Стратегия управления человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие

ства, финансового менеджмента, оптимизации издержек, управления качеством, социальной ответственности, организационной культуры и др.;

–на уровне подразделений организации – в сферах управления развитием работников, стратегии маркетинга конкретных видов продукции и др.;

–на уровне отдельного работника – в процессах непрерывного повышения квалификации и мастерства, карьерного роста, организационного поведения, удовлетворения личных потребностей и т.д.

В силу того, что организация функционирует во взаимосвязи с внешней средой и находится под влиянием факторов прямого и косвенного влияния, то основными направлениями стратегии управления человеческими ресурсами являются:

–организация связей с рынком труда и с человеческими ресурсами организации;

–формирование политики рационального использования человеческих ресурсов;

–выбор и разработка программы реализации стиля управления человеческими ресурсами и организация горизонтальных связей;

–организация условий труда и рабочих мест;

–выбор системы оплаты труда персонала;

–формирование политики признания личного вклада работника;

–формирование политики обучения и развития персонала;

–формирование коммуникационной политики. Эти направления стратегии управления челове-

ческими ресурсами входят во взаимосвязанную единую систему.

Таким образом, стратегия управления человеческими ресурсами – это комплекс организационных и

11

экономических мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в операционном процессе с целью обеспечения роста эффективности труда и качества работы, на удовлетворение материальных и моральных потребностей человека и организации.

Кроме того, процесс стратегического управления человеческими ресурсами требует учёта современных международных требований менеджмента качества, его принципов и подходов, обеспечивающих современную концепцию формирования эффективной стратегии управления человеческими ресурсами.

Эта стратегия основана на взаимосвязанной единой системе управления организацией, а также комплексной, взаимоувязанной системе личностных характеристик работников.

Стратегия управления человеческими ресурсами также основана на внешних и внутренних условиях работы и необходимых организационных действиях, направленных на эффективную деятельность и формирование социальной ответственности организации, отраженных в кадровой политике организации.

2. Объект и предмет, цели и задачи изучения дисциплины «Стратегии управления человеческими ресурсами»

Основным объектом стратегии управления человеческими ресурсами являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей, включающих совокупность различных качеств людей.

12

Под предметом стратегии управления челове-

ческими ресурсами целесообразно понимать сферу объекта и эмпирического материала, необходимого для формирования и реализации стратегии управления человеческими ресурсами.

Целью изучения данной дисциплины является формирование у студентов системы теоретических и прикладных знаний в области кадровых стратегий и стратегического управления человеческими ресурсами современной организации для обеспечения ее конкурентоспособности в социально-ориентированной рыночной экономике.

Задачами дисциплины стратегического управления человеческими ресурсами являются:

–получение студентами устойчивых современных знаний по теории стратегического управления человеческими ресурсами;

–формирование у студентов умений и навыков самостоятельно анализировать стратегии управления человеческими ресурсами в соответствии с общей стратегией развития организации и разрабатывать научнопрактические рекомендации по формулированию и реализации стратегий управления человеческими ресурсами.

Дисциплина «Стратегия управления человеческими ресурсами» углубляет знания стратегического управления организацией, сосредотачиваясь на управлении человеческими ресурсами организации. Она предполагает усвоение студентами курсов: «Стратегическое управление предприятием», «Управление человеческими ресурсами», «Управление развитием персонала», «Организация деятельности менеджера» и др.

13

3. Типы стратегий управления человеческими ресурсами

По степени открытости по отношению к внешней среде при формировании и принципов работы с человеческими ресурсами стратегии управления человеческими ресурсами могут быть открытые и закрытые.

Открытая стратегия управления человеческими ресурсами характеризуется следующими особенностями:

–прозрачность для потенциальных сотрудников на любом уровне;

–применение традиционного набора персонала на все должности при наличии у кандидата необходимой квалификации;

–использование кадровых процедур, позволяющих удерживать квалифицированный персонал.

Закрытая стратегия управления человеческими

ресурсами характеризуется:

–ориентацией на внутренний наем или на рекомендации знакомых специалистов для новых сотрудников;

–использованием корпоративной системы правил

инорм работы с человеческими ресурсами.

Стратегия управления человеческими ресурсами прямо связана со стратегией деятельности организации в настоящее время и в перспективе. Поэтому в науке выделяют и используют на практике следующие типы стратегии предприятия, которые являются основой для стратегии управления человеческими ресурсами: предпринимательская стратегия, стратегия динамичного роста, стратегия прибыльности, ликвидационная стратегия и стратегия преобразований.

Предпринимательская стратегия предприятия пре-

дусматривает принятие инновационных проектов с высокой степенью развития финансового рынка и минимальным количеством нерациональных действий. В центре

14

внимания данной стратегии – быстрое осуществление ближайших мер без соответствующей детальной проработки на перспективу.

Стратегия динамичного роста характеризуется меньшей степенью риска, постоянным сопоставлением общей стратегии предприятия с текущими целями, созданием фундамента для будущего. Политика предприятия и процедуры фиксируются письменно для строгого контроля и создания основы дальнейшего развития.

Стратегия прибыльности в своей основе и в центре внимания имеет сохранение существующего уровня прибылей. Финансовые издержки незначительные и возможно прекращение найма персонала. Система управления человеческими ресурсами хорошо развита на основе действия широкой системы различного рода процедурных правил.

Ликвидационная стратегия характеризуется про-

дажей активов, устранением возможных убытков, а в будущем – максимальным сокращением работающих. Практически не уделяется внимание спасению предприятия, так как ожидается дальнейшее снижение прибыли.

Стратегия преобразований (круговорота, цикли-

ческая) в своей основе предусматривает спасение предприятия, когда принимаются срочные меры по сокращению затрат и персонала с целью выживания в ближайшее время и обретению стабильности в перспективе. Моральное состояние персонала характеризуется как угнетенное.

Выбор типа кадровой политики зависит от состояния экономики организации, эффективности управления, цели и стратегии экономического развития.

15

Контрольные вопросы:

1.Что представляет собой стратегия управления человеческими ресурсами и на каких уровнях она разрабатывается и реализуется?

2.Что является объектом и предметом стратегии управления человеческими ресурсами?

3.Какое место занимает стратегия управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления организации?

4.Назовите цели и задачи изучения дисциплины «Стратегия управления человеческими ресурсами».

5.Какое место занимает дисциплина «Стратегия управления человеческими ресурсами» в системе других дисциплин магистерской программы?

6.Охарактеризуйте открытую и закрытую стратегии управления человеческими ресурсами.

7.Охарактеризуйте типы стратегии предприятия: предпринимательская, динамичного роста, прибыльности, ликвидационная и преобразований.

Лекция 2. Структура стратегии управления человеческими ресурсами

Основные вопросы:

1.Сущность и основные элементы стратегии управления человеческими ресурсами.

2.Ключевые концепции управления человеческими ресурсами.

3.Стратегическое соответствие и ее типы.

1.Сущность стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегия управления человеческими ресурсами –

это разработанное руководством организации приори-

16

тетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения стратегических целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, которое учитывает задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления человеческими ресурсами являются:

–ее долгосрочный характер, что объясняется направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления человеческими ресурсами или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

–связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления человеческими ресурсами как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

–для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

–для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса.

Составляющими стратегии управления человеческими ресурсами является:

–отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

–оценка квалификации работников;

17

–трудовое вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение расходов труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продаже акций и т.д.

–развитие персонала.

Основными составляющими модели стратегического управления являются:

–вклад работников, то есть ожидаемое поведение индивидов ввиду получения общей прибыли деятельности организации;

–структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работников, соотношение категорий работников, количество уровней управления;

–компетенция сотрудников (требуемый общий уровень квалификации работников организации);

–прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

В каждом конкретном случае стратегия управления

человеческими ресурсами может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей

истратегии организации в целом.

2.Основные концепции стратегического управления человеческими ресурсами

Вполном виде стратегическая концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности исследователей в области популяризации управленческих идей. Среди прочих можно выделить таких ученых, как Паскаль и Атос, а также Петерс и Уотерман, в книгах которых были предложены разработанные авторами характеристики успешных компаний.

18

Процесс развития концепции стратегического управления человеческими ресурсами состоит из трех стадий:

1) первоначальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах;

2) последующее развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов, которые часто проявляли скептическое отношение к возможности практического воплощения идей;

3) введение концепции стратегического управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления человеческими ресурсами.

Две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами получили названия «модель соответствия» и «Гарвардская модель».

«Модель соответствия» представляет собой формализованное определение концепции управления человеческими ресурсами. Она была предложена учеными Мичиганской школы в 1984 г. Они выдвинули предположение, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее авторы объясняли, что цикл человеческих ресурсов состоит из четырех типовых процессов, или функций, выполняемых любой организацией, а именно:

1) отбор – поиск оптимального соответствия человеческих ресурсов различным видам работ;

2)оценка – управление эффективностью;

3)вознаграждение. Вознаграждение должно производиться на основе как краткосрочных, так и долгосрочных результатов труда работников, учитывая тот факт, что компании необходимо работать в настоящем, чтобы достичь успеха в будущем;

19

4) формирование высокоэффективных сотрудников. «Гарвардская модель». Еще одной группой основателей концепции стратегического управления человеческими ресурсами является Гарвардская школа во главе с Биром, в результате деятельности которой оформилась концепция под названием «Гарвардская модель». В основе данного подхода лежит убеждение в том, что проблемы традиционного управления человеческими ресурсами могут быть решены только при полной осведомленности менеджеров высшего звена при высокой степени вовлеченности сотрудников в организационный процесс и в про-

цесс обучения и развития.

Преимуществами этой модели являются:

–признание и согласование широкого диапазона интересов различных заинтересованных сторон;

–признание важности компромиссов, как явных, так и скрытых между интересами собственников организации и интересами ее работников, также как и между интересами различных заинтересованных сторон;

–расширение контекста управления человеческими ресурсами с включением в него аспектов «усиления влияния работников», совершенствования организации труда и проработки сопутствующих вопросов, касающихся стиля управления;

–признание влияния целого ряда внешних фак-

торов на процесс выбора организационной стратегии

ипредложение сочетать факторы товарного рынка с соци- ально-культурными факторами;

–акцент на приоритетность активного стратегического выбора, не подвластного ситуационному или внешнему влиянию.

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами была впервые предложена Фомбруном

исоавторами в 1984 г., которые утверждали, что

20