Раздел 1.Теоретические основы управления персоналом. Процессуальные теории мотивации и их применение в управлении персоналом предприятия.

1.1. Понятие мотивации.

Успех любой организации в реализации своих целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом. Функцию побуждения человека к трудовой деятельности выполняет мотивация. [1, с. 58]

Мотивация (от лат. movere) — это внутренний процесс побуждения к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. [10]

Разработка техники мотивации является одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации. Она должна способствовать развитию у персонала чувства ответственности и успеха в их работе.

Множество теорий мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. [5, с. 78]

1.2. Процессуальные теории мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Во всех процессуальных моделях, в которых функцией хозяйственной мотивации признаются потребности, вместе с тем отмечается, что экономическое поведение индивида определяется также его восприятием данной ситуации и ожиданием возможных последствий от выбранного варианта экономического поведения. [8, с. 100]

Из множества различных процессуальных теорий мотивации в практике управления мотивацией труда работников выделяют несколько основных теорий:

1. теория ожиданий Виктора Врума;

2. теория справедливости (равенства) С. Адамса;

3. теория постановки целей Э. Локка;

4. теория закрепления («усиления») В. Скиннера;

5. комплексная теория Портера-Лоулера;

6. теория «X» и «Y» Д. МакГрегора;

7. Теория 12 факторов Шейла Ричи и Питера Мартина.

1.2.1. Теория ожиданий в. Врума.

Эта теория зародилась в 1930 гг. Первым, кто начал ее разрабатывать, был профессор Йельского университета В. Врум, который в 1964 г. сформулировал положение, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех ожиданий человека:

• того, что усилия приведут к желаемому результату;

• того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

• того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.

Виктор Врум определил мотивацию как процесс управления выбором. В теории ожидания исследуется причина, по которой человек делает тот или иной выбор, когда сталкивается с несколькими альтернативными вариантами и насколько сильна его мотивация добиваться результата. Под ожиданием понимают оценку личностью вероятности наступления какого-то события, вызванного его действиями. Основное положение теории ожиданий состоит в том, что работник надеется на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведет к получению желаемого результата. Теория ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить. [9]

Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

• затраты труда – результаты / (З-Р);

• результаты – вознаграждение / (Р-В);

• вознаграждение-валентность (удовлетворенность вознаграждением, степень предпочтения того или иного вознаграждения) / (Вал).

Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом:

(1)

[6, с. 79]

Ожидания можно рассматривать как оценку работником вероятности наступления определенного события. Например, получение премии за достигнутые успехи или продвижение по службе. Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением. Если связи между затрачиваемыми усилиями и ожидаемыми результатами нет, то мотивация к труду будет становиться всё слабее.

Теория ожидания провозглашает: «Работайте сейчас в надежде на то, что в будущем вы сможете чего-то добиться, вы удовлетворите свою будущую потребность». Вот пример. Когда молодой человек начинает работу на каком-то предприятии, он, конечно, сначала находится в ней на самой нижней ступеньке. Некоторые из молодых людей мечтают, о продвижении по служебной лестнице. Они знают, что сейчас они должны упорно работать. Так может продолжаться три года, пять лет, десять лет, в конечном итоге, происходит то продвижение по службе, к которому они стремятся.

Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:

1) Она делает упор на отдаче (вознаграждении). Нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые соответствующей организацией, отвечают ожиданиям работника. Также теория ожиданий основывается на личных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворение работой). Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.

2) Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника.

3) Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника. Неважно, какова ситуация в действительности. Уровень мотивации (и соответственно величина усилий, прилагаемых работником) будет определяться не объективными результатами, как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей.

Критика

Рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что может быть не всегда оправдано.

Сложность теории делает трудной ее проверку.

Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудновыполнимым. [2, с. 32]