4. Изменение состава участников конфликта или системы их взаимодействия.

Организационно-штатные перемещение людей внутри организации, увольнение сотрудников или побуждение их к добровольному уходу.

5. Экспертный метод. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и/или арбитра (медиатора) и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов.

Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности 

1. Собрание представляет собой первую ступень предъявления требований работниками трудового коллектива. Эти требования выдвигаются на собрании и утверждаются большинством голосов. Одновременно избираются полномочные представители трудового коллектива для ведения переговоров и участия в разрешении конфликтного трудового спора. Выдвигаемые требования излагаются в письменном виде и направляются работодателю, а также в орган государственной службы по урегулированию трудовых споров.

2. Митинг, как правило, может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателем требований. Митинг часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

3. Демонстрация представляет собой массовое шествие и выражает общественное настроение трудового коллектива по поводу возникших разногласий на предприятии или в другой организационной структуре.

4.  Пикетирование в процессе разрешения трудового конфликта может выполнять различные функции: патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации; организацию пикетов из участников акции протеста перед официальными учреждениями, администрацией предприятия, органами власти и т.д.; организацию пикетов для блокирования предприятия, на котором произошел трудовой конфликт.

5. Забастовка (стачка) используется для того, чтобы упорядочить и отрегулировать спорные проблемы, вызывающие обострение социальной напряженности. Забастовка является выражением крайней формы протеста в трудовом коллективе и используется работниками в следующих случаях: примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора; работодатель уклоняется от примирительных процедур; работодатель не исполняет достигнутых соглашений.

41. Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Типология мотивации представлена уровнями: 1) потребность в самовыражении; 2) потребность в уважении; 3) социальные потребности; 4)потребность самосохранения; 5) физиологические потребности. На основе классификатора потребностей м.б. построена мотивационная модель: 1) претворение в жизнь потребностей своей личности - реализация своего потенциала, увеличение количества знаний; 2) уважение к себе и признание со стороны других -компетентность в своей профессии, право самостоятельно принимать решения; 3) социальные контакты - быть признанным в родственной по духу группе, контакты с людьми; 4) уверенность в завтрашнем дне – долгосрочное обеспечение денежным доходом с целью удовлетворения физиологических потребностей, гарантия рабочего места на длительный срок; 5) физиологические потребности - питание, квартира, одежда. Удовлетворение своих потребностей человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Мотив - это побудительная причина, повод к тому или иному действию. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть. К внутренним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству. Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Формы стимулов:

1) принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы); 2) материальное поощрение (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.); 3) моральное поощрение (благодарности, почетные грамоты, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.); 4) самоутверждение (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества. Стимулы могут быть материальными (деньги) или нематериальными (слава, почет).