1. Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий).

Сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Управление персоналом– это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции иоптимальноеего использование.

Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности:

-поиск и адаптация персонала,

-оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда),

-стратегическая работа с персоналом.

Задачи УП:

-комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.

-Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.

-Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.

-Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов.

Принципы управления персоналом:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;

3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом;

4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

В управлении персоналом как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены интересам производства: численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.

Гуманистический подход к управлению - кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Можно выделить три парадигмы подхода к человеку в рамках организации, которые последовательно сменили или сменяют друг друга:

1) Управление трудом;

2) Управление персоналом;

3) Управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

2. Функции и методы управления персоналом.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов:

-организационных,

-административных,

-экономических

-социально-психологических

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу. Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата. Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП:

1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом. 

2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала. 

3. Мотивация и стимулирование деловой активности. 

4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда. 

5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников.

6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).

3. Функциональные обязанности работников служб управления персоналом.

Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:

-Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.

-Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.

-Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.

-Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.

-Формирование кадрового резерва и работа с ним.

-Координация процедур, связанных с набором персонала.

-Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.

-Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

-Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждения менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.

-Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений.

-Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т.д.

-Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.

-Ведение, хранение и систематизация кадровой документации.

-Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.

-Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.

Работа службы управления персоналом связана с внедрением кадровой технологии. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).

4. Понятие и основные тенденции развития управления персоналом

УП - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии УП.

Прежде всего, это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере строятся на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

В управлении кадрами имеется 2 подхода: - технократический (интересы производства на первом месте), - гуманистический подход (создание таких условий, управление и такое воздействие, которое позволяет снизить степень отчуждения работников др. от друга и от трудовой деятельности).

Современная модель УП: - это создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывное самосовершенствование:

- использование пакетов мотивационных программ при распределении полномочий работника в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации;

- гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой активности.

Особое значение на современном этапе приобретает социальная политика, направленная на усиление связи работника с компанией, сближение их интересов, улучшение микроклимата в коллективах и формирование уверенности работников в завтрашнем дне, стимулирующая персонал к работе с высокой степенью отдачи.