11 Табу в конфліктній ситуації

Не можна:

1. Критично оцінювати партнера.

2. Приписувати йому ниці або погані наміри.

3. Демонструвати знаки переваги.

4. Звинувачувати і приписувати лише партнеру відповідальність.

5. Ігнорувати його інтереси.

6. Бачити все тільки зі своєї позиції.

7. Зменшувати заслуги партнера і його вклад.

8. Перебільшувати свої заслуги.

9. Дратуватися, кричати, нападати.

10. Зачіпати «больові точки» та вразливі місця партнера.

11. Обрушувати на партнера безліч претензій.

12 Правил кодексу поведінки в конфлікті

1. Дай партнеру «випустити пару»

Якщо він роздратований і агресивний,

то потрібно допомогти йому знизити

внутрішню напругу. Поки цього не

трапиться, домовитися з ним важко або неможливо.

Під час його «вибуху» слід вести себе спокійно, впевнено, але не зарозуміло. Страждає людина незалежно від того, хто вона. Якщо людина агресивна, значить, вона переповнена негативними емоціями. У хорошому настрої люди не кидаються один на одного.

Найкращий прийом у ці хвилини - уявити, що навколо тебе є оболонка (аура), через яку не проходять стріли агресії. Ти ізольований, як в захисному коконі. Трохи уяви і цей прийом спрацьовує.

2. Зажадай від нього спокійно обґрунтувати претензії

Але скажи, що будеш враховувати тільки факти та об'єктивні докази. Людям властиво плутати факти і емоції. Тому емоції віднімай, питаннями: «Те, що Ви говорите, відноситься до фактів або думок, здогадів? ».

3. Збивай агресію несподіваними прийомами

Наприклад, попроси довірливо у конфліктуючого партнера ради. Постав несподіване запитання зовсім про інше, але значиме для нього. Нагадай про те, що вас пов'язувало в минулому і було дуже приємним. Скажи комплімент («В гніві ви ще гарніше ... Ваш гнів набагато менший, ніж я очікував, ви так холоднокровні в даній ситуації ...). Вирази співчуття: наприклад тому, що він (Вона) втратив дуже багато.

Головне, щоб твої прохання, спогади, компліменти перемикали свідомість твого розлюченого партнера з негативних емоцій на позитивні.

4. Не давай йому негативних оцінок, а говори про свої почуття

Не кажи: «Ви мене дурите», краще звучить: «Я відчуваю себе обдуреним ».

Не кажи: «Ви - груба людина», краще скажи: «Я дуже засмучений тим, як ви зі мною розмовляєте ».

5. Попроси сформулювати бажаний кінцевий результат і проблему як ланцюг перешкод

Проблема - це те, що треба вирішувати. Ставлення до людини - це фон або умови, в яких доводиться вирішувати. Неприязне ставлення до клієнта або партнера можуть змусити тебе не захотіти вирішувати. А ось цього робити не можна! Не дозволяй емоціям керувати тобою! Визнач разом з ним проблему і зосередься на ній.

6. Запропонуй співрозмовнику висловити свої міркування по вирішенню виниклої проблеми і свої варіанти вирішення

Не шукай винних і не пояснюй становище, а шукай вихід з нього. Не зупиняйтеся на першому прийнятному варіанті, а створюй спектр варіантів. Потім з нього вибери кращий.

При пошуку шляхів вирішення пам'ятай, що слід шукати взаємоприйнятні варіанти рішення. Ти і співбесідник повинні бути задоволені взаємно. І ви обоє повинні стати переможцями, а не переможцем і переможеним.

Якщо не можете домовитися про щось, то шукайте об'єктивну міру для угоди.

Ну, а якщо все ж таки не знайшли об'єктивну міру, то тобі залишається скористатися протиріччям: «Дорослий знає як буде краще» або «Будь розумніший»і поступитися йому.

7. У кожному разі дай співрозмовнику «зберегти своє обличчя»

Не дозволяй собі розпускатися і відповідати

агресією на агресію. Не зачіпай його гідності.

Він цього не пробачить, навіть якщо і

поступиться натиску. Не зачіпай його особистості.

Давай оцінку тільки його діям і вчинків.

Можна сказати: «Ви вже двічі не виконали свою обіцянку», але не можна говорити: «Ви - необов'язкова людина».

8. Відображай як відлуння зміст його висловлювань і претензій

Здається, що все зрозуміло, і все ж: «Чи правильно я вас зрозумів? »,« Ви хотіли сказати ...?», «Дозвольте я перекажу, щоб переконатися, правильно я вас зрозумів чи ні ». Ця тактика усуває непорозуміння і, крім того, вона демонструє увагу до людини. А це теж зменшує його агресію.

9. Тримайся як на вістрі ножа в позиції «на рівних»

Більшість людей, коли на них кричать або їх звинувачують, теж кричать у відповідь або намагаються поступитися, промовчати, щоб погасити гнів іншого. Обидві ці позиції (зверху - «батьківська», або знизу - «дитяча») неефективні.

Тримайся твердо в позиції спокійної впевненості (позиція на рівних - «доросла»). Вона утримує і партнера від агресії, допомагає обом не «Втратити своє обличчя».

10. Не бійся вибачитися, якщо відчуваєш, що винен

По-перше, це обеззброює партнера, по-друге, викликає у нього повагу. Адже здатні до вибачення тільки впевнені та зрілі особистості.

11. Оформи прийняту домовленість і обговори взаємини на майбутнє.

12. Незалежно від результату вирішення суперечності старайся не зруйнувати відносини.

Етап розв'язання міжособистісного конфлікту є найскладнішим завданням для його учасників, яке потребує прояву творчості. Саме міжособистісний рівень передусім вимагає вникнути в психологічну сутність суперечностей між сторонами, що конфліктують, не відда­ючи переваги тому чи іншому опонентові.

Слід відзначити, що конфлікти можуть розв'язуватись як у результаті прийняття та реалізації системи заходів цілеспрямованого впливу на обидві протидіючі сторони, так і шляхом самоплинного перебігу, коли учасники чи треті особи не вживають для регулювання процесу ніяких зусиль.

Хоча конфлікти можуть носити негативний характер, з конфліктами, як явищем неминучим, не треба боротися. Ними треба управляти. Правильно організована конфліктна взаємодія – це вірний, хоча і не легкий шлях до згоди. Конфлікти можуть виникати практично у всіх сферах людського життя, у тому числі і при здійсненні професійної діяльності. Організація і зміст діяльності визначають специфіку конфлікту, мають характерні особливості і педагогічні конфлікти. Проте в будь-кому конфлікті як соціально-психологічному явищі в діалектичній єдності представлено загальне, особливе і одиничне.

Конфлікти можуть мати як негативні, так і позитивні наслідки. Якщо вони сприяють ухваленню обґрунтованих рішень і розвитку взаємостосунків, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти що заважають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Підкреслимо ще раз – треба не знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Щоб направити конфлікти в конструктивне русло, необхідно уміти їх аналізувати, розуміти їх причини і можливі наслідки

Серед позитивних функцій конфлікту виділяють:

1. Розрядку психологічної напруженості

2. Комунікативно-зв'язкову

3. Консолідуючу

Відомо досить багато класифікацій конфліктів, що базуються на різних критеріях.

Конфлікти можуть відбуватися усередині нас і між нами. По цьому критерії виділяють внутрішньоособові, міжособові, між особою і групою і міжгрупові конфлікти.

Внутрішньоособові конфлікти не повністю відповідають даному раніше визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особи. Класичний опис внутрішньоособових конфліктів належить німецько-американському психологу К. Левіну. Він характеризує конфлікт як ситуацію, в якій на людину одночасно діють протилежно спрямовані сили рівної величини.

Міжособовий конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В ПТНЗ він може виникати між учасниками педагогічного процесу одного або різних статусів: викладач - учень, викладач - викладач і т.д. Багато хто вважає, що основними причинами цих конфліктів є необґрунтовані домагання або непростий характер учасників ситуації.

Дійсно, зустрічаються люди, яким через особливості характерів, відмінностей в поглядах манері поведінки дуже непросто ладнати один з одним. Проте більш глибокий аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини.

Конфлікт між особою і групою. Як відомо, неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розцінює як негативне явище виникає конфлікт між особою і групою. Ще один поширений конфлікт цього типу – конфлікт між класом і викладачем. Найбільш важко такі конфлікти протікають при авторитарному стилі педагогічного спілкування.

Міжгруповий конфлікт. ПТНЗ, як і будь-яка інша організація, складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями між співробітниками різних підрозділів, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

Правила вирішення конфлікту:

1. Виявити предмет і джерело конфлікту. Часто

буває підміна предмету в процесі конфлікту.

2. Не розширювати предмет конфлікту,

скорочувати число претензій, особливо

емоційного характеру. Не можна відразу розібратись у всіх проблемах – треба з'ясувати головну, яка є стержнем конфлікту: взаємна неприязнь ділове суперництво або просто заздрість.

3. Треба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить різні стадії: виникнення напруженості у відносинах – передвісник конфлікту; взаємна неприязнь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.

4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін – "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту – його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки негативне.

5. Потрібна правильна оцінка обох сторін. Треба знати психологічні механізми оцінки (про що написано вище). В конфлікті не повинно бути переможців, щоб конфлікт не розвинувся далі.

6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати

7. Особливу увагу треба проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є, але потрібно не давати розцвісти їх злому началу.

Більшість дослідників схильні вважати, що існування суспільства без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві.

Розглянемо схему розв’язання конфлікту.

Можливі виходи з конфлікту :

Утеча – передбачити ймовірні конфліктні ситуації й уникнути їх.

Притлумлення (згладжування) – не зачіпати проблемних питань, які вже існують, роблячи вигляд, що все гаразд.

Виграш - програш –переслідувати мету обов’язкового виграшу в конфлікті за рахунок неминучого програшу партнера.

Компроміс – установка на взаємні поступки.

Виграш – виграш – налаштованість на вихід з конфлікту не лише без жодних утрат, а й з певними взаємними здобутками.

Училищне життя сповнене конфліктів, тому кожному учасникові навчально – виховного процесу необхідно знати психологічну природу конфлікту, причини та шляхи подолання. Як правило, конфлікт виникає на основі неповаги, коли одна людина дозволяє собі ображати іншу. Невміння спілкуватися підсилює конфлікт і призводить до опору.

В освітньому середовищі конфлікти між учнями виникають з дрібниць(штовхнули, кинули репліку, на когось придумали прізвисько, хтось не поступився місцем). Це відбувається як в ліфті. Уявіть, що ліфт загорівся. Там є кнопка, яку можна натиснути, - і він зупиниться. Так і в конфлікті.

Треба вміти: зупинитися, подумати, відійти, покликати дорослого, порадитися з ним; використати гумор; спокійно дихати сказати щось хороше; вибачитися, погодитися. Усе це може зупинити конфлікт.

Тестування «Чи дратівлива ти людина?»

На кожне запитання дай відповідь «Так» чи «Ні».

Чи ти роздратуєшся , якщо:

• якийсь «клишоногий ведмідь» наступить тобі на ногу?

• у переповненому транспорті хтось ненароком тебе штовхне?

• гральний автомат «проковтне твою монетку?

• після ангіни мама тобі не дозволить з’їсти морозиво ?

Якщо на всі запитання ти дав (дала) відповідь «ні», то ти - не дратівлива людина.

Аби уникнути конфліктів можна порадити діяти так:

• з’ясуй причину конфлікту;

• висловлюй свою незгоду щодо думок іншого так, щоб він не образився;

• стримуй свої емоції;

• узгоджуй свої думки з думками інших осіб колективу;

• не сердься, коли програв. Поразку приймай спокійно;

• справедливо оцінюй власні дії та дії інших дітей;

• уникай тих, хто нав’язує суперечку чи бійку;

• намагайся негативну ситуацію перетворити на жарт;

В освітньому середовищі нерідко виникають конфліктні ситуації між викладачами і учнем. Виявляється, що виникнення конфліктів сприяють:

1) можливість прогнозувати на уроці поведінку учня:

2) недостатність інформації про причини того, що трапилося, адже це утруднює вибір оптимальної поведінки вчителя і відповідного до ситуації тону;

3) намагання зберегти свій статус,якщо свідками ситуації є інші учні;

4) якості характеру і нестандартна поведінка учнів.

Не слід забувати і про особистісні якості, які по – різному сприймаються учнями.