книги из ГПНТБ / Беседы об управлении

рокого привлечения к нему трудящихся. Социальная и организационно-техническая функции управления не только не противостоят друг другу, но, наоборот, все­ мерно способствуют развитию творческой инициативы масс. На смену присущей капитализму системе господ­ ства и подчинения у нас утвердилась система взаимо­ отношений, построенных на сознательной трудовой дисциплине свободных от гнета и порабощения людей.

Вполне понятно, что специфика управления социа­ листическим хозяйством требует от руководителя и особых качеств. Быть хорошим администратором, как указывал В. И. Ленин,— это значит, во-первых, обла­ дать специальными навыками и знаниями, а во-вторых, уметь работать с людьми.

Школа советского хозяйствования и стиль работы наших руководящих работников начали складываться в первые годы Советской власти, когда решались слож­ нейшие вопросы переустройства экономики на новых началах. Среди выдающихся хозяйственников, оста­ вивших глубокий след в истории индустриализации, можно назвать таких талантливых руководителей, как В. В. Куйбышев, Г. К. Орджоникидзе, И. А. Лихачев, А. П. Завенягин, И. Ф. Тевосян, С. П. Соловьев и мно­ гие, многие другие. Несомненно, каждый из них был наделен глубоко индивидуальными чертами характера. Однако в их действиях, как и в действиях других та­ лантливых организаторов, имеется много общего, что характеризует социалистический стиль хозяйствования.

Этот стиль коренным образом отличается от стиля менеджеров (управляющих), находящихся на службе у магнатов капитала. Вот только один, но весьма крас­ норечивый пример. Представитель руководства амери­ канской компании «Бэтлехэм стил корпорейшн» Фрэнк Бруглер, определяя цель своей деятельности, сказал так: «Мы занимаемся бизнесом не для того, чтобы про­ изводить сталь, мы занимаемся бизнесом не для того, чтобы строить суда, мы занимаемся бизнесом не для того, чтобы строить здания. Мы занимаемся бизнесом для того, чтобы делать деньги».

Советский руководитель, будь то начальник цеха или директор предприятия, работник министерства или объединения, трудится в интересах всего общества. В своих хозяйственных руководителях наши рабочие и

130

служащие видят полномочных представителей Комму­ нистической партии и Советской власти, людей поли­ тически зрелых, обладающих высокими техническими и экономическими знаниями, опытом воспитательной работы.

Вместе с ростом социалистической экономики ши­ рится число командиров производства, растут их зна­ ния, опыт управления хозяйством. Все это естественно и закономерно. Но нельзя забывать и того, что одно­ временно повышаются и требования к управлению. Это связано, во-первых, с ростом масштабов и качест­ венными сдвигами в нашей экономике, которые не по­ зволяют довольствоваться сложившимися формами и методами. А во-вторых, субъективными возможностями улучшения управления: повысился уровень знаний и профессиональной подготовки наших кадров, широких масс трудящихся, быстро развиваются наука и техника управления. Именно поэтому партия проявляет посто­ янную заботу о совершенствовании стиля и методов работы хозяйственных кадров.

«Нам нужны люди,— говорил Леонид Ильич Бреж­ нев в Отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съезду КПСС,— сочетающие высокую политическую созна­ тельность с хорошей профессиональной подготовкой, способные со знанием дела решать вопросы развития экономики и культуры, владеющие современными ме­ тодами управления»'.

Он подчеркивал, что от этого в значительной мере зависят наши успехи. При переходе на двух- и трех­ звенную систему управления роль руководящих хозяй­ ственных кадров еще более возрастает. Поэтому в постановлении «О некоторых мероприятиях по даль­ нейшему совершенствованию управления промышлен­ ностью» Центральный Комитет КПСС и Совет Мини­ стров СССР еще раз обратили внимание на улучше­ ние подбора, расстановки и воспитания кадров, повы­

истоки его авторитета? Отвечая на эти вопросы, одни люди склонны поставить на первое место, скажем,

«Материалы XXIV съезда КПСС», стр. 99.

131

такую черту, как компетентность, другие — делови­ тость, третьи — умение работать с людьми и т. д. И каждый будет прав. Но вместе с тем ответ каждого будет неполным. В социалистическом обществе к ру­ ководителю предъявляются исключительно высокие требования, ибо он выступает как лицо, уполномочен­ ное государством, обществом руководить доверенным ему участком.

Советский хозяйственник — это не узкий, ограни­ ченный рамками своего ведомства работник. Его от­ личают глубокая партийность, умение видеть связь своей повседневной деятельности с решением обще­ партийных, общегосударственных задач, подходить к хозяйственным вопросам с учетом их социальной и по­ литической значимости. Такой подход помогает хозяй­ ственному руководителю правильно ориентироваться в обстановке, выделять из потока явлений самое су­ щественное. Только идейно закаленный руководитель может выполнять и роль воспитателя подчиненных ему людей, создавать в коллективе обстановку това­ рищества, взаимопомощи, высокого сознания долга каждого перед своим коллективом и обществом.

Чувство партийной ответственности является одним из кардинальных требований, предъявляемых руково­ дителю любого ранга, идет ли речь о мастере, дирек­ торе или о министре. «Большевистская непримири­ мость к недостаткам, к любому равнодушию в работе, глубокая партийная ответственность... должны стать неотъемлемыми качествами каждого руководителя»

Не менее важной чертой руководителя являются его деловитость и компетентность. В чем они прояв­ ляются?

Деловитость — это прежде всего умение руководи­ теля строго и в срок выполнять все намеченное, давать задания подчиненным обоснованные, разумные и вы­ полнимые, добиваться единства слова и дела. Она проявляется и в высокой культуре организации своего труда, самодисциплине. Деловитость органично свя­ зана с компетентностью, глубоким знанием поручен­ ного дела, умением принимать решения на основе все­ стороннего анализа экономических явлений. На это

1 Л. И. Брежнев. Ленинским курсом, т. 4. М., Политиздат, 1973, стр. 52.

132

особый упор делал в своих выступлениях о методах хозяйственного руководства В. И. Ленин.

«Где это... можно управлять без компетентности, управлять без полного знания, без знания науки управ­ ления?..— говорил он, обращаясь к руководителям ВЦСПС.— Чтобы управлять, надо знать дело и быть великолепным администратором» Г

Ленинские слова особенно актуально звучат сегод­ ня, когда поставлена цель значительно повысить эф­ фективность общественного производства. В наше время хозяйственный руководитель обязан прежде всего хорошо знать и анализировать развитие ведущих тенденций мирового технического прогресса. И это еще не все. Повышение эффективности производства — процесс, требующий глубокого проникновения в эко­ номическую сущность происходящих в производстве явлений. Чтобы своевременно учитывать новые по­ требности народного хозяйства, совершенствовать планирование и организацию производства, нужно об­ ладать большими экономическими знаниями.

«Исторически, в силу условий, в которых мы нахо­ дились, дело сложилось так,— говорил Л. И. Брежнев на XXIV съезде КПСС,— что на первое место всегда ставились количественные оценки —дать столько-то тонн стали, столько-то нефти, столько-то хлеба, столь­ ко-то тракторов. Конечно, количественная сторона для нас остается важной и теперь. Но она должна полнее и последовательнее дополняться показателями, относящимися к качеству продукции и к экономической стороне деятельности предприятия. Например, если тот или иной руководитель отчитывается за производ­ ство продукции, то дать обоснованную оценку его ра­ боте можно только разобравшись: а какой ценой это достигнуто»12. А это требует специальных знаний. В одной из предыдущих бесед мы говорили о том, что управление — это не только наука, но и искусство. До­ бавим, что сегодня, в эпоху научно-технической рево­ люции оно прежде всего наука.

Руководить на основе лишь интуиции, накоплен­ ных на практической работе эмпирических знаний

1В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 40, стр. 222.

2«Материалы XXIV съезда КПСС», стр. 65.

133

просто невозможно. Нужно быть специалистом в своей области деятельности, обладать широким кругозором, знать законы экономического развития и уметь их правильно, научно применять в практике хозяйствен­ ного руководства. Партия поставила задачу — развер­ нуть всеобщую экономическую учебу. Она нацеливает руководителей на повышение экономических знаний, изучение закономерностей экономического развития общества, ленинских принципов хозяйствования, эко­ номической политики партии и правительства. Ныне, как никогда ранее, ясно: если руководитель не растет, продолжает управлять по старинке, он не добьется успеха. Любому человеку, пусть даже самому способ­ ному, невозможно руководить со старым багажом зна­ ний, без современного экономического мышления.

Повышенные требования к командирам производ­ ства диктует современный механизм хозяйствования. Сейчас руководителям производства предоставлен большой простор в осуществлении их функций. Это и широкие возможности материального поощрения ра­ ботников, и большая самостоятельность в техническом и организационном перевооружении производства. Но одно дело — права, а совсем другое — их полное и правильное использование. Многое здесь зависит от умения и опыта конкретных хозяйственных руководи­ телей. А коль скоро так, значит, надо больше знать, ибо необходимо самому, на свой страх и риск, прини­ мать те или иные хозяйственные решения.

Новые условия работы позволили лучше выявить сильные и слабые стороны в работе каждого хозяйст­ венника, его организаторские способности, экономиче­ скую грамотность, деловитость, эрудицию, гибкость ума, умение быстро находить новые решения, перехо­ дить от одного действия к другому.

Очень хорошо сказал об этом бывший директор волгоградского завода «Красный Октябрь» Герой Со­ циалистического Труда П. П. Матевосян: «Работать директором стало, пожалуй, сложнее. Теперь от кол­ лектива, от его руководителей требуется немало ини­ циативы, предприимчивости, творческих поисков, ос­ нованных на глубоком научном расчете».

■Только тот, кто обладает в полной мере чувством нового, проявляет инициативу, своевременно исполь-

134

$ует все возможности, открываемые научно-техниче­ ским прогрессом, способен умело решать сложные задачи, связанные с мобилизацией усилий и энергии коллектива.

Можно привести множество примеров, подтверж­ дающих это. Вот один из них.

За последние годы много сделано на Рыбинском моторостроительном заводе. Его директор П. В. Дерунов (ныне выдвинутый на пост зам. министра) — талантливый инженер, смелый экспериментатор, по­ стоянно заботящийся о повышении эффективности производства. По его инициативе на заводе началось движение за внедрение научной организации труда и управления. С помощью партийной организации адми­ нистрация вовлекла в это движение весь коллектив. Основные направления научной организации произ­ водства и управления обсуждались на рабочих и пар­ тийных собраниях, производственных совещаниях. Предложения работников были внимательно изуче­ ны администрацией и включены в планы совершенст­ вования производства. Были разработаны меры, которые позволили полнее удовлетворять производ­ ственные и бытовые нужды работников, обеспечить целеустремленную деятельность всех служб, повы­ сить политическую и экономическую грамотность кадров.

Свои обширные знания и опыт директор передавал другим, помогал специалистам глубже осознать не только экономическое, но и социально-политическое значение научной организации труда. Вместе с тем он никогда не вмешивался без особой надобности в те­ кущий ход производственной деятельности, не отвле­ кался на второстепенные и третьестепенные вопросы, которые должны решаться другими участниками аппа­ рата управления.

Четкое определение функций каждого члена кол­ лектива и неукоснительное их осуществление — аксио­ ма организации управления. Только при таком подходе создаются условия для развития инициативы, повы­ шения ответственности каждого за выполнение возло­ женных на него функций.

Конкретное и целеустремленное хозяйственное ру­ ководство дало свои плоды. На заводе значительно

135

улучшились все экономико-технические показатели, резко повысилась производительность труда.

А ведь бывает и так, что иной руководитель рабо­ тает, как говорится, «в поте лица». Он пытается вник­ нуть во все детали деятельности коллектива, проводит бесконечное множество совещаний, «летучек», нередко подменяет своих подчиненных. Но нетрудно понять, что при всей «кипучей» деятельности такой руководи­ тель большого успеха не достигнет. Почему?

Прежде всего потому, что он не способен из всего многообразия сложнейших хозяйственных явлений выделить главные и сконцентрировать на них свое вни­ мание. В. И. Ленин много раз повторял: нужно уметь найти главное звено цепи, ухватившись за которое можно вытащить всю цепь. С этим принципом связана способность руководителя предвидеть ход развития процессов и явлений, нацеливать коллектив на пер­ спективу и своевременно готовить предпосылки для ее осуществления. А умение видеть перспективу пред­ полагает и умение находить наиболее короткий путь к цели.

Успех сопутствует тем, кто работает с увлечением, смотрит вперед, вносит в дело страстность, находится

впостоянном поиске. И таких руководителей боль­ шинство, но, к сожалению, в жизни встречаются под­ час и руководители иного типа. Очень хорошо обрисо­ вал такого рода руководителя писатель Виль Липатов

вповести «Сказание о директоре Прончатове». Меха­ ник Огурцов, рассказывая о директоре сплавконторы Цветкове, подчеркивает, что за десять лет ничего не переменилось... «Нет, пожалуй, я не прав. За десять

лет Цветков стал толстым, рыхлым человеком... Все остальное... знакомо: сладкая улыбка вместо ответа на вопрос, фальшивая чуткость, умение ладить с на­ чальством всех рангов и поверхностное знание тех­ ники... Когда я увольнялся из его богадельни, Цветков со слезой во взоре провожал меня до порога: «Ах, как жалко, что не сработались».

В таком типе руководителя нет самого основно­ го— подлинной партийности, заинтересованности в ра­ боте. А без этого нет других важных качеств — чув­ ства ответственности, принципиальности, чуткого и справедливого отношения к людям. Кому не известно,

136

что, чем выше душевная щедрость руководителя, тем больше шансов на отдачу, на высший нравственный настрой коллектива.

Руководитель должен обладать еще одной немало­ важной чертой — организованностью в работе.

На многих наших предприятиях стало правилом взаимоувязывать во времени все совещания и заседа­ ния, заранее определять их регламент, состав участ­ ников. Это позволяет каждому работнику планиро­ вать и лучше использовать свое время. Поучителен в этом отношении опыт директора Воронежского завода тяжелых механических прессов А. П. Витковского. Чтобы целесообразно использовать рабочее время, ди­ ректор, его заместитель и главный инженер разрабо­ тали и внедрили специальные планы-графики. В них определены часы и дни совещаний. Планы-графики — один из элементов научной организации труда. Каж­ дый работник заранее знает время и повестку дня со­ вещания и может своевременно к нему подготовиться.

Директор строго следит за своевременным выпол­ нением заданий. У него стало правилом: поручил дело — дай время на его обдумывание. Существует определенная система в принятии решений. Каждый руководитель на этом предприятии действует в преде­ лах тех прав, которыми наделен. Он не перелагает па других свои вопросы и не вмешивается в вопросы, воз­ ложенные на подчиненных.

Быть руководителем — значит быть энтузиастом, творцом, способным предвидеть назревающие вопро­ сы, проблемы и правильно оценить их значение, про­ являть живой интерес ко всему новому, прогрессивно­ му. «Там, где кончается поиск, конец науке»,— убеж­ денно говорит директор Татарского нефтяного научноисследовательского института тов. Вахитов. И инсти­ тут ищет, экспериментирует, постоянно заботится о повышении практической отдачи от своих исследова­ ний. Многие смелые разработки и рекомендации ин­ ститута стали в нефтяном деле практическим руковод­ ством. В этом — большая заслуга Вахитова, человека, в котором сочетаются многие необходимые руководи­ телю черты — компетентность, острый ум, энергич­ ность, стремление ко всему новому, умение работать с людьми.

137

Важнейшим условием правильного хозяйственного управления В. И. Ленин считал умение руководителя критически оценивать свою деятельность. «Если ком­ мунист— администратор,— писал он,— его первый долг — остерегаться увлечения командованием, уметь сначала посчитаться с тем, что наука уже выработа­ ла, сначала спросить, проверены ли факты, сначала добиться изучения (в докладах, в печати, на собрани­ ях и проч.) — изучения того, где именно мы сделали ошибку, и лишь на этой основе исправлять делаемое. Поменьше приемов Тит Титыча («я могу утвердить, могу не утвердить»), побольше изучения наших прак­ тических ошибок» *.

Руководителями, конечно, не рождаются. Почти все те, кто стоит сегодня во главе предприятий, учреж­ дений, ведомств, кто руководит цехами, отделами и другими структурными подразделениями,— это вче­ рашние рабочие или низшие командиры, прошедшие большой путь, на котором отрабатываются и отшли­ фовываются все те качества, которые необходимы ру­ ководителю.

«Мой личный опыт,— пишет Герой Социалистиче­ ского Труда И. В. Парамонов,— подтверждает, что организатором может быть лишь человек, который умеет планировать свое время, выработал сам для себя определенную систему и приемы руководства по­ рученным делом, а также режим личной жизни, кото­ рый способствует успешной деятельности»12. Человек должен уметь контролировать самого себя и свою ра­ боту, смело и решительно пользоваться правами, ко­ торые ему предоставлены государством.

Организатора отличает способность понимать лю­ дей, умение правильно подбирать кадры и воспитывать их, увлечь поставленными целями.

Как видим, руководитель должен быть наделен определенными личными качествами и чертами харак­ тера, обладать достаточными специальными знаниями и общим кругозором. Как же выявить степень соответ­ ствия работника занимаемой должности? Имеются ли какие-либо объективные для этого критерии?

стр. 481.

138

Надо сказать, что если до недавнего времени эти вопросы мало привлекали внимание работников науки и практики, то сегодня дело меняется в лучшую сто­ рону. Эти вопросы стали предметом внимания психо­ логов, социологов и представителей ряда других наук. Привлекаются для этих целей современные техниче­ ские средства.

Все шире стала практиковаться на предприятиях аттестация работников управленческого аппарата. Она позволяет объективно оценивать степень соответствия работников занимаемым должностям, целесообраз­ ность их перемещения. Чем совершеннее техника и методика аттестации, чем более полной и достоверной информацией располагает руководство, тем меньше вероятность ошибок при назначениях. На предприя­ тиях г. Горького, например, для характеристики хо­ зяйственных руководителей используются критерии морально-политических качеств, организаторских спо­ собностей, деловой квалификации руководителя, учи­ тываются также и результаты работы возглавляемого им подразделения. Опыт проведения такой аттестации заслуживает изучения и обобщения, с тем чтобы на этой основе можно было выработать более определен­

мастер участка — стоит задача сплотить людей в еди­ ный коллектив, создать атмосферу товарищеского взаимопонимания, побуждать подчиненных к творче­ ской инициативе, стремлению работать лучше. Вряд ли кто станет отрицать, что успех борьбы за выпол­ нение производственных планов в любом коллективе зависит не только от уровня организации производ­ ства и труда, но и от психологического климата, на­ строения в коллективе.

Арсенал средств воспитательного воздействия ру­ ководителя на коллектив весьма многообразен. Это и личный пример, и уважительное отношение к подчи­ ненным, сочетание высокой требовательности с вни­ манием и заботой о людях и т. п.

Особо важное значение имеет искусство руково­

139