Теория организации и организационное поведение (углубленный курс). Учебное пособие

Вопросы для самоподготовки

1.Какие две важнейшие задачи призвана решать организационная культура?

2.Что собой представляет трехуровневая модель организационной культуры, описанная Э. Шейном?

3.Какова методика определения корпоративных (организационных) культур, разработанная К. Камероном и Р. Куинном?

4.Какие существуют инструменты развития различных ценностей (предпринимательских,инновационности,вовлеченностиикомандности, ориентациинасоблюдениестандартов)вкорпоративной(организационной) культуре?

Г л а в а 4

ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

4.1. Типологии личности в организационном поведении

Поведенческиестереотипыииндивидуальныепсихологические установки определяют различия между индивидами. Характеристикасубъектавракурсеегопсихологическихособенностейносит название «психотип».

Классификаций психотипов множество, различны критерии этих типологий. Существуют типологии, выделенные на основе критерия физической конституции человека. К ним относятся: типологиянемецкогопсихологаипсихиатраЭ.Кречмера(атлеты, астеники, пиквики) [18], американского психолога У. Г. Шелдона (эктоморфные, эндоморфные, мезоморфные типы людей) [47].

Швейцарский ученый, психиатр и психотерапевт К. Г. Юнг создал типологическую теорию на основе критерия внешней или внутренней направленности психики человека и стиля его деятельности (экстраверты и интроверты) [50]. Типологии на основе специфики социальных установок, стереотипов мышления и ценностных ориентаций индивида рассмотрены социологом Р. К. Мертоном (конформистский и девиантный типы) [24] и социологом,психоаналитиком,социальнымпсихологомЭ.Фроммом

51

(накопительский и эксплуататорский типы) [44]. Классификация психотипов по критерию распределения симпатий и антипатий в неформальной группе принадлежит основателю социометрии Я. Морено, американскому ученому румынского происхождения (неформальныелидеры–«звезды»,изолированныечленыгруппы) [27].АнглийскиеисследователиуправленияМ.ВудкокиД.Фрэнсис выделили 12 типов «трудных» подчиненных: злые, ленивые, эмоциональные, беспомощные, занимающие оборонительную позицию,самоуверенные,аморальные,ожесточенные,бесчувственные, уклоняющиеся, неумные, запуганные [7]. Отечественный ученый К.К.Платоновопределялчетыреподструктурыличностинаоснове соотношения социального и биологического в психике человека: направленности,опыта,формотраженияиприродныхсвойств[33].

Для организационного поведения существенное практическое значениеимееттипологиятемпераментов,выделеннаярусскимфизиологомИ.П.Павловымнаосновекритерияспецификивысшей нервной деятельности человека [9]. При этом необходимо понимать,чточистыхтемпераментовнесуществует,аестьихсмешение придоминированииодного.Ведущийтиптемпераментаоказывает влияниенаспецификупроявленияличностныхипрофессиональных качеств субъекта труда.

Если темперамент носит биологическую обусловленность, то характеримеетсоциальнуюприроду,следовательно,дляорганизационного поведения интересен и критерий классификации типов личности по характеру. Впервые типология характера была выделенапсихиатром,физиологомК.Леонгардомв1968г.[20].Однако типология,получившаяболееширокоепрактическоеприменение, былапредложенасоветскимпсихиатромА.Е.Личко,которыйвыделилследующиепсихологическиетипыличности:гипертимный, циклоидный, лабильный, астено-невротический, сенситивный, психастенический,шизоидный,истероидный,неустойчивый,конформный [21].

Спрактическойточкизренияинтереснаклассификацияпсихологических типов В. М. Шепеля [48]: индивидуалисты; коллективисты; подражатели (подражающие другим людям и избегающие

52

сложныхотношений);претензионисты(людисярковыраженным эгоцентризмом, тщеславием, обидчивостью); пассивные; изолированные.

Знаниеруководителемпсихологическихтипологийспособствует эффективному регулированию организационного поведения за счет направленного управленческого воздействия [32].

4.2. Школы управления поведением человека в организации

Основателем классической школы управления является Ф. У. Тейлор. Им впервые обозначены принципы управления поведениемработниковпредприятия[40].Применяяметодыхронометража и статистического анализа, Ф. У. Тейлор диагностировал затраты времени на совершение трудовых операций работником. На основе полученных данных он определял наиболее эффективныетехнологиирешенияпроизводственныхзадач.Такимобразом, устанавливались нормативы выполнения рабочих операций, разрабатывались письменные инструкции, которые выдавались работникамдляисполнения.Ф.У.Тейлоробозначилнеобходимость профотборадляосуществленияработникомспециальнойфункции

иприменениетестированиядлядиагностикиуменийкандидатана наем. Ф. У. Тейлором обоснована необходимость материального стимулированияработниковвракурсеповышенияпроизводительности труда. Он настаивал на экономической целесообразности сдельнойзарплаты:рабочий,производящийпродукцииилиуслуги свыше установленной нормы, должен зарабатывать значительно больше,чемте,ктовыполнилнорму,итемболеечемте,ктонорму не выполнил.

ОпределяющеезначениеисследованийФ.У.Тейлоравтом,что онположилначалонаучномууправлениюповедениемработника, в самостоятельную функцию управления выделил планирование, с целью повышения производительности и интенсивности труда разработал эффективные способы нормирования и оплаты труда. Ф.У.Тейлоруказывалнанеобходимостьпрофессиональногоотбора

иобучения профессиям с упором на возможности и способности

53

человека,писалотом,чтодляэффективногообучениянеобходимо разрабатывать обучающие программы.

НаучнаятеорияФ.У.ТейлораразвиваласьвтрудахФ.Джилбрета [41]. Ключевые идеи этого исследователя заключаются в анализе специфических приемов и способов профессиональных действий рабочего для выполнения определенного вида труда: в промышленности, в хирургии и ремеслах. Ф. Джилбретом критиковался рекомендованныйФ.У.Тейлоромхронометражзанедостоверность результатовипредлагалсяанализдействийработникасиспользованиемкиносъемки.НапримерепрофессиикаменщикаФ.Джилбрет оптимизировалрабочееместо(втомчислеусовершенствовалконструкциюлесов),диагностировалэффективныедействиякаменщика во время работы, предложил наиболее удобные инструменты и приспособления для работы. В результате сократилось число движений каменщика с 18 до пяти, как следствие, часовая выработка рабочего увеличилась со 120 кирпичей до 350. Ф. Джилбрет стал родоначальникоморганизациивСШАсистематическойподготовки инструкторов для научной организации труда. Экономический смысл такой подготовки состоит в выявлении индивидуальных физическихипсихическихспособностейчеловекакосуществлению определенного вида труда, что способствует большей удовлетворенности своим трудом. Ф. Джилбрет развил идею Ф. У. Тейлора

овыборе профессии и профессиональном отборе, рекомендовал привлекатьпсихологовкпрофотбору,атакжекрешениюразличных производственныхпроблем,инициировалорганизациюКомитета по борьбе с утомлением в США. Ф. Джилбрет поднимал вопрос

отрудоспособности инвалидов войны.

Г.ЭмерсонрассматривалнаучноеуправлениепоотраслямпромышленностиигосударственногоуправлениявСША.Веготруде «Двенадцать принципов производительности» (1911) предложена «система целесообразностей» посредством раскрытия принципов производительности, направленных на минимизацию производственных потерь, когда предприятие рассматривается им как целостная система [49]. Он подчеркивал, что неопределенность и неуверенность исполнителей являются следствием нечетких

54

целейиразмытыхидеалов,акаждыйсотрудникдолжензнатьсвои обязанности,пониматьзначимостьиответственностьсвоеготруда в общем деле. Система поощрения и наказания на предприятии должна строиться на основе качества исполнения работником своихфункций,когдаключевымрегуляторомповедениячеловека является идеология предприятия. Не следует поручать работнику ту деятельность, к которой у него нет склонностей. При отборе важны способности кандидата к определенному виду труда, его склонности и особенности характера.

Справедливость по отношению к сотруднику проявляется в прогрессииоплатытрудадомаксимальновозможнойпоегоспециальностивконкретнойместности,асверхурочнаяработавозможна только в случаях крайней производственной необходимости. Г. Эмерсон обосновывал, что перегрузка предприятий оборудованием и машинами, излишняя численность персонала, расточительство в использовании ресурсов приведут к неэффективности производства.Постоянный,полныйиточныйучетсцельюминимизации брака, когда средствами учета являются хронометраж и нормирование труда. Трудовые нормы и расписания, по мнению Г.Эмерсона,позволятвовремядиагностироватьпроблемывпроизводительности.Нормированиеоперацийобеспечитмаксимальное проявление сил и возможностей работников.

Ученый, инженер и предприниматель А. Файоль является родоначальником школы административного управления. Он продолжилтеориюФ.У.Тейлора,соединивееспринципомединоначалия, и сформулировал систематическую теорию менеджмента(«Общаяпромышленнаяадминистрация»(1916).А.Файоль указывал на разницу между формальными полномочиями менеджера и личным авторитетом. Он сформулировал 14 принциповуправленияповедениемперсоналаорганизации:разделение труда и специализация; основанная на личном авторитете и ответственности власть; организационная дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение индивидуальных интересов общей цели; стимулирование труда через вознаграждение; централизация власти и полномочий; строгая

55

иерархия; организационный порядок, в том числе материальный и социальный; справедливость; оптимальное соотношение текучести и стабильности коллектива; инициатива работников; единениеусилийвсегоколлективаорганизациидлядостижения общей цели [46].

С именем Г. Мюнстерберга, психолога и философа, связывают формированиев1940-егг.XXв.школы«человеческихотношений». Однаконаибольшуюизвестностькакидеологэтойшколыполучил Э. Мэйо, социолог и психолог, который назвал человека социальнымсуществом,которомунеобходиможитьитрудитьсявсоциуме. Э. Мэйо ввел в научный обиход терминологию: «неформальная группа», «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворенность работника своим трудом» и др. [41]. Яркие представители школы «человеческих отношений» (К.Арджирис,У.Диксон,Р.Лайкерт,Д.Макгрегор,У.Мур,Ф.Ротлисбергер, Ф. Селзник, А. П. Слоун, Ф. Херцберг) расставляли акценты в сторону высших социальных потребностей субъекта труда,критиковалиузкуюспециализациютруда,жесткуюорганизационную иерархию. В качестве основных методов мониторинга социальной эффективности рекомендовали использовать социологические методы: опрос и социометрию.

В конце 60-х – начале 70-х гг. XX столетия происходило становление и развитие ситуационного подхода в управлении поведением человека в организации, хотя еще в 1920 г. американский социолог М. П. Фоллетт рассматривала «закон ситуации». А само понятие «ситуационная теория управления» было введено в научный оборот в 1970-е гг. Р. Моклером, профессором Университета Сент-Джонс (Нью-Йорк). Применение методов управления поведением работника опосредуется конкретной ситуацией, так как универсального способа управления организацией не существует. А задача руководителя состоит в том, чтобы выявить и применить наиболееэффективныйметодуправлениявконкретнойситуации. Одним из направлений ситуационного подхода является «случайностная» теория управления поведением человека. Дж. У. Лорш и П. Р. Лоуренс (Гарвардская школа бизнеса) изучали влияние

56

внешней среды на организацию («Организация и среда», 1967), что привело к пониманию организации как открытой системы. Принципоткрытостиутвердилиисследованиятехнологийорганизации Дж. Томпсона и Дж. Вудворд. В свою очередь, П. Лоранж и М.Мортонклассифицировалитипыорганизацийвзависимостиот особенностей взаимоотношений с внешней средой. Продолжили исследованиявруслеконцепцииситуационногоподходаУ.Гомберг, Г. Кунц, Дж. С. Одиорн, Ф. Ф. Фидлер [41].

Эффективное управление поведением индивидов в трудовой деятельности, согласно ситуационному подходу, возможно при соблюденииопределенныхусловий:высокоразвитыеуправленческие компетенции представителей всех управленческих уровней; стратегическоевидениепоследствийприменяемыхметодовуправления; профессиональная интерпретация актуальной ситуации; выборспособовуправления,исходяизсконкретныхусловий.При этомнеобходимоучитыватьтакжеограничениятехнологического, социального, субъективного характера в применении ситуационного подхода.

57

Такимобразом,ситуационныйподходкуправлениюповедением человека в организации аккумулирует известные науке методы в зависимости от конкретных условий.

58

4.3.Теории процессного и системного подходов

куправлению поведением человека в организации

Термин «процессный подход» был применен представителями школы административного управления, однако сама теория про- цессногоуправлениясформироваласьв1980-хгг.подвоздействием быстройдинамикивнешнейсредыиконкуренции.Сутьпроцессногоподходазаключаетсяврассмотренииуправленияввидецепочки ключевыхуправленческихфункций:планирования,организации, мотивации,координации,контроляисвязующихпроцессов.«Процесс – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, которые преобразуют входы в выходы» [35]. В стандарте ISO 9001:2000 написано, что «процессным подходом являются систематическая идентификация и управление взаимосвязанными организационными процессами» (Международный стандарт, описывающий требования к системе менеджмента качества организаций и предприятий, разработанная Техническим комитетом176-йМеждународнойорганизациипостандартизации).

Применение процессного подхода обеспечивает гибкость бизнеса,эффективностьгоризонтальныхсвязейворганизацияхибыстроереагированиенаизменениявнешнейсреды.Подразделения исотрудникиврамкаходногопроцессасамостоятельнорегулируют свою трудовую деятельность и решают возникающие проблемы, а также воздействуют на результат деятельности предприятия в целом.Оптимизируявертикальныесвязииисключаянеэффективные процессы,процессноеуправлениеулучшаетвзаимодействиемежду функциональнымиподразделениямиорганизацииисокращаеткак материальные, так и временные затраты.

Процессный подход основывается на следующих принципах: взаимосвязанностипроцессов,востребованностипроцесса,документирования процессов, контролируемости процесса, принцип персональной ответственности за процесс [35].

Любой процесс включает элементы: входы процесса, выходы процесса, ресурсы, владелец процесса.

Показателипроцессауправленияповедениемсотрудниковворганизации с точки зрения процессного подхода – взаимосвязь

59

количественных и качественных поведенческих характеристик субъекта труда.

Системный подход получил активное распространение во второй половине ХХ в. Однако первый вариант теории систем представлен философом А.А.Богдановымв 1912г.вформате ученияо тектологии – науке о закономерностях и типах систем, основное предназначение которой состоит в совершенствовании организацииэкономикииресурсоворганизации.А.А.Богдановутверждал, чточемболееорганизованнойявляетсяформа,темонаболееконкурентоспособна, так как организованная система всегда больше суммывсехсвоихчастей,адезорганизационнаясистема,напротив, всегда меньше, чем сумма составляющих ее элементов.

Еще одну вариацию теории систем в 1930–1940-е гг. выделил биологифилософК.Л.фонБерталанфи.Онпредложилприменять методологию системного подхода в различных областях науки и практики.В60–70-егг.XXв.проблемысистемологииизучалиоте- чественныеученые:В.Г.Афанасьев,В.М.Глушков,В.П.Кузьмин, Ю. Г. Марков, И. Б. Новик, Л. А. Петрушенко, В. Н. Садовский, М. И. Сетров, В. С. Тюхтин, А. И. Уемов, Э. Г. Юдин [1].

ЛауреатомНобелевскойпремии(1973)В.Г.Афанасьевымбыли определены составляющие аспекты системного подхода: исторический(каквозниклаиразвиваетсясистема,ееисторическиеперспективы);элементный(компоненты,системы);функциональный (функции системы и ее компоненты); структурный (специфика системыиспособывзаимосвязисистемныхкомпонентов);коммуникационный(вертикальныеигоризонтальныесвязиконкретной системы с другими, сходство и различие систем); интегративный (законы сохранения, динамики и совершенствования систем).

Системные идеи в ракурсе организационного поведения могут рассматриваться с различных сторон:

–комплексныйподходподразумевает,чтовнешниеивнутренниефакторывлияниянаорганизационноеповедениедолжнырассматриваться в комплексе;

–интеграционныйподходпредполагаетнеобходимостьпрочных связей внутри системы (М. В. Локтионов, 2000) [22];

60