Нормативная основа трудовых отношений. Учебно-методическое пособие

По общему правилу при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 113 ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

–для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий, а также последствий стихийных бедствий;

–для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

–для выполнения работ, связанных с введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, голод), а также иные случаи, представляющие угрозу для жизни или нормальных жизненных условий населения.

С согласия работники к работе в выходные и нерабочие праздничные дни привлекаются в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная работа организации, ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В остальных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника с учетом мнения профкома.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к работе в указанные дни при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа будет оплачиваться в одинарном размере,

адень отдыха оплате не подлежит.

Ежегодный отпуск – это непрерывный продолжительный отдых, предоставляемый работникам ежегодно в целях укрепления здоровья и восстановления трудоспособности.

В основе возникновения права на оплачиваемый отпуск лежит стаж работы у данного работодателя. Право на использование отпуска в первый год работы возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы. По соглашению между работником и работодателем возможно предоставление отпуска до истечения 6 месяцев.

В обязательном порядке до истечения 6 месяцев работодатель должен предоставить отпуск по письменному заявлению:

женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

21

работникам в возрасте до 18 лет;

работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех лет;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

Отпуска за последующие годы предоставляются в любое время согласно

графика отпусков.

График отпусков составляется ежегодно и утверждается работодателем с учетом мнения профкома не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Встаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается все фактически проработанное время, а также периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранились место работы (должность) (время ежегодного оплачиваемого отпуска, выходные дни, нахождение на листке нетрудоспособности, другие случаи, предусмотренные статьей 121 ТК РФ).

Встаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия на работе работника без уважительных причин;

время отпуска по уходу за ребенком;

время отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность в течение рабочего года превышает 14 календарных дней.

Законодательство о труде различает два вида ежегодных отпусков:

основные, устанавливаемые статьей 115 ТК РФ, и дополнительные, определяемые статьей 116-119 ТК РФ.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам, в том числе работающим у физических лиц, продолжительностью 28 календарных дней.

Удлиненный отпуск предоставляется несовершеннолетним работникам, инвалидам (1 календарный месяц), педагогическим работникам (56 календарных дней), другим категориям работников в соответствии с законодательством.

Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска предоставляются:

работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда (статья 117 ТК РФ);

работникам с ненормированным рабочим днем продолжительностью не менее трех календарных дней (статья 119 ТК РФ);

отдельным категориям работников за особый характер работы по перечням, утверждаемым Правительством РФ (статья 118 ТК РФ);

в районах Крайнего Севера.

Отпуска должны предоставляться в установленный срок. По соглашению

между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части (при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней).

Закон ограничивает возможность замены отпуска денежной компенсацией. Денежной компенсацией может быть заменена по письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. Не

22

допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, несовершеннолетним, а также работающим с вредными и опасными условиями труда. При увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Висключительных случаях и в порядке, установленном статьей 124 ТК РФ, возможны продление и перенос отпуска.

Отпуск продлевается в случае временной нетрудоспособности работника на количество дней болезни во время ежегодного отпуска на основе листка нетрудоспособности. В исключительных случаях допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год, при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставлялся. Запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд.

Порядок исчисления отпуска определен статьей 120 ТК РФ. Продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются.

По семейным и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Продолжительность отпуска законом не ограничена и определяется соглашением между работником и работодателем исходя из конкретной ситуации.

Вслучаях, предусмотренных статьей 128 ТК РФ, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны;

работающим пенсионерам по возрасту;

работающим инвалидам;

работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака;

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами или коллективным договором.

Контрольные вопросы к теме 4

1.Может ли работник в течение рабочего дня работать без перерыва на обед? Допустимо ли отразить такую возможность в трудовом договоре?

2.Возможно ли привлечение работника к работе в праздничные дни с 1 по 5 января ежедневно для выполнения заранее непредвиденной работы?

3.Включается ли в стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый ежегодный отпуск, отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет?

4.Будет ли являться законным предоставление основного ежегодного оплачиваемого отпуска частями по 10 календарных дней в течение года?

5.Обязан ли работодатель предоставить отпуск с сохранением заработной платы по требованию работающего инвалида?

23

Тема 5. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным трудовым кодексом, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда обеспечивается:

1.Созданием необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы.

2.Сознательным отношением к труду.

3.Методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

По отношению к недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Для обеспечения трудовой дисциплины как работники, так и работодатель должны четко выполнять свои обязанности.

Трудовой распорядок регулируется:

1. Правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который регламентирует на основе законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанность, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, иные вопросы, возникающие в процессе трудовых отношений между работником и работодателем.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

2. Уставами или положениями о дисциплине.

Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены уставы и положения о дисциплине. Например, на правительственном уровне утверждены Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ и т.п.

Согласно статье 191 ТК РФ за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять работников следующим образом:

а) объявить благодарность; б) выдать премию;

в) наградить ценным подарком, почетной грамотой; г) представить к званию лучшего по профессии.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и иные виды поощрения. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Все виды поощрений заносятся в трудовую книжку работника.

За нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) к работнику применяются меры дисциплинарного воздействия.

24

Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Исходя из данного определения, можно выделить следующие особенности дисциплинарного проступка:

1.Противоправность – это действие (бездействие), которое противоречит норме права.

Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку согласно норме трудового права без согласия работника отзывать из отпуска нельзя.

2.Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины, если оно совершено виновно (с умыслом или по неосторожности).

Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим (например, по состоянию здоровья), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как нет вины работника.

Не будут являться нарушением трудовой дисциплины противоправные виновные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение по соответствующим основаниям (к дисциплинарным взысканиям, например, относится увольнение работника за прогул). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым

законодательством, уставами и положениями о дисциплине законодательно запрещено.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины могут быть применены иные меры правового воздействия, не относящиеся к дисциплинарным взысканиям:

1)лишение премии;

2)лишение вознаграждения по итогам года. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

1.До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ от объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, об этом составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснения также оформляется актом.

2.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня

25

обнаружения проступка. В этот срок не засчитывается время болезни работника, пребывание в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации.

Днем обнаружения считается день, когда работодателю стало известно о нарушении. Нельзя применять дисциплинарное взыскание во время болезни и в период нахождения работника в отпуске.

3. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизий и

проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

4. Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе (распоряжении) работодателя и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ работника ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись оформляется соответствующим актом.

5.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

6.Взыскания не заносятся в трудовую книжку.

7.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Снятие дисциплинарного взыскания.

Всоответствии со статьей 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание считается снятым, т.е. работник не имеет дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или профкома.

Контрольные вопросы к теме 5

1.Возможно ли применение к нарушителю дисциплины в качестве мер воздействия выговора и лишения вознаграждения по итогам года за одно и тоже нарушение?

2.Может ли являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания отсутствие письменного объяснения работника?

3.Будет ли противоречить норме закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности через год после совершения правонарушения по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности?

4.Может ли работодатель снять с работника дисциплинарное взыскание спустя месяц с момента его применения?

5.Является ли правильным утверждение о том, что трудовой распорядок

ворганизации регулируется коллективным договором?

26

Тема 6. Материальная ответственность сторон трудового договора

6.1. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику

Материальная ответственность заключается в обязанности стороны трудового договора, причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб.

Ущерб возмещается, если он явился результатом виновного противоправного поведения (действия или бездействия) причинителя ущерба.

При этом размер причинённого ущерба должна доказать потерпевшая сторона.

Закон допускает возможность конкретизировать материальную ответственность сторон в трудовом договоре или прилагаемом к нему соглашении, заключённом в письменной форме. Однако при этом установлено, что договорная материальная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем предусмотрено законодательством: в этой норме закона приоритет отдаётся интересам работника.

Ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, регламентируется главой 38, а именно статьями 234-237 ТК РФ.

Законом предусмотрены следующие виды подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателем работнику:

1. Возмещению подлежит неполученный работником заработок в результате лишения работника возможности трудиться (статья 234 ТК РФ).

В данном случае материальная ответственность наступает:

-при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу;

-при неисполнении работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

-при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

2.Материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный имуществу работника (статья 235 ТК РФ). Ответственность установлена в полном размере причиненного ущерба. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Ущерб может быть возмещен в натуре, если работник даст на это согласие.

Работодатель возмещает ущерб по заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней. При несогласии работника

срешением или неполучении ответа он вправе предъявить иск в суд.

3.Возмещению подлежит моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным

27

отказом в заключении трудового договора, незаконным увольнением, посягательством на честь, достоинство, деловую репутацию работника и т. д. (статья 237 ТКРФ)).

4. Материальная ответственность работодателя наступает за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику.

При нарушении установленных сроков выплат работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже установленного статьей 236 ТК РФ. Коллективным договором или трудовым договором размер денежной компенсации может быть повышен. Обязанность выплаты указанной компенсации возникает независимо от вины работодателя.

6.2. Понятие, основания и условия наступления материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю

Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву преследует две цели. Во-первых, обеспечить защиту имущества работодателя от посягательств со стороны недобросовестных работников, причиняющих ущерб этому имуществу; во-вторых, что не менее важно, – обеспечить охрану заработной платы работников от необоснованных удержаний, имея в виду, что заработная плата неприкосновенна, и любые удержания возможны только по основаниям и в порядке, установленным законом.

Материальная ответственность заключается в возложении на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.

Материальная ответственность работников рассматривается в главе 39, а именно в статьях 238-250 ТК РФ. Основанием материальной ответственности является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача, порча, понижение стоимости имущества и т. д.), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций (статья 238 ТК РФ).

В статье 249 ТК РФ закреплена обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока.

Порядок определения размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже

28

стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.

Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий:

1.Ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван каким-либо нарушением. Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, ответственность не наступает.

Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

2.Ущерб должен быть причинен по вине работника – умышленно или по небрежности. Работник считается невиновным до тех пор, пока его вина в причинении ущерба не будет доказана работодателем. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора, заключенного с работником, или коллективной полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей (статьи 244, 245 ТК РФ). В этом случае работники считаются виноватыми в недостаче ценностей, если не докажут свою невиновность. При этом работодатель должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованием статьи 247 ТК РФ.

Форма вины (умышленная или неосторожная) влияет на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба всегда наступает полная материальная ответственность. При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченная, либо полная.

3.Должна быть установлена непосредственная причинная связь между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно поведением работника, а не каким-либо иным обстоятельством.

6.3.Виды материальной ответственности работников

Законодательством о труде предусмотрено два вида материальной ответственности: ограниченная и полная.

Ограниченная материальная ответственность – основной вид ответственности. Она наступает во всех случаях, когда нельзя привлечь работника к полной материальной ответственности; а случаи полной материальной ответственности предусмотрены законом, статьей 243 ТК РФ. Однако ограниченная материальная ответственность исключается, если ущерб

29

причинен умышлено либо не при исполнении работником трудовых обязанностей. В этих случаях ответственность всегда полная.

Сущность ограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания.

Общей нормой материальной ответственности и минимальным ее пределом является ответственность в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше среднего месячного заработка работника.

Полная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба в полном размере без ограничения.

Она наступает в следующих случаях:

1.Когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей. Перечень должностей работников, на которых может быть возложена полная материальная ответственность, а также работ, при выполнении которых возможна полная материальная ответственность, установлен постановлением Правительства Российской Федерации.

2.При недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

3.При умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества).

4.Когда ущерб причинен работником в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

5.Когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

6.В случае причинения ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом.

7.Когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственная, служебная, коммерческая и т. д.).

8.Когда ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, в выходной день на рабочем месте).

Порядок возмещения ущерба.

соответствующих сумм в погашении ущерба на счет организации или передача их работодателю (физическому лицу). Добровольное возмещение ущерба возможно с рассрочкой платежа с указанием конкретных сроков погашения. Возмещение ущерба может происходить как посредством передачи работодателю равноценного имущества, так и исправлением поврежденного. Это возможно только с согласия работодателя.

30