Профессиональный отбор кадров

Требования к кандидату на занятие вакантной должности начинаются с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции.

Должностная инструкция представляет собой описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник, занимающий данную должность. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации создают (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время и вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, – квалификационные карты и карты компетенции.

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, специальное навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой.

Карта компетенции (потрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчить работу сотрудников отдела кадров.

Компетенция – это личностная характеристика человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции или другого документа), приступают к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов. Основная задача – создать достаточно представительный список квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Отбор кандидатов на должность во многом зависит от традиций, особенностей (деловой культуры) организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

Адаптация и профориентация кадров

Адаптация и профориентация принятых работников – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Адаптация – это взаимное приспосабливание работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Выделяют несколько аспектов адаптации:

• психофизиологический – приспосабливание к новым (физическим и психологическим нагрузкам) физиологическим условиям труда;

• социально-психологический – приспосабливание к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

• профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества);

• организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления.

В качестве возможных организационных решении по технологии

процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

• организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового сотрудника с коллективом;

• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания и т.п.);

• подготовка замены кадров при их ротации: проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.