Вопрос 4

Методы управления персоналом подразделяются на:

1)административные, или организационно-распорядительные, зависящие от структуры банка, это отношения власти-подчинения;

2)экономические, составляющими которых, являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;

3)социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социально-психологический климат, способы социальной защиты работников банка.

Если организационно-административные методы управления реализуются посредством прямого воздействия руководства банка на кадры, то экономические и социально-психологические - путем косвенного влияния на интересы людей. Они базируются на общих правилах поведения и мотивации сотрудников банка (служебный рост, система заработной платы и премирования, участие в прибыли банка, правовая и социальная защита банковских служащих и другие моральные и материальные стимулы).

В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность. Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения. Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка - общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от дохода банка. Формы дополнительной оплаты труда банковских"^ работников могут быть разовыми и постоянными, могут носить индивидуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты должны быта ориентированы на конечные результаты труда как каждого отдельного работника, так и коллектива в целом. Именно в этом и заключается их стимулирующая роль. Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального, но и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценки трудового вклада работника.

Для поощрения эффективности труда банки разрабатывают социальные программы, включающие систему льгот и различного рода помощи своим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания. Лечения. Путевок, расходов на питание, транспортных расходов, предоставление бесплатных юридических услуг в банке либо оплата услуг юридических консультации.

Вопрос 5

Для формирования оптимальной структуры персонала кадровая служба банка производит ежегодно оценку сложившейся структуры персонала как с точки зрения соответствия ее потребностям банка, так и с позиций ее эффективности. Основой для анализа служит модель рабочего места, содержащая качественные и количественные характеристики каждого рабочего места, совокупность которых отражает функции и задачи структурных подразделении банка в целом, а также включающая требования к персоналу. Составленные руководителями подразделений описания рабочих мест используются для подготовки штатного расписания, разработки квалификационных требований к персоналу и должностных инструкций. Требования к персоналу включают в себя следующие элементы:

1) уровень квалификации работника (образование, специальность, формы повышения квалификации);

2) круг знаний - профессиональных и смежных (банковского дела, менеджмента, иностранного языка, программирования);

3)наличие навыков (делового общения, управления людьми, аналитической и научно-исследовательской работы, работы с клиентами);

4)опыт работы (по данной специальности, по смежным специальностям, в банковской системе);

5)личностно-психологические качества (уровень интеллекта, работоспособности, коммуникабельность).

Профессиональные и личностные качества работников классифицируются как необходимые и желательные, терпимые и недопустимые. При планировании потребности в персонале они фиксируются отдельно для каждого рабочего мести. При этом к необходимым относятся такие качества, без которых принятие на данное рабочее место будет невозможным (наличие профессионального образования, минимального стажа работы на руководящих должностях). Желательными являются качества, которые должен иметь кандидат на определенную должность, но при их отсутствии на данный момент допускается, что они могут быть приобретены в будущем (освоение смежной специальности, навыки работы с клиентами) Терпимыми являются такие качества, которые не исключают возможность замещения соответствующей должности в данный момент, но в будущем должны быть устранены (излишний апломб, неорганизованность). Недопустимыми считаются качества, которые делают невозможным принятие кандидата на данное рабочее место (противопоказания по здоровью, ограничения по возрасту).