.

3. Опросник Кеттела. Помогает выявить такие основополагающие черты личности,

как уровень интеллекта, уровень развития воображения, эмоциональная устойчивость,

степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля,

степень социальной нормированности и организованности и т.д.

4. Характерологический опросник Леонгарда. Предназначен для выявления типа акцентуации характера. Например, такие типы акцентуации личности, как демонстративный,

застревающий, педантичный, возбудимый, тревожно-боязливый и т.д.

Для выявления мотивационных особенностей работников рекомендуется использовать следующие опросники:

1.Опросник Реана. Диагностирует мотивацию достижения успеха и мотивацию избегания неудачи.

2.Тест на педантичность. Предназначен для диагностики уровня педантичности.

Выявляет степень педантичности: слишком педантичный работник зацикливается на мелочах, порой упуская суть дела. Недостаточно педантичный исполнитель может допускать неточности и ошибки в работе, ведущие к неэффективному исполнению дел.

24

3.Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса

иРаге. По теории докторов Холмс и Раге (США), психическим и физическим болезням человека чаще всего предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека.

На основании данного наблюдения ими была составлена шкала, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности;

4. Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера. Выявляет уровень личностной и реактивной тревожности.

Нелишним для специалиста по оценки персонала может оказаться умение использовать в своей работе опросники темперамента (личностный опросник Айзенка,

опросник Стреляу), опросники ценностей (тест Рокича «Ценностные ориентации), а также опросники эмоциональных особенностей (тест «Эмоциональное выгорание», шкала оценки значимости эмоций Б.И. Додонова). Также непревзойденные результаты при анализе способностей и умений работников дают тесты на активность поведения и тесты структуры интеллекта.

1.5. Определение основных характеристик работы и требований к персоналу

Чтобы организация, а также отдельные группы работников могли быстро и эффективно достигать поставленных целей, важно наличие многих факторов, одним из важнейших среди которых является выполняемая отдельным исполнителем работа. Для того,

чтобы оценить результаты деятельности персонала, необходимо соотнести требования,

предъявляемые к работнику (к работе) с тем, чего достиг работник на своем рабочем месте.

Трудовая деятельность имеет следующие стороны:

содержательную сторону (что следует делать?);

процессуальную сторону (как делать?);

технологическую сторону (кто будет выполнять?).

Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы,

который в данном контексте принято называть рабочим местом. Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к исполнителю реализовывается в ходе анализа работы и описания работы.

25

1.5.1. Анализ работы

Анализ работы означает процесс регулярного исследования работы по установлению наиболее значительных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания рабочего места (обязанности, права, ответственность) и

составления индивидуальной спецификации (требования к исполнителю)6.

Анализ работы имеет два аспекта:

1.Ориентация на задачу — определение обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и прочее.

2.Ориентация на работника — определение характеристик поведения служащего,

требующихся для успешного выполнения задания.

Результаты анализа рабочего места используются для следующих целей:

Подготовка к описанию работы, которая включает краткую информацию о сути рабочего или управленческого процесса, степени ответственности, условиях работы и т.д.

Составление личностной спецификации с указанием индивидуальных качеств

работника.

Подбор кандидатов и прием на работу новых сотрудников. При отборе работников на определенную должность учитывается аналитическая информация.

Оценка результатов труда исполнителей.

Подготовка специалистов и повышение квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. При этом анализ работы помогает определить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения трудового процесса на данном рабочем месте.

Планирование карьеры и служебного продвижения, с учетом высоких результатов достигнутых данным работником.

Оплата труда, которая должна напрямую зависеть от навыков, умений, условий работы, риска для здоровья и прочее.

Обеспечение безопасности трудовой деятельности, которая зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

6 Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. — М.: «ГроссМедиа Ферлаг», «РОСБУХ», 2009.

26

Анализ работы или рабочего места на любом действующем предприятии осуществляется в несколько этапов.

Первый этап. Это самый важный этап — этап непосредственно анализа, который представляет общую информацию об организации в целом и об организационном расположении каждого рабочего места. На данном этапе происходит составление схем структуры предприятия (компании), устанавливаются связи и отношения между рабочими местами или должностями.

Второй этап. На этом этапе устанавливаются цели, которые должны быть достигнуты с помощью информации по анализу работы (отбор персонала, оценка результатов деятельности, обучения работников и т.д.).

Третий этап. Заключается в выборе какого-либо типичного образца того рабочего место, которое будут конкретно анализироваться.

Четвертый этап. На данном этапе с помощью методов собеседования, наблюдений,

вопросников аккумулируются необходимые данные: характеристики работы, режимы работы, качества, необходимые работнику для выполнения задания.

Пятый этап. Это использование информации, полученной на предыдущем этапе,

для описания рабочего места.

Шестой этап. Представляет собой разработку личностной спецификации, т.е.

набора требований к специалисту, выполняющему конкретное задание.

Результатом анализа рабочего места должно стать выявление характеристик, которые позволят составить всестороннее описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного списка работ, затем каждый вид работы подразделяется на отдельные процедуры и операции, далее изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда, рабочие взаимоотношения, уровень профессиональной подготовки, знания и умения, которые необходимы для выполнения производственного задания на требуемом уровне.

Существует три основных способа анализа работы, которые по отдельности или в комбинации можно использовать в процессе сбора информации. Это — наблюдение,

собеседование и вопросники.

1. Наблюдение. Целью наблюдения является получение информации о деятельности подчиненного в исследуемом интервале времени, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен. Наблюдение бывает прямым, сплошным и выборочным.

Прямое наблюдение возможно в том случае, если работа является открытой, т.е.

можно проследить все действия работника и получить большую часть информации,

27

требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к исполнителю. Некоторые виды труда сами предполагают прямое наблюдение, например работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные виды работ в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

Сплошное наблюдение предполагает отслеживание всех стадий трудового цикла.

Выборочное наблюдение является более сложным, чем сплошное, поскольку в данном случае информация собирается в произвольные интервалы времени в течении полного рабочего цикла.

2. Собеседование. Представляет собой интервью «индивидуального» типа, т.е.

прямой диалог между специалистом-аналитиком и работником. Если необходимо проанализировать несколько идентичных работ, то можно применить метод группового интервью — т.е. собеседование с группой служащих, выполняющих одну и ту же работу.

Однако следует помнить об относительной достоверности информации, получаемой во время беседы. Это обусловлено тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями, а также сами эксперты по-разному могут воспринимать и записывать получаемую информацию. Чтобы уменьшить вероятность получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки,

например, с помощью консультаций с непосредственным руководителем анализируемого сотрудника, либо путем регулярного сравнения записей различных интервьюеров по схожим операциям. Рекомендуется также комбинировать собеседование с другими способами анализа работы.

3. Вопросники. Имеют очевидное преимущество перед другими методами анализа работы в том, что они структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Более того, анализ рабочего места с помощью вопросников занимает меньше времени, но при этом охватывает большое количество людей.

Качественно составленный вопросник содержит вопросы: что? кто? как? почему? когда? где?

Данные, полученные использованием вопросника, могут быть легко выражены в количественной форме и введены в компьютер. Источником базовой информации для анализа работы могут служить анкета, которая заполняется сотрудником, занятым на данном рабочем месте.

28

1.5.2. Описание работы

Описание работы представляет собой перечень данных о содержании конкретной работы (обязанности, права, ответственность) и ее параметрах. Описания работы должны быть использованы в интересах всего предприятия и самого служащего. Описания помогают работнику понять, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его труд.

Содержанием работы называют объем и состав трудовых функций и действий служащего, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

Параметрами работы является ее масштаб, сложность и отношения (связи).

Описание работы составляют на основе информации, собранной в ходе анализа рабочего места. Параметры работы определяют на основе ее анализа.

Масштаб работы представляет собой количество операций или задач, которые сотрудник, ответственный за данный вид деятельности, должен выполнить.

Сложность работы имеет преимущественно качественный характер. Этот параметр отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом.

Рабочие отношения подразумевают установление межличностных связей между исполнителями задания и другими работниками, как по поводу самого задания, так и

всвязи с другими видами работ в компании.

Итак, описание рабочего места — это всесторонняя, обобщающая информация о требованиях, нагрузке и содержании труда на рабочем месте, которую используют при подборе и найме персонала организации, во время проведения аттестации рабочих мест и исполнителей. Описание рабочего места включает следующие разделы:

наименование рабочего места;

количество трудящихся на рабочем месте;

характеристика органов управления им;

подчиненность органу управления;

схема замещения должностей на рабочем месте;

содержание труда на рабочем месте (т.е. основные трудовые функции);

технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация

труда);

требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования,

профессиональное обучение и опыт);

29

требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения,

слух, влияние окружающей среды);

требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к объединению усилий, наличие коллективистского духа).

1.6. Оценка результатов деятельности персонала организации

После того, как будут определены требования к сотруднику и его рабочему месту,

можно приступить к оценке результатов труда персонала организации.

Оценка результатов труда является одной из функций по управлению персоналом. С

ее помощью определяют уровень эффективности выполнения работы, а также уровень соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Следует непременно учитывать эти факторы при проведении оценки результативности трудовой деятельности конкретных работников в определенных условиях места и времени, так как это повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценки.

Оценка результатов трудовой деятельности различных категорий работников

различается своими целями, задачами, значимостью, показателями или характеристиками,

сложностью выявления результатов.

Можно выделить следующие категории работников:

1. Управленческие работники:

руководители;

специалисты;

клерки.

2. Рабочие.

Достаточно просто задача оценки результатов труда решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их деятельности выражаются в количестве и качестве произведенной продукции. Таким образом, результат их труда оценивается путем сравнения с запланированным заданием.

Оценить результаты труда руководителей и специалистов гораздо сложнее,

поскольку требуется охарактеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда руководителя характеризуется степенью достижения цели управления при минимальных затратах. Важное практическое значение имеет точное определение

30