- •Лекция 9 управление экономикой территории (региона).
- •1. Основы регионального управления
- •Принципы регионального управления
- •Методы регионального управления
- •Региональные интересы в управлении
- •Система органов управления субъектами рф
- •Приоритетные сферы управления
- •2. Кадровое обеспечение органов регионального управления Понятие кадров и основные концепции
- •Классификация кадров
- •Показатели измерения кадрового потенциала
- •Кадровый процесс
- •Негативные явления функционирования кадров
- •Кадровая политика
- •Профессиональный отбор кадров
- •Адаптация и профориентация кадров
- •Сущность и критерии оценки кадров
- •Аттестация кадров
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •3 Информационное обеспечение управления регионом Информация: сущность, виды
- •Необходимость информатизации региональных органов управления
- •Классификация региональных информационных систем
- •Задачи интеграции информационных ресурсов региона
- •Региональные информационные ресурсы.
- •Классификация информационных ресурсов
- •Характеристика баз и банков данных в организациях региона
- •Требования к информационному и техническому обеспечению
- •Оптимизация информационной системы региона
- •4. Управление территориальными (региональными) рынками. Объекты и функции управления региональными рынками
- •Теории функционирования региональных рынков
- •Методы экономической диагностики региональных рынков
- •Факторы рыночной конъюнктуры
- •Показатели оценки состояния конъюнктуры регионального рынка
Негативные явления функционирования кадров
Идеальное функционирование кадров в соответствии с должностными инструкциями и нормативными предписаниями на практике в полной мере неосуществимо. Идеал всегда существует как тенденция, как вектор движения в море случайностей. Имеются объективные пределы управления персоналом, не зависящие от воли субъекта власти. Каждый человек свободен в своих поступках, и эта свобода порождает всевозможные отклонения от нормы, как положительные, инновационные, движущие общество вперед, так и отрицательные, нарушающие развитие и функционирование организации, порождающее дезорганизацию. Все это приводит к нарушениям в функционировании социальных организаций и органов власти. Такие нарушения называются социальной патологией.
Среди наиболее распространенных явлений социальной патологии в деятельности кадров органов власти являются: дезинформация начальства и подчиненных, стремление лучше выглядеть в их глазах, волокита, бюрократизм, всевозможные злоупотребления служебным положением, взяточничество, карьеризм и многое другое. С этими негативными явлениями общество с переменным успехом борется всю свою историю.
Кадровая политика
Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями производства в регионе; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:
• политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;
• политика обучения – обеспечение соответствующей системой обучения в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой, чем в других организациях, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;
• политика производственных отношений – установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
• политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот более благоприятных, чем в других организациях.
Каждое из названных направлений соответственно требует точного выполнения следующих требований:
• занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);
• обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);
• оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
• трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
• благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии: исследование атмосферы внутри организации, анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Основными составляющими кадровой стратегии организации являются следующие.
Планирование потребности в кадрах. Предполагает организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценку должностей, пополнение штатов сотрудников.
Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.
Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей и способностей сотрудников, планирование преемственности, планирование служебного роста.
Оплата труда – общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.
Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. Управление человеческими ресурсами в условиях организации схематично представлено на рис. 3.1.
Рис. 9.1. Модель управления персоналом