книги из ГПНТБ / Беседы об управлении

дить, опираясь на коллектив, на партийную, профсоюз­ ную, комсомольскую и другие общественные органи­ зации.

Опыт показывает, что наибольших результатов в работе достигают именно те хозяйственники, которые обладают этими качествами. Нет ничего более оши­ бочного, чем мнение, будто с получением определен­ ного поста руководитель автоматически обретает авторитет. Доверие —это своеобразный аванс, кото­ рый еще нужно отработать, подтвердить своим пове­ дением, личными качествами. Ф. Э. Дзержинский го­ ворил: «Каждый хозяйственник должен вести борьбу за завоевание авторитета и доверия рабочих масс, но борьба за это доверие никоим образом не должна пользоваться орудием демагогии, подлаживания к мас­ сам, удовлетворения... местнических требований»1.

Наши фабрики и заводы, институты и стройки воз­ главляют в подавляющем большинстве зрелые руко­ водители, умелые хозяйственники, способные органи­ заторы. Они завоевали этот авторитет знанием, опы­ том, энергией, чуткостью и умением вести себя в кол­ лективе. Но иногда бывает, что на руководящую хозяйственную работу попадают люди, не имеющие достаточной идейной закалки, такта и опыта. Чтобы обеспечить себе поддержку в коллективе, они пыта­ ются создавать вокруг себя группу «надежных» лиц, на которых «можно положиться». На такой почве лег­ ко произрастают такие антиобщественные черты, как подхалимство, угодничество, беспринципность. Нет надобности доказывать, сколь отрицательно сказыва­ ются подобные явления на настроениях в коллективе и на авторитете руководителя.

Руководство, оторванное от коллектива, обречено на провал. Это вытекает из природы нашего строя. Организованность присуща любому крупному произ­ водству, но если в условиях капитализма она обеспе­ чивается тем, что роль рабочего сводится лишь к про­ стому выполнению приказов администрации, то коллективистская природа социалистического произ­ водства предполагает не только осуществление работ­ никами всех производственных задач, но и активное участие их в управлении.

1 Ф. Э. Дзержинский. Избранные произведения, т. 2. М., По­ литиздат, 1967, стр. 24.

1 4 0

Положительное мнение коллектива, его настрое­ ние — один из важных доводов в пользу решения того или иного хозяйственного вопроса. Без такого мнения могут оказаться порой напрасными усилия снабжен­ цев или конструкторов. Без опоры на него руководи­ тель может допустить крупные просчеты, в частности в подборе кадров.

Руководство коллективом немыслимо без соблюде­ ния определенных этических норм, культуры управле­ ния. Объективная оценка работы подчиненных, ров­ ное отношение ко всем, вежливость, простота, умение держать слово — важные грани искусства управления. Как отмечалось в Отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съезду партии, оно «органически включает в себя и внимательное, заинтересованное отношение к нуждам и заботам трудящихся... Атмосфера благожелательно­ сти, уважения к человеку должна царить в каждом нашем учреждении»'.

На тираспольской фабрике «40 лет ВЛКСМ» про­ вели исследование причин увольнения рабочих. Ре­ зультаты его показали, что некоторые уходили с фаб­ рики из-за плохих взаимоотношений с руководителями, товарищами по работе. Это не осталось без внимания. Начальники цехов, бригадиры стали тщательно сле­ дить за своей манерой общения с рабочими. По пред­ ложению парткома была создана школа «Умей управ­ лять». В- ней руководители среднего звена слушают лекции по научной организации труда, психологии, социологии, педагогике. Такой подход положительно сказался на общей атмосфере взаимоотношений. Мно­ гое делается на фабрике и для того, чтобы улучшить условия труда и отдыха рабочих. Все это помогает вос­ питывать у людей любовь к труду, к своему предприя­ тию, укреплять в них чувство хозяина. Взаимное до­ верие, чуткость и принципиальность в отношениях между членами коллектива — важные слагаемые его успеха.

Из всего этого нетрудно сделать вывод, что для каждого хозяйственного руководителя непреложным законом является соблюдение правила: «Воспитатель должен быть сам воспитан». Он обязан обладать зна-1

1 «Материалы XXIV съезда КПСС», стр. 78.

141

ниями педагогики, психологии, социологии, быть при­ мером в поведении и общении с людьми. С такой целью на ряде предприятий разрабатываются различ­ ного рода рекомендации руководителю. Так, напри­ мер, на волгоградском металлургическом заводе «Кра­ сный Октябрь» разработана памятка руководителю. Официально она названа «Положение о стиле и ме­ тодах руководства». В этом документе определены основы регламентации рабочего времени руководите­ лей разных звеньев и нормы взаимоотношений в кол­ лективе, а также основные функции в процессе управ­ ления цехом, отделом, участком.

На многих предприятиях разработаны социальные нормы и этические принципы — своеобразные кодексы поведения на производстве. Их соблюдение имеет су­ щественное значение для совершенствования взаимо­ отношений в коллективе. Представляет интерес, в частности, опыт киевского завода «Стройдормаш». Там выработаны рекомендации руководителю о пове­ дении и взаимоотношениях с подчиненными, работают школы и семинары по изучению психологических, эти­ ческих и общих принципов воспитания. Разработан кодекс поведения руководителей в Ленинградском оптико-механическом объединении. «Каждый руково­ дитель, работающий в нашем объединении, должен отвечать определенным требованиям»,— говорится в этом кодексе. Среди этих требований мы видим: готов­ ность принять на себя ответственность; активный ин­ терес к людям и благожелательное отношение к ним; справедливость; умение признать свои ошибки; ни­ когда не использовать свою власть до тех пор, пока нет убежденности, что все остальные средства воздей­ ствия не приводят к желаемому результату.

Практическое освоение подобных правил и норм служебного этикета позволяет постоянно повышать авторитет руководителя. Проявляя требовательность к подчиненным, он обязан быть требовательным и к себе. Не зря говорится: «Обращайся с другими так, как ты хотел бы, чтобы обращались с тобой». Хочешь, чтобы у тебя было хорошее настроение, сделай прият­ ное товарищу, подчиненному. Без этого ни одному организатору не обойтись. Грубое слово, черствость и равнодушие никогда не приносят положительных пло­

142

дов. И, наоборот, вежливое слово, простота 6 обраще­ нии, ободряющая улыбка всегда воодушевят человека, побудят его работать лучше и производительнее. Ака­ демик К. М. Быков писал в одной из своих работ: «Те­ перь мы все яснее сознаем, что эмоциональные воз­ действия могут часто оказывать во много раз больше влияние, чем какой-либо физический фактор».

Эмоциональное воздействие порой складывается из «мелочей». Человека никто не поздравил с днем рождения, равнодушно прошли мимо, когда у него были какие-то горести, свои житейские неурядицы,— вот и испорчено настроение, нет никакой охоты думать о деле.

Руководитель должен знать интересы отдельных людей, мотивы их поведения, источники конфликтов, уметь предвидеть реакцию работников в наиболее ти­ пичных случаях. Уверенность в том, что действия ру­ ководителя всегда продиктованы деловыми интереса­ ми, содействует его авторитету, помогает установить нормальные взаимоотношения в коллективе.

подготовке хозяйственных кадров. «Чтобы не отстать от жизни,— подчеркивал Л. И. Брежнев на XXIV съез­ де партии,— все наши кадры должны постоянно учить­ ся, повышать свой идейно-теоретический уровень, овладевать достижениями науки и передовой прак­ тики» '.

Речь идет о том, чтобы улучшить подготовку преж­ де всего в области марксистско-ленинской экономиче­ ской теории, практики управления, научной организа­ ции труда, новых методов планирования и экономиче­ ского стимулирования, применения экономико-матема­ тических методов, использования современных техни­ ческих средств управления. Опыт показывает, что формы этой учебы могут быть разнообразными.

Во многих отраслях промышленности сложилась система повышения квалификации руководящих ра­ ботников и специалистов. В автомобильной промыш­ ленности, скажем, разработан пятилетний план рабо­ ты с кадрами. Здесь строится много новых предприя-

«Материалы XXIV съезда КПСС», стр. 101.

143

тий. Поэтому установлен порядок: за два месяца до пуска нового завода для него подбирают начальников цехов, мастеров, технологов, которые проходят обуче­ ние на родственных предприятиях. Часть будущих хозяйственных кадров проходит стажировку на дейст­ вующих заводах, осваивает навыки управления произ­ водством, что помогает им с первых же дней работц нового предприятия трудиться в полную силу. При не­ которых министерствах существуют курсы, семинары, школы.

Интересный опыт подготовки и повышения квали­ фикации руководящих кадров накоплен в системе Ми­ нистерства легкой промышленности Эстонии. Ее осно­ вой являются десятимесячные курсы при хозрасчетном учебном центре министерства. Слушатели проходят здесь трехмесячную теоретическую подготовку, изу­ чают научные основы управления, актуальные пробле­ мы экономики, организации и планирования произ­ водства. После теоретического курса в течение шести месяцев они стажируются у лучших руководителей — организаторов передовых предприятий: знакомятся с опытом линейной и функциональной систем управле­ ния, изучают новые методы организации управленче­ ского труда, проводят исследования и диагностирова­ ние по какой-то конкретной ситуации. Результат этой работы — специальный проект. После одобрения он внедряется в производство. Занятия на курсах завер­ шаются защитой диплома и сдачей экзамена по науч­ ным основам управления. Слушателям курсов при­ сваивается квалификация профессионального хозяй­ ственного руководителя системы Министерства легкой промышленности Эстонии.

Однако на этом учеба не заканчивается. Через определенное время она продолжается на двухмесяч­ ных курсах, где обучение ведется с учетом специфики должности, занимаемой слушателем. Эта подготовка строго индивидуальна и тесно связана с личными пла­ нами повышения профессионального мастерства руко­ водителя. Она делится на две части. Первая — теоре­ тический курс, вторая — стажировка на лучших пред­ приятиях страны. По отдельным наиболее актуальным проблемам учеба продолжается при отраслевых ин­ ститутах.

144

о Квалификационная характеристика профессиональных руководителей

С системой подготовки руководящих кадров непо­ средственно связана и аттестация, которую проходят руководящие работники министерства. Его коллегией установлено пять квалификационных категорий хозяй­ ственных руководителей (см. стр. 145—146). Опреде­ лено также, какие должности какими квалификаци­ онными категориями руководителей могут быть уком­ плектованы. Через каждые три года проводится атте­ стация во всех звеньях аппарата управления.

Много поучительного есть и в ряде других отраслей производства. И тем не менее этот опыт не может за­ слонить собой имеющихся проблем и трудностей. По­ требности народного хозяйства в высококвалифициро­ ванных кадрах руководителей удовлетворяются пока далеко не полностью, оставляет желать лучшего и теоретическая подготовка обучаемых. Не выработана еще четкая система требований в части специальных знаний. Отсутствуют типовые межведомственные учеб­ ные планы и программы для разных категорий руко­ водящего состава предприятий.

Несколько лет назад в Москве был открыт Инсти­ тут управления народным хозяйством. В нем руково­ дящие хозяйственные кадры высшего звена в течение трех месяцев повышают свою квалификацию в области современных методов управления, организации произ­ водства и планирования. Они знакомятся с новейши­ ми достижениями и перспективами развития научнотехнической революции, с теоретическими основами и практическим опытом научного управления.

По опыту этого института совершенствуют подго­ товку специалистов и на местах. Внедряются активные методы обучения, содействующие развитию интеллек­ туальных способностей и приобретению навыков в ру­ ководстве. Их основу составляют не только лекции и доклады, но и анализ практических ситуаций, изуче­ ние образцов управления и их теоретическое обосно­ вание. При таком подходе все слушатели активно участвуют в занятиях, выступают в роли преподавате­ лей, обмениваются опытом, каждый рассказывает о специфике той области управления, в которой он наи­ более осведомлен. Это помогает в выработке способ­ ностей самостоятельно принимать грамотные, научно обоснованные решения, применять теорию на прак­ тике.

147

в кладовую за новым инструментом? А может быть, он анализирует свои отношения с товарищами по участ­ ку? Руки его автоматически что-то привертывают, а го­ лова занята совершенно другим. Отразится ли это на производстве? Без сомнения. Можно ли тут что-нибудь сделать? Не только можно, но и абсолютно необхо­ димо. Надо помочь человеку освободиться от сомне­ ний, вселить уверенность в свои силы, в силы коллек­ тива, способствовать тому, чтобы везде, на каждом участке, устанавливались нормальные отношения ме­ жду руководителями и подчиненными, между сотруд­ никами и коллегами.

И первая проблема, которая здесь возникает, это удовлетворенность человека своей работой, тем делом, которым он занимается. Правильно ли расставлены люди в цехе, на участке? Всем ли нравится работа? Ответы на эти вопросы чрезвычайно важны. Каждый руководитель знает, что если человеку работа по душе, то у него и дело спорится, и настроение хорошее, и к своим обязанностям он относится творчески. Огляни­ тесь вокруг — сколько вы найдете таких людей! Убеж­ денных, захваченных своей работой, считающих, что лучше ее ничего нет на земле.

Опрос, который провели социологи на восьми сверд­ ловских предприятиях, показал, что девять из каждых десяти рабочих удовлетворены своей деятельностью. Работа их -интересует, в ней скрыт для них элемент творчества, она достаточно разнообразна. 92,7% опро­ шенных заявили, что хотели бы работать с полной от­ дачей, как можно лучше выполнять то, что от них тре­ буется.

Высокую оценку своим подчиненным дали и масте­ ра, бригадиры ряда участков. Материалы их опроса по­ казали, что 96,8% рабочих, по их мнению, относятся к своему делу хорошо, добросовестно. Примерно такой же была оценка рабочими своих коллег и товарищей. Причем подавляющее большинство опрошенных (55,6%) заявили, что видят в своем труде то, что ва­ жно для страны, народа, и этим чувством ответствен­ ности объяснили свои высокие производственные пока­ затели.

Это — характерная черта современного рабочего класса, рабочего человека. Аналогичные опросы были

14Э