- •Лекция 9 управление экономикой территории (региона).
- •1. Основы регионального управления
- •Принципы регионального управления
- •Методы регионального управления
- •Региональные интересы в управлении
- •Система органов управления субъектами рф
- •Приоритетные сферы управления
- •2. Кадровое обеспечение органов регионального управления Понятие кадров и основные концепции
- •Классификация кадров
- •Показатели измерения кадрового потенциала
- •Кадровый процесс
- •Негативные явления функционирования кадров
- •Кадровая политика
- •Профессиональный отбор кадров
- •Адаптация и профориентация кадров
- •Сущность и критерии оценки кадров
- •Аттестация кадров
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •3 Информационное обеспечение управления регионом Информация: сущность, виды
- •Необходимость информатизации региональных органов управления
- •Классификация региональных информационных систем
- •Задачи интеграции информационных ресурсов региона
- •Региональные информационные ресурсы.
- •Классификация информационных ресурсов
- •Характеристика баз и банков данных в организациях региона
- •Требования к информационному и техническому обеспечению
- •Оптимизация информационной системы региона
- •4. Управление территориальными (региональными) рынками. Объекты и функции управления региональными рынками
- •Теории функционирования региональных рынков
- •Методы экономической диагностики региональных рынков
- •Факторы рыночной конъюнктуры
- •Показатели оценки состояния конъюнктуры регионального рынка
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
Система служебно-профессионального продвижения предусматривает пять основных этапов подготовки руководителей.
Первый этап – работа со студентами старших курсов вузов и практикантами. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят отбор наиболее способных, склонных к руководящей работе студентов и осуществляют подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения организации.
Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.
Третий этап – работа с руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным руководителям низшего звена присоединяется также часть работников, повысивших свою профессиональную квалификацию и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.
После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводятся вторичный отбор и тестирование.
Четвертый этап – работа с руководителями среднего звена управления. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник – руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На основе анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом составляет индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.
Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты – сложный процесс. Одна из главных трудностей – выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
При отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний, организаторские способности, способность к руководству системой управления, морально-этические черты характера.