- •1) Управление трудом;
- •2) Управление персоналом;
- •3) Управление человеческими ресурсами.
- •5. Методы управления персоналом в организации.
- •6. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
- •8. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
- •10. Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •11. Понятие и виды кадровой политики в организации.
- •21. Источники и проблемы найма персонала.
- •22. Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации.
- •23. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •24. Сущность, задачи, виды оценки персонала.
- •25. Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие.
- •26. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •27. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •28. Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
- •29. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •30. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •33. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •34. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •35. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала
- •36. Трудовой договор и обязанности персонала.
- •37. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •38. Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения. Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия
- •Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы
- •39. Состав документации кадровой службы.
- •40. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •4. Изменение состава участников конфликта или системы их взаимодействия.
- •41. Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •42. Современные теории мотивации и их использование в разработке системы управления персоналом в организации.
- •43. Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.
- •44. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •45. Оценка экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
28. Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
Под движением кадров внутри предприятия следует понимать переход работника с одного рабочего места на другое для постоянной работы. Последнее обстоятельство отличает движение кадров от смены рабочих мест в рамках организации труда, когда на протяжении смены рабочий может быть занят последовательно на двух и более рабочих местах с целью более полной загрузки, снижения монотонности труда и т.п. Основные признаки рабочего места - это цех, профессия (специальность) и требуемая квалификация рабочего (разряд).
Внутризаводское движение кадров может носить стихийный характер, когда осуществляется по инициативе самих работников, пытающихся путем смены рабочего места, профессии или цеха удовлетворить свои личные интересы: улучшить условия труда, получить большие возможности для реализации своего квалификационного потенциала, добиться увеличения заработной платы и т.п.
Но внутризаводское движение может быть и управляемым, когда перемещение работников по рабочим местам на предприятии (организации, фирме) осуществляется в рамках кадровой политики, предусматривающей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с оказанием при переходе необходимого содействия в переподготовке или повышении квалификации.
Анализ внутризаводского движения рабочих должен увязываться с анализом внешнего движения рабочих (увольнением и набором новых).
Внутризаводское движение кадров зависит от их мобильности: чем выше мобильность, тем масштабнее движение рабочих. Но можно говорить и о потенциальной мобильности как о наличии предпосылок для участия рабочих в смене профессии, предприятия, отрасли, вида деятельности. Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии
Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях:
По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника.
При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило, не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Делегирование новых полномочий в рамках прежнего статуса нарушает монотонность выполняемой работы и позволяет снизить риск возникновения решения о начале добровольного перемещения, например, в виде увольнения.
Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру.