Основы экономики и менеджмента сельскохозяйственных предприятий. Учебное пособие

Успешная реализация целей на уровне предприятия возможна, лишь если они отвечают определенным требованиям: конкретность; реальность; научная обоснованность; гибкость; понятность большинству членов предприятия; проверяемость; непротиворечивость по уровням управления; правомерность.

Любые цели следует рассматривать как инструменты планирования и контроля. Если деятельность работников предприятия приводит к достижению поставленных целей, она считается эффективной.

Цель как исходный пункт процесса управления порождает специфические виды управленческой деятельности - функции. Под функциями управления понимают относительно самостоятельные группы родственных взаимосвязанных работ, которые необходимо выполнять для эффективного управления производством и сбытом продукции.

Функции управления отличаются многообразием и классифицируются по многим признакам. Основополагающее значение имеет классификация, отражающая содержание процесса управления, его стадии: маркетинг, планирование, организация, регулирование, мотивация, контроль. Эти функции называют общи ми, они присущи любой управляющей системе.

Не менее распространенной в управлении предприятием является классификация функций на основе особенностей управляемого объекта. Они получили название производственно хозяйственных или конкретных: административного и общего руководства; технологической подготовки производства и технологического руководства; организации производства и управления; организации труда и заработной платы; руководства ремонтным и энергетическим обслуживанием; контроля качества продукции; оперативного управления производством; техникоэкономического планирования и анализа; бухгалтерского учета и финансовой деятельности; материально-технического снабжения и сбыта продукции; комплектования, учета и подготовки кадров; общего делопроизводства; охраны труда и техники безопасности; хозяйственного обслуживания.

Функции управления, в свою очередь, подразделяются на составные части: работы, операции, элементы, однако они не являют ся самостоятельными. Чаще всего всю функцию выполняет определенное количество работников, каждому из которых поручают от дельные виды

51

деятельности. Правильное выделение функций, а также работников и подразделений по их выполнению служит ос новой для рационального построения аппарата управления.

Изменяющиеся условия вынуждают предприятие ставить новые цели и задачи, а, следовательно, формировать новые функции управления. Так, приспособление производства к рыночным условиям хозяйствования потребовали введения функции маркетинга - системы внутрихозяйственного управления, которая направлена на изучение рынка и ориентации производственной деятельности предприятия на выпуск конкурентоспособных продуктов.

В связи с возрастанием роли этой функции возникла даже новая концепция - маркетинговое управление. Под этим подразумевается такая организация управления, когда в основе принятия хозяйственных решений лежат не возможности производства, а требования рынка, существующие и потенциальные запросы покупателей. Маркетинговое управление ставит производство продукции в функциональную зависимость от спроса и требует производить ее в объеме полного и выгодного сбыта. Служба маркетинга превращается в мозговой центр, определяющий всю экономическую политику предприятия.

Для выполнения объективно существующих функций на предприятии создается аппарат управления - система взаимосвязанных и взаимодействующих звеньев (служб, отделов) и отдельных работников, наделенных соответствующими полномочиями для осуществления эффективного управления всеми сторонами деятельности предприятия. Аппарат управления - это как бы организационное выражение целей, задач и функций управления предприятием.

На сельскохозяйственных предприятиях сложились три основных категории работников управления: руководители, специалисты и технические исполнители. В зависимости от конкретных производственных условий каждая категория может делиться еще на несколько групп. Так, категория руководителей подразделяется на руководителей предприятия и руководителей подразделений и служб. Среди специалистов выделяются специалисты-организаторы (главные, старшие) и специалисты-технологи.

Категории управленческих работников различаются по характеру труда. Так, руководитель первичного трудового коллектива (бригадир)

52

непосредственно работает с исполнителями, организует процессы труда, комплектует агрегаты, дает подразделению трудовые задания, учитывает и контролирует их исполнение. Руководитель хозяйства координирует и контролирует деятельность всех подразделений, отделов и служб, осуществляет кадровую и финансовую политику, вместе с коллективом определяют цели предприятия и средства их достижения. Он должен знать, где и какие наиболее важные работы идут, в каком состоянии они находятся, какая требуется помощь.

Эффективность системы управления предприятием во многом зависит от ее внутренних регламентов. К ним относятся такие документы, как устав предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях хозяйства и службах аппарата управления, должностные инструкции. В частности, должностная инструкция адресуется непосредственным исполнителям определенной категории; в ней указаны их права, обязанности и ответственность. На основе этого документа принимают решения о поощрении работника за высокие результаты труда и о взысканиях в случае нарушения им своих обязанностей.

53

6. Структура управления предприятием

Для успешного выполнения своих функций управляющая система должна быть определенным образом построена, иначе говоря, упорядочены все ее элементы и связаны в единое целое. Расположение и соподчиненность элементов любой системы называется ее структурой. Под структурой управления предприятием понимается совокупность звеньев и отдельных работников аппарата управления, порядок их соподчиненности и взаимосвязи по вертикали и горизонтали.

Конкретное выражение структура управления находит в схеме управления, штатном расписании, положениях о звеньях, должностных инструкциях. В схеме управления отражается состав структурных звеньев, их подчиненность и внутренние связи.

Структура управления всегда имеет ступени и звенья. Ступень - это определенный вертикальный уровень в структуре (например, первая ступень - руководство бригадой, вторая - руководство подразделением (цехом), третья - руководство хозяйством). Звено - это группа специалистов, отдел, служба, находящаяся на определенной ступени, то есть элемент горизонтальной структуры.

Классификация структур управления производится по двум признакам: по количеству ступеней и характеру организации производства. Различают 2-, 3-, 4-ступенчатые структуры предприятий. По организации производства принято выделять три основных типа: отраслевую (цеховую), многоотраслевую (отделенческую) и комбинированную (смешанную).

Наукой и практикой были выработаны принципы рационального построения структуры управления предприятия:

соответствие этой структуры целям управления и конкретным условиям работы коллектива;

ее соответствие организационной структуре предприятия;

обеспечение на всех уровнях управления единоначалия и персональной ответственности за порученное дело;

специализация отделов и служб хозяйства, четкое распределение управленческих функций по ступеням и звеньям;

соблюдение норм управляемости (каждый руководитель должен иметь ограниченное количество подчиненных);

количество ступеней управления должно быть минимальным;

54

оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления;

создание и использование программно-целевых структур управления;

обеспечение оперативной внутренней связи и надежных каналов информации;

гибкость, способность реагировать на спрос и потребности рынка, своевременно реорганизовываться;

надежность, оперативность и экономичность структуры управления.

Общие правовые основы организации управления определены в ГК РФ, а также в законах «Об акционерных обществах». «О сельскохозяйственной кооперации» и др. Эти нормативные акты должны обязательно учитываться при любой перестройке структур управления.

Идеальной, пригодной для любых условий структуры управления не существует. Для каждого предприятия она уникальна и определяется многими факторами (организационно правовая форма предприятия, квалификация кадров, условия хозяйствования и т. д.).

Рыночная экономика вносит ряд новых требований:

деятельность аппарата управления должна ориентироваться на рынок, на потребителя; усиливаются звенья, позволяющие обеспечить это (служба маркетинга, финансово-расчетный центр, программно-целевые структуры и др.);

идет процесс передачи многих функций по производству и реализации продукции первичным трудовым коллективам, уменьшается численность общехозяйственного аппарата управления, изменяется структура и стиль его работы;

количественный состав производственных подразделений в растениеводстве должен быть небольшим (10-12 человек), и выполнять основную часть работы собственными силами. За коллективом закрепляется либо севооборот, либо набор культур, отвечающих определенным агротехническим и организационно-экономическим требованиям;

формирование общехозяйственных структур осуществляется по принципу «снизу-вверх». Первичные товаропроизводители определяют,

55

какой им нужен аппарат управления, его структуру и численность, а вышестоящие звенья становятся исполнителями их воли;

управляющие структуры создаются на строго добровольной основе; они не носят жесткий характер, а представляют собой гибкую систему, которая изменяется, приспосабливаясь к меняющимся экономическим и социальным интересам, потребностям рынка;

структура управления становится максимально упрощенной, 1-2- звенной типа «работник-собственник - общее собрание работниковсобственников»;

преобладающими становятся экономические методы управления. В целях большей адаптивности к рыночным отношениям на базе

традиционных структур управления (отраслевая, территориальная, смешанная) создаются программно-целевые структуры, ориентированные на конкретные запросы рынка или группы обслуживаемых потребителей, на реализацию тех или иных проектов (дивизиональная, матричная структуры и т. п.). Наилучшая структура - та, которая позволяет предприятию эффективно взаимодействовать с внешней и внутренней средой, продуктивно и целесообразно использовать усилия работников управления для достижения поставленных целей.

Работа по совершенствованию структуры управления - сложная и кропотливая, она требует от руководителей и специалистов хозяйства последовательности и настойчивости в реализации поставленной цели, так как нередко связана с изменением сложившихся отношений между работниками управления, традиционных подходов к решению хозяйственных и социальных вопросов.

Кадры управления - это работники, профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению производством и реализацией

продукции. Синонимами этого понятия могут быть «штатный со став системы управления» или «административно-управленческий персонал».

За годы реформ в силу различных причин (падение объемов производства, ухудшение социально-экономических условий на селе) произошло сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве руководителей и специалистов, ухудшился их качественный состав, снизился профессиональный уровень.

56

Низкий профессиональный уровень руководителей и специалистов, недостаточная восприимчивость к требованиям рынка не позволяют им своевременно адаптироваться к новым условиям хозяйствования, что приводит к серьезным негативным последствиям.

По инициативе Министерства сельского хозяйства Правительством РФ было принято постановление «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса». В нем сформулированы основные направления кадровой политики, содержащие в том числе обязательные требования к кадрам управления и условиях рыночной экономики:

формирование у руководителей и специалистов высокого профессионализма, инновационного мышления, управленческой куль туры, предпринимательских навыков;

повышение мотивации труда работников к достижению высокой эффективности производства, выпуску конкурентоспособной продукции;

улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся сельских общеобразовательных школ в целях привлечения их на учебу в аграрные учебные учреждения профессионального образования, закрепления на селе;

создание системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников сельскохозяйственных и перерабатывающих отраслей, обеспечивающей непрерывность их обучения в течение всей трудовой деятельности;

дальнейшее развитие социальной инфраструктуры села как одного из главных факторов закрепления кадров, улучшения качества жизни в сельской местности.

Органам исполнительной власти субъектов Федерации рекомендовано:

восстановить и укрепить службы управления персоналом и органах государственного управления АПК;

создать специальные фонды для финансирования профессиональной переподготовки резерва руководителей и специалисток предприятий, а также повышения их квалификации;

разработать и утвердить в установленном порядке нормативные акты о социальных гарантиях и льготах для руководителей предприятий и

57

выпускников образовательных учреждений после поступления на работу в сельскохозяйственное производство;

предлагать учредителям сельскохозяйственных организаций избрать на руководящие должности лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование и прошедших специальную управленческую переподготовку;

активнее практиковать обучение персонала путем проведения слетов, соревнований, конкурсов по профессиям.

Совершенствование управления предприятиями и отраслью в целом рассматривается в данном документе как один из основных факторов стабилизации и развития АПК. Для систематического освещения опыта работы с персоналом на предприятиях ПК, информирования руководителей и специалистов о перспективных инновационных проектах, новых нормативных положениях, направлениях и программах профессиональной переподготовки кадров был учрежден ежемесячный журнал «Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций».

В современных условиях хозяйствования кадровая политика предприятий строится на следующих принципах.

подбор людей по нравственным, деловым и личным качествам;

использование опытных работников в сочетании с молодыми;

использование кадров с учетом опыта их работы и профессиональной подготовки;

подготовка и переподготовка кадров исходя из перспектив развития предприятия;

сочетание доверия и уважения к кадрам с высокой требовательностью к ним;

четкое определение обязанностей и персональной ответственности;

соответствие качеств кандидата характеру объекта управления;

психологическая совместимость;

объективная и регулярная оценка профессиональной деятельности, стимулирование труда.

На основе данных принципов на каждом предприятии формируется система работы с кадрами - совокупность управленческих задач, решаемых администрацией предприятия на каждом этапе его развития.

Эта система включает:

58

прогнозирование и планирование потребности в кадрах, их подготовки, переподготовки, перемещения и обучения;

анализ профессионального, образовательного, возрастного состава и других социально-демографических характеристик персонала;

регулярное проведение аттестации кадров руководителей и специалистов, осуществление мероприятий по результатам этой работы;

формирование кадрового резерва и работы с ним по целенаправленным программам;

выявление потребности в обучении и повышении квалификации руководителей и специалистов;

формирование творческой, деловой атмосферы в коллективе; создание оптимальных условий труда; стимулирование труда руководителей и специалистов; повышение культуры управления;

обобщение передового опыта работы с кадрами, планомерное применение его в собственной деятельности.

Перечень мероприятий по работе с персоналом может быть большим

именьшим в зависимости от уровня развития предприятия и стоящих перед ним задач.

Среди кадров управления особенно велика роль руководителя предприятия. Ему принадлежит ведущая роль в разработке стратегии организации, он должен лучше других понимать, что нужно предприятию

икак это осуществить. Руководитель объединяет и направляет людей на выполнение поставленных целей, несет персональную ответственность за социально-экономическое развитие предприятия.

Требования к хозяйственному руководителю надо рассматривать в контексте времени, состояния экономики, сложившейся и коллективе ситуации. На сегодня условия хозяйствования в пред приятиях АПК весьма пестрые. Имеются относительно благополучные хозяйства, временно неплатежеспособные, а также хозяйства с полностью разваленной финансово-экономической системой. Каждая из указанных групп, естественно, требует адекватной системы управления и типа руководителя. Поэтому речь может идти лишь о базовых требованиях и качествах, которые необходимы руководителю в любом случае; их можно разбить на три группы - нравственные, деловые и личные.

Нравственные качества руководителя связаны прежде всего с его приверженностью принципам социальной справедливости и гуманизма, с

59

его верой в людей и возможности коллектива пред приятия. Для руководителя с высокими нравственными качества ми человек - высшая ценность. Он не может быть безразличным к судьбам своих сотрудников, к их интересам и чаяниям.

К сожалению, в последнее время пренебрежение к нравствен ным качествам управленческого персонала нередко приводило к печальным последствиям, и руководящие должности получали люди, явно недостойные такого доверия.

Деловые качества руководителя - это его способность находить (в рамках своей компетенции) наилучшее решение поставленных задач, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение. По содержанию эти качества представляют единство двух составляющих: компетентности (знаний) и организаторских способностей (умения).

Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения, проявляет подозрительность в отношении действий подчиненных, окружает себя столь же некомпетентными людьми, принимает необоснованные решения и, в конечном итоге, бесславно завершает свою карьеру.

Высокая организационная культура руководителя предполагает, что он знает, как надо поступать, а также умеет:

спроектировать эффективную организационную структуру управленческого аппарата и технологию процессов управления;

правильно подобрать и расставить кадры подчиненных;

эффективно распределить функции, права, ответственность между своими заместителями, руководителями подразделений;

поставить задачи подчиненным, спланировать их работу, эффективно организовать их труд;

грамотно организовать свою собственную работу, планировать свое рабочее время;

координировать деятельность людей в организации, наладить эффективный контроль исполнения решений;

проводить рационализацию аппарата управления исходя из требований рынка, достижений науки и техники управления;

изучать и внедрять зарубежный и отечественный опыт организации управления.

60