- •Руководитель
- •Глава 1. Теоретические и методические основы изучения проблемы – обучения персонала организации
- •1.1 Основные аспекты проблемы обучения персонала в организации
- •1.2 Принципы обучения персонала в организации
- •Определение потребности организации в обучении
- •1.3 Формы, методы и этапы обучения персонала
- •Этапы профессионального обучения
- •Методы профессионального обучения
- •1.4 Эффективность обучения персонала в организации
- •Глава 2. Анализ эффективности управления персоналом Красноуфимского отделения № 7003 оао «Сбербанка России»
- •2.1 Краткая характеристика оао «Сбербанк России»
- •2.1.1 Структура управления и производственная структура организации.
- •2.2 Анализ системы обучения персонала Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»
- •2.2.1 Характеристика системы управления персоналом в банке и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом
- •2.2.2 Анализ технико-экономических показателей деятельности Красноуфимского отделения № 7003
- •2.2.3 Анализ структуры и состава кадров Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»
- •2.2.4 Оценка системы обучения персонала Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»
- •Глава 3. Результаты исследования и выводы по анализу обучения персонала
- •Глава 4. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в Красноуфимском филиале Сбербанка России
- •Обучение по компетенциям (общая схема)
- •План социального развития
- •1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива.
- •2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников оао Сбербанка России.
2.2.4 Оценка системы обучения персонала Красноуфимского отделения №7003 оао «Сбербанка России»
Система обучения персонала в Красноуфимском отделении Сбербанка России была сформирована в соответствии с его стратегическими целями и приоритетами. Стратегия развития: 21 октября 2008 года Наблюдательный совет Сбербанка России единогласно одобрил Стратегию развития Сбербанка до 2014 года. Основные направления преобразований - максимальная ориентация на клиента и превращение Сбербанка в «сервисную» компанию по обслуживанию индивидуальных и корпоративных клиентов. Технологическое обновление Банка и «индустриализация» систем и процессов. Существенное повышение операционной эффективности Банка на основе самых современных технологий, методов управления, оптимизации и рационализации деятельности по всем направлениям за счет внедрения Производственной Системы Сбербанка. Развитие операций на международных рынках, прежде всего в странах СНГ. Цели и задачи: реализация данной Стратегии развития позволит Банку укрепить позиции на российском рынке банковских услуг и достичь финансовых и операционных показателей, соответствующих уровню высококлассных универсальных мировых финансовых институтов. Исходя из стратегии развития организации, её реализация невозможна без обучения персонала, поэтому можно сделать вывод, что потребность в обучении персонала Красноуфимского ОСБ – высокая.
На сегодняшний день система обучения представляет собой многоступенчатую (многоуровневую) программу, позволяющую развивать корпоративную культуру и укреплять конкурентные преимущества организации. Особенностью банка является наличие Учебного центра, в котором проходят обучение специалисты, принимаемые на работу, чаще всего это контроллеры-кассиры. После окончания обучения они получают соответствующие сертификаты.
Для достижения поставленной вышеописанной цели, определен ряд задач:
по направлениям обучения:
- формирование знаний о банке, корпоративной культуре, организационной структуре и конкурентных преимуществах;
- обучение и повышение квалификации по всему продуктовому ряду банка;
- обучение и повышение квалификации по программному обеспечению банка;
- развитие профессиональных умений, навыков;
- тестирование и аттестация персонала.
по категориям обучаемых сотрудников:
- руководители высшего звена;
- руководители среднего звена;
- специалисты.
- младший обслуживающий персонал
В системе профессионального обучения персонала Сбербанка применяются различные виды обучения. Сочетание видов обучения для разных категорий работников банка и разного уровня их профессионального развития показано на рисунке
Рисунок – Виды обучения персонала банка
Обучение персонала Красноуфимского филиала Сбербанка России строится на основании Положения о подготовке, переподготовки и повышения квалификации персонала Сбербанка России, а также Положения об организации и проведении ежемесячного производственного обучения персонала Уральского банка и организационно подчиненных ему отделений Сбербанка России. В соответствии с этим положением повышение квалификации может осуществляться во внутрибанковской системе повышения квалификации и в специализированных сторонних учебно-консультационных структурах на территории России и за рубежом.
Обучение руководящих работников во внутрибанковской системе повышения квалификации осуществляется в форме:
- семинаров (семинаров-совещаний) и стажировок-консультаций, организуемых ЦА Банка;
- консультаций-стажировок в территориальных банках с целью овладения передовым опытом.
Обучение специалистов проводится в форме:
- семинаров (семинаров-совещаний), организуемых ЦА Банка;
- консультаций-стажировок в ЦА Банка и ТБ;
- семинаров в сторонних организациях;
- профессиональной учебы по месту работы;
Обучение персонала осуществляется как вновь прибывшего, так и уже работающего. Претенденты на должность, которые уже прошли собеседование обучаются методом «наставничества». Наставничество – является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, возрастает, когда они дополняются наставничеством. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании. За наставничество сотруднику подразделения определяется премия исходя из количества учеников и качества полученных ими знаний. Учёба проходит в три этапа, на каждый из которых, согласно положению, обучаемому выделяется по одному месяцу.
- первый этап – освоение знаний и навыков, связанных с должностными обязанностями кассира;
- второй этап – освоение знаний и навыков, связанных с должностными обязанностями контролёра;
- третий - завершающий этап – освоение необходимых компьютерных программ.
По окончанию подготовки, «студент» сдаёт экзамены:
- устно перед экзаменационной комиссией, в состав которой обязательно входит управляющий отделения Сбербанка, секретарь и специалист отдела по управлению персонала, остальной состав определяется заранее руководством;
- тестирование в режиме онлайн на корпоративном информационном сайте.
При успешной сдаче «новичку» выдаётся право на осуществление операций, связанных с деятельностью универсального работника внутреннего подразделения Сбербанка в виде специального сертификата и удостоверения.
Обучение уже работающего персонала проходит:
- два раза в неделю, каждого сотрудника работающего с физическими лицами. Обучение нововведениям, связанными как услугами банка и корпоративной этикой, так и с безопасностью труда. Каждую неделю по электронной почте приходит список тем необходимых к изучению контролёрами-кассирами. По завершению, специалисты в обязательном порядке заполняют журнал, где прописывается дата исполнения, изученная тема, данные обучаемого и подпись обучающего. Журнал храниться под ответственностью заведующего отделением и предоставляется ревизорам во время проверки;
- ежемесячно, аттестация каждого сотрудника, включая управленческий состав. По окончанию – обязательная проверка знаний, в виде тестирования на информационном портал. Если в процессе обучения или уже применение получены знаний на практике у работников возникли вопросы, то он в любой момент может получить консультацию лично или по телефону у мультипликатора. Мультипликатор – специалист банка, который за дополнительную оплату, выполняет функции консультанта по определенным услугам или продукту;
- ежеквартально, повышение квалификации каждого сотрудника, включая управленческий состав. Обучение проходит в виде лекций, тренингов, деловых игр и кейсов;
- ежегодно, каждого сотрудника работающего с физическими лицами, методом – ротации. Ротация - сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.
- обучение специалистов специальным навыкам, согласно заявкам поданным руководителями отделов. Подготовка осуществляется в учебном центре г. Екатеринбурга или г. Первоуральска. Для того чтобы пройти специализированное обучение, позволяющее специалисту выполнять такие операции, как: работа с иностранной валютой, с драгоценными металлами, с различного рода банковскими сертификатами, чеками и т.д., Сбербанк России заключает договор с обучающимся. Согласно, этому договору обучение осуществляется за счет финансовых средств работодателя, а работник в свою очередь обязуется проработать определенный срок в подразделении банка, в противном случае, работник выплачивает компенсацию, за своё обучение.
Обучение младшего обслуживающего персонала осуществляется в основном в виде инструктажей по соблюдению безопасности труда и технике безопасности, за исключением некоторых специальных навыков сотрудников занимающих должность охранников. Их подготовкой и аттестацией занимается сторонняя организация. Обучение и проверка знаний инкассаторов реализуется в центре подготовки Уральского банка ОАО «Сбербанка России» в г. Екатеринбурге под особым контролем:
- новые сотрудники, в течение шести месяцев получают теоретические знания, и специальную физическую подготовку;
- работающие сотрудники, аналогично в течение двух дней каждые три месяца.
Также в Сбербанке существует обучение для желающих попасть в резерв кадров. На информационном портале формируется список должностей и обязательный перечень требований к претенденту. Подготовка желающих проходит двумя методами:
- обучение в центре подготовки Уральского банка;
- самообучение по методическим материалам, на корпоративном сайте.
Завершающий этап – конкурс, по результатам которого претендентам либо сразу предлагается должность, возможно даже с переездом в другой город исключительно по желанию сотрудника, либо претендента зачисляют в группу резерва.
Организация обучения персонала возлагается на подразделение по работе с персоналом, выполняющее следующие функции:
организация обучения персонала и составление плановых заданий по повышению квалификации персонала;
организацию семинаров сотрудников ОСВ и их внутренних структурных подразделений;
организацию адаптации централизованно разработанных учебно-методических материалов к условиям региона, подготовки учебно-тематических планов, программ, тестов контроля профессиональных знаний, раздаточных материалов для обучения персонала;
организацию обучения персонала в сторонних структурах;
осуществлению контроля за выполнением планов повышения квалификации кадров;
организацию консультаций-стажировок работников;
отбор мультипликаторов, участие в организации их специализированной подготовки.
Обобщенная схема организации профессионального обучения персонала банка является традиционной. Она показана в схеме.
Требования реальной профессиональной деятельности
Учебный процесс
Анализ результатов обучения
Анализ потребности
Оценка профессионального уровня персонала
контроль
контроль
Разработка программ обучения
контроль
Организация процесса обучения
Профессиональное обучение
Рисунок 5 – Схема системы непрерывного обучения
Из схемы видно, что система обучения персонала банка состоит из пяти этапов, на каждом этапе необходим контроль. Каждый специалист отдела по работе с персоналом отвечает за определенную функцию управления персоналом и в рамках своей функции, при возникновении каких-либо проблем, проверяет, насколько правильно он ее выполнял. Но при этом его мнение является субъективным, так как сам специалист не может точно определить, насколько правильно он справился с заданием.
В банке есть ревизоры, которые по определенному графику делают проверки, в том числе и деятельности отдела по работе с персоналом. Ревизоры занимают немаловажную роль в системе обучения. Их работа заключается в выявление недостатков. И если они их обнаружили, то выписывают соответствующий акт, но при этом не дают рекомендации по решению проблем.