Основы экономики и менеджмента сельскохозяйственных предприятий. Учебное пособие

Претенденту на руководящую должность, наряду с высокими нравственными и деловыми качествами, необходимы определенные личные психологические качества. Они во многом предопределяют способность руководителя привлекать к себе людей, а без такого умения нельзя рассчитывать на высокое качество управления.

Для целеустремленных, планомерных действий руководителю необходимы воля и твердость, самообладание, обостренное чувство ответственности, и в то же время - честность, правдивость, скромность, простота.

Список уже названных качеств руководителя можно продолжить, и все они важны при руководстве с людьми. Конечно, найти идеального претендента, полностью отвечающего всем требованиям, практически невозможно. Выход из этой ситуации - в ограничении состава показателей некоторым минимумом основных, но безусловно необходимых для успешной управленческой деятельности при замещение конкретной должности.

Умелым хозяйственным руководителям является тот, кто пользуется авторитетом в коллективе. Под авторитетом принято понимать социально-психологическое влияние одного человека (или группы лиц) на других. Он завоевывается не только служебным положением и правом давать указания другим (официальный авторитет), но и личными качествами (фактический авторитет). Со стороны руководителя авторитет измеряется силой влияния на коллектив и личность, со стороны членов коллектива - готовностью выполнять принятые решения, степенью доверия к руководителю.

Работники управленческого аппарата всех рангов должны бережно относиться как к собственному авторитету, так к авторитету нижестоящих руководителей. Например, главный агроном не должен отчитывать бригадира за допущенные в работе ошибки и присутствии его подчиненных. Надо добиваться, чтобы бригадир, получив такое замечание, сам перестроил работу бригады; тогда его авторитет не пострадает, а наоборот, возрастет.

Фактический авторитет управленческих работников утверждает их в качестве лидеров - людей, за которыми коллектив охотно еле дует. Люди признают своими лидерами только тех руководителей, которые помогают

61

им добиться реализации их собственных целей, имеют для этого знания и опыт, способны хорошо организовать работу, увлечь личным примером.

Отечественными и зарубежными специалистами по управлению разработаны многочисленные советы руководителям; приведем лишь некоторые из них.

Если предлагаемое вашим сотрудником решение не противоречит в принципе вашему мнению, не надо спорить по мелочам и мешать проявлению инициативы.

Не бойтесь, что ваш подчиненный окажется более сведущим в какомто вопросе; наоборот, всячески помогайте ему развивать его способности.

Доверяйте своим подчиненным - это повышает их чувство ответственности за порученное дело.

Никогда не применяйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что все остальные средства воздействия исчерпаны.

Если вы пришли к выводу, что отдали подчиненному ошибочное распоряжение, признайте свою ошибку.

Без особой надобности не делайте подчиненному замечание и присутствии третьего лица.

Внимательно и благожелательно выслушайте любую критику и любое предложение подчиненного, даже по незначительным вопросам; в противном случае он в следующий раз и по серьезному делу постесняется к вам обратиться.

Будьте кратки; вместо ста слов, которые утомят людей, скажите десять, но таких, чтобы остались в памяти.

Чтобы быть хорошим руководителем и завоевать уважение людей, вы должны иметь два обязательных качества: терпимость к слабостям людей, не мешающих их работе; нетерпимость ко всему, что неблагоприятно отражается на работе.

Конечно, такого рода советы и рекомендации носят слишком общий характер и не всегда подходят к конкретным ситуациям. Тем не менее ознакомиться с ними нужно, отбирая для собственной работы все, что приносит практическую пользу.

62

7. Методы управления

Управление предприятием, как указывалось выше, осуществляется на основе целей и принципов, которые определяют основные направления руководства хозяйством. Реализация их предполагает использование определенных методов управления, конкретных способов принятия решений, мотивации труда, создания здорового моральнопсихологического климата в коллективе и т. д.

Если принципы указывают основные направления деятельности, которые не выбирают, ибо они даны объективно, то метод управления -это конкретный способ осуществления этих принципов. Методы управления дают возможность выбора наиболее целесообразного варианта управленческой деятельности.

Само слово «метод» означает способ действия, способ реализации поставленной цели. Под методом управления следует понимать совокупность способов управленческой деятельности, направленных на осуществление целей и задач, стоящих перед предприятием и каждым его подразделением. Методы управления направлены на коллективы людей - участников производства; они составляют существо и основное содержание управленческой деятельности.

По содержанию воздействия на работника методы управления классифицируются на экономические, административные и социальнопсихологические.

Вусловиях рыночных отношений экономические методы занимают ведущее место в управлении предприятием. Они представляют собой систему способов и средств воздействия на экономические интересы коллектива предприятия и отдельных работников, направляющих их деятельность на достижение поставленных целей.

Арсенал экономических методов управления на уровне предприятия весьма широк. Сюда можно включить хозяйственный расчет; методы экономического стимулирования; ценообразование; финансирование; кредитование; анализ; планирование; премирование; использование системы оплаты труда и материального поощрения; соблюдение договорной дисциплины и др.

Всистеме внутрихозяйственных экономических отношений особое место занимает хозрасчет. Его сущность состоит в соизмерении затрат

63

предприятия на производство продукции с результатами производственнохозяйственной деятельности, возмещении расходов доходами, обеспечении рентабельности производства, материальной заинтересованности и ответственности при выполнении плановых показателей, экономном использовании ресурсов. Внутрихозяйственный расчет охватывает отношения внутри предприятия.

Организация хозрасчетной деятельности строится на основе ряда принципов:

хозяйственная самостоятельность предприятия и подразделений;

самоокупаемость и самофинансирование;

материальная заинтересованность и ответственность;

контроль рублем.

На современном этапе, в период финансового кризиса, актуален вопрос о возрождении хозрасчета как на предприятии, так и В каждом его подразделении. Он позволит экономить и контролировать каждый вложенный в производство рубль, обеспечить конкурентоспособность предприятия.

Исходя из сложившейся практики, сегодня можно выделить три основных модели внутрихозяйственных отношений: две моде-ми хозяйственного расчета первичных подразделений с разной степенью их экономической самостоятельности, третья - предпринимательский расчет.

Первая модель предполагает, что первичные подразделения наделены правами частичной самостоятельности, то есть они не имеют права вступать в производственные взаимоотношения с другими предприятиями и организациями, иметь самостоятельный баланс и расчетный счет. Вместе с тем, в соответствии с общепринятыми положениями о внутрихозяйственном расчете, подразделения отвечают за окупаемость текущих затрат и применяют остаточный принцип при формировании фонда оплаты труда. Это - переходный этап к более глубоким формам экономической самостоятельности подразделений и отдельных собственников.

Вторая модель основана на том, что коллективам первичных подразделений предоставлено право распоряжаться частью или всей произведенной продукцией, самостоятельно вести расширенное производство за счет полученной прибыли. В этом случае сельскохозяйственное предприятие становится союзом первичных произ-

64

водственных подразделений, вспомогательных и обслуживающих служб, совместная деятельность которых направлена на обеспечение наивысших экономических результатов как в целом по предприятию, так и по каждому подразделению в отдельности.

Третья модель - предпринимательский расчет - характеризуется наиболее полной экономической самостоятельностью коллективов собственников. Взаимоотношения между ними строятся так же, как и с внешними партнерами. Согласованность действий по реализации общей производственной программы осуществляется исключительно на экономической основе.

В этой модели внутрихозяйственные коллективы могут наделяться правами юридического лица, иметь расчетный счет в ФРЦ или в банке, осуществлять деятельность на основе своих внутренних уставов, а взаимоотношения друг с другом строить в соответствии с договорами.

Экономические методы управления неэффективны, если они не сочетаются с организованностью, порядком и дисциплиной на предприятии. Для этого нужны административные методы управления -

способы воздействия на объект управления, основанные на использовании обязательных для исполнителя предписаний и распоряжений.

Эти методы имеют следующие особенности:

выражают отношения власти и действуют в принудительном

порядке;

ограничивают свободу выбора исполнителя;

невыполнение административных предписаний рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания.

Административные методы осуществляются путем организационного

иоперативно-распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в различных видах:

организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Все они направлены на создание организационного механизма и формирование устойчивых организационных отношений на предприятии. Примером организационных регламентов могут служит!» устав предприятия, положение о подразделениях и службах, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, договоры и т. п.

65

Организационное нормирование включает нормативы разного рода: организационные, экономические, дисциплинарные, технические и технологические, материально-снабженческие, финансово-кредитные, транспортные, социальные. Сюда также входят ГОСТы на продукцию, документацию, делопроизводство и другие.

Инструктирование также образует широкую сферу действия организационно-административных методов управления. Сюда входят инструкции, рекомендации, методические указания, которые определяют порядок выполнения тех или иных работ, обеспечивают единство и согласованность действий исполнителей.

Оперативно-распорядительное воздействие осуществляется с помощью распоряжений, приказов, указаний, совещаний; это прямое воздействие на управляемый объект, создающее кратко временные организационные отношения. Распорядительство конкретизирует организационные акты воздействия до такой степени, что возможно определить, когда начнется процесс, где и кто является его исполнителем. Тем самым обеспечивает согласование различных процессов труда, не связанных между собой непосредственно.

Осуществляя оперативное распорядительство, необходимо на учиться правильно им пользоваться и не злоупотреблять изданием приказов, распоряжений, постановлений. Общие правила оперативной распорядительной деятельности следующие:

распоряжение (приказы) следует отдавать только тогда, когда это действительно диктуется необходимостью;

руководители и специалисты имеют право издавать распоряжения только в пределах своей компетенции и лишь непосредственно подчиненным работникам;

распоряжения должны быть обоснованными, приниматься на основе достоверной информации, полного учета технических, экономических, социальных и иных факторов, ограничивающих выбор решения;

в выработке и принятии распорядительных актов должны принимать участие как специалисты, так и непосредственные исполнители;

по форме изложения распоряжения должны быть краткими, конкретными, точными и ясными, исключающими различные толкования полученного задания;

66

распоряжения следует отдавать по возможности заблаговременно; их не должно быть много и они должны быть правильно поняты исполнителем;

по форме, в которой они высказываются, распоряжения не должны принижать человеческого достоинства подчиненного;

за отдачей распоряжения обязательно следует контроль исполнения; функция контроля осуществляется тем лицом, кто отдает распоряжения;

тот, кто имеет право отдавать распоряжения, сам должен быть организованным и дисциплинированным, служить примером для подчиненных в исполнении своих обязанностей;

распоряжение обычно доводится до исполнителя в устной форме (возможна также в виде записи в книге нарядов, резолюции на документе и т. п.). Только если дело касается нескольких работников или распоряжение имеет принудительный характер, рекомендуется оформлять его в письменном виде.

Организационное и оперативно-распорядительное воздействие требуют от руководителей и исполнителей ответственности и дисциплины. Дисциплина в широком смысле - это обязательное для каждого коллектива и отдельного работника подчинение установленному порядку и правилам. Существует дисциплина техническая, технологическая, плановая, финансовая, служебная, трудовая и т. д.

Дисциплинарные требования на производстве включают своевременный приход на работу, соблюдение распорядка дня, добросовестное выполнение служебных обязанностей и распоряжений руководителя, соблюдение служебного этикета.

Показатель правильного применения организационно-адми- нистративных методов управления - слаженность в работе аппарата, четкая организация труда на производстве, сознательная дисциплина работников

иее высокий уровень, трудовая активность и инициатива работников, высокие показатели экономической эффективности управления предприятием.

Достижения руководителей передовых предприятий объясняются не только их способностями как администраторов и предпринимателей, но также их умением разбираться в личных качествах своих подчиненных, устанавливать тесный контакт с каждым, объединять людей в дружный

67

управления, предполагающих воздействие на людей путем правильного учета их психологических особенностей, социальных связей в коллективе.

Социальное воздействие реализуется через создание слаженных трудовых коллективов и установления в них делового морально психологического климата. Психологическое воздействие реализуется через полное использование психологических качеств и свойств личности (направленность личности, уровень подготовленности, психологическая динамика, индивидуально-психологические особенности работника).

Личность - это человек как субъект социальных отношении и сознательной деятельности, обладающий конкретной совокупностью психологических характеристик. Представить себе личность как целостность ее качеств и мотивов поведения помогает анализ структуры личности. Один из вариантов такой структуры был предложен К. К. Платоновым, который выделил следующие ее уровни:

направленность личности (потребности, мотивы, убеждения, мировоззрение);

опыта личности (знания, умения, навыки);

индивидуальные особенности протекания психических процессов (ощущений, восприятия, памяти, мышления, чувств, воли);

биологически обусловленные подструктуры (инстинкты, темперамент, характер, способности).

Все элементы структуры личности взаимосвязаны и тесно взаимодействуют между собой. Знание и правильное использование руководителем психологических особенностей работников позволяют ему:

находить пути более рационального использования работников в соответствии с их способностями и интересами;

осуществлять формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работников;

строить здоровые деловые отношения в коллективе на принципах партнерства и сотрудничества.

Потребности решающим образом определяют личность как работника и как гражданина. Они побуждают человека к активности, являются основной побудительной силой его деятельности. Потребность - это испытываемая человеком необходимость в определенных условиях

68

жизни и деятельности. Будучи осознанными, потребности проявляются в форме мотивов поведения.

Мотивы - это осознанные побуждения к деятельности или поведению. Каждое действие и поступок человека в большинстве случаев мотивированы, и он так или иначе отдает себе в этом отчет. В одних случаях человек руководствуется сознанием общественного долга, в других - личностными потребностями и интересами и в третьих - поступает определенным образом на основе чувств (любви, уважения, страха и т. п.). Вместе с тем у каждого взрослого человека есть нечто ведущее, что определяет основную направленность личности.

Истинные мотивы поведения работника можно определить через наблюдение и эксперимент. Руководитель должен знать, что их волнует, радует или огорчает, по какому поводу они горячатся - из-за дела или из-за каких-то иных причин. Иногда люди говорят о высоких побуждениях, но их поступки выявляют корыстный мотив. Судить о работнике следует по его делам, а не по словам. Что бы ни говорил руководитель, если коллектив разваливается, уходят хорошие специалисты - это значит, дело поставлено плохо.

Мотивы действий личности далеко не всегда совпадают с целями и задачами предприятия; кроме того, человек не всегда может объяснить мотивы своих поступков. Объяснение этому может быть найдено в двойственной природе человека: как социального существа (продукта общества) и как биологического (продукта природы).

В определенных условиях действия личности могут определяться инстинктами - врожденными, генетически заложенными программами поведения человека (стремление к продолжению рода, к власти, собственности и др.). Эти действия иногда противоречат социальным установкам. В человеке может происходить борьба разных мотивов, в том числе продиктованных его биологической природой.

Обеспечить мотивацию - это значит удовлетворить важнейшие потребности членов коллектива, гармонизировать их с целями организации. Разработаны специальные методы, при помощи которых руководители могут решать такие задачи, создавая условия для реализации потребностей своих подчиненных.

69

Высокий авторитет руководителя, крепкая дисциплина и порядок, удовлетворение жизненно важных потребностей людей служат важными факторами успешной работы сельскохозяйственных предприятий.

70