- •1) Управление трудом;
- •2) Управление персоналом;
- •3) Управление человеческими ресурсами.
- •5. Методы управления персоналом в организации.
- •6. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
- •8. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
- •10. Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •11. Понятие и виды кадровой политики в организации.
- •21. Источники и проблемы найма персонала.
- •22. Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации.
- •23. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •24. Сущность, задачи, виды оценки персонала.
- •25. Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие.
- •26. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •27. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •28. Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
- •29. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •30. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •33. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •34. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •35. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала
- •36. Трудовой договор и обязанности персонала.
- •37. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •38. Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения. Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия
- •Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы
- •39. Состав документации кадровой службы.
- •40. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •4. Изменение состава участников конфликта или системы их взаимодействия.
- •41. Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •42. Современные теории мотивации и их использование в разработке системы управления персоналом в организации.
- •43. Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
- •44. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •45. Оценка экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
23. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа.
Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».
Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
Подразделение по управлению профадаптацией должно выполнять следующие функции:
-изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
-производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
-расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
-отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
-налаживать взаимодействие с региональными организациями по профадаптации на взаимовыгодных условиях.