Основні типи конфліктів

Всю сукупність конфліктів у ПТНЗ можна поділити на такі, шо мають:

• Переважно конструктивні функції;

• Переважно деструктивні функції;

• Нейтрального функціонального навантаження.

Методологічне значення типології конфліктів на основі функціональності виявляється у формуванні 3-х поглядів на конфлікт:

• позитивний, бо він підвищує продуктивність праці, онов­лює методи діяльності, покращує стосунки між тими, хто не­щодавно вів конфліктну боротьбу, є своєрідним індикатором проблемних сторін діяльності керівництва (влади);

• негативний, тому що конфлікт веде до марнування ресурсів, витрат часу на боротьбу і з'ясування відносин, створює пси­хологічне напруження, виникають обопільні образи;

• зважений погляд на конфлікт у залежності від того, який конкретно зміст у ньому переважає.

За кількістю осіб конфлікти у ПТНЗ поділяються на:

1. Внутрішньособистісні (інтраперсональні), у яких одна осо­ба є і учасником, і полем конфліктної боротьби.

2. Міжособистісні (інтерперсональні), а якщо число осіб дорівнює 2, то це діадичний конфлікт.

3. Внутрішньогрупові (інтрагрупові).

4. Міжгрупові (інтергрупові).

5. Міжогранізаційні.

У свою чергу міжособистісний конфлікт має три підтипи:

• конфлікт «так-так», у якому в середини особистостості бо­рються між собою бажання обрати одну з позитивних аль­тернатив, які суперечать одна одній;

• конфлікт «ні-ні» відбувається при наявності двох негатив­них альтернатив та необхідності вибору;

• конфлікт «так-ні» свідчить, що вибір будь-якого рішення має як позитивний, так і негативний наслідок.

Міжособистісний конфлікт у ПТНЗ — це конфлікт, коли дві чи більше осіб відчувають опір своєму вибору, поведінці, цілям, які вони вва­жають головними. Міжособистісний конфлікт частіше буває у сфері туристичного бізнесу, ніж у зовнішньоекономічних відно­синах. Він виникає там, де в процесі життєдіяльності дві особис­тості безпосередньо впливають одна на одну.

Міжгруповий конфлікт у ПТНЗ «по вертикалі» ведеться між об'єднан­нями викладачів та майстрів в/н, шо знаходяться на різних ступенях організацій­ної ієрархії, а «горизонтальний» — між групами, які не підпоряд­ковані одна одній. Причинами першого підтипу конфліктів мо­жуть бути жорсткий контроль за підлеглими, неадекватне спілкування.

Особливий тип конфлікту з точки зору специфіки учасників складає управлінський конфлікт. Серед підтипів управлінських конфліктів виділяються конфлікт «керівник-підлеглий».

Об 'єктивними причинами конфлікту між керівником та підлег­лими є, перш за все,суттєві фактори управлінського процесу:

• протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Річ у тім, що керівник розглядає підлегло­го з боку виконуваних ним функцій у загальній структурі обо­в'язків в училищі, тоді як «людяність» підлеглого відхо­дить на задній план серед факторів керівництва;

• розбалансованість умов роботи підлеглих, серед яких вини­кають протиріччя між обов'язками та правами викладачів та майстрів в/н; між функціями людини та засобами, які їй надано на цій посаді ; колом відповідальності ;

• неузгодженість зв'язків між робочими місцями виникає вна­слідок перебільшення оптимального числа начальників для кон­кретного викладача та майстра в/н. У цьому випадку викладач чи майстр в/н самостійно, точніше кажучи, на власний розсуд ранжує керівників та їх команди, вказівки, управлінські рішення за ступенем їх важ­ливості.

• Непідготовленість спеціаліста до керівної, управлінської діяльності складає окрему проблему, тому що на практиці роль управлінця часто виконують люди без належного рівня знань у галузі менеджменту.

Зауважимо, що у сукупності управлінських конфліктів дещо більшу частину складають конфлікти у ланці «безпосередній ке­рівник — підлеглий» (приблизно 53-57%), у той час у ланці «пря­мий керівник — підлеглий» ця частка складає біля 40%. Немає сумніву, що такий стан речей обумовлений додатковими причи­нами суб'єктивного характеру, соціально-психологічними особливостями керівника і підлеглого, які безпосередньо перебувають у контакті.

До причин суб'єктивного характеру належать причини, що випливають із суб'єктивного аспекту управлінського процесу та особистістих причин:

• прийняття керівниками необгрунтованих, неоптимальних, помилкових рішень, адекватну внутрішню оцінку яким на­дають підлеглі;

• зайва опіка та контроль особливо над досвідченими робіт­никами. Нерідко буває, що вік та досвід підлеглих виший за досвід керівника;

• низький престиж конкретного управлінця серед викладачів чи майстрів в/н;

• порушення в системі стимулів, які запропоновано керівни­ком начебто для підвищення ефективності роботи.

Серед причин особистісного характеру управлінських конфліктів у ПТНЗ виділяють:

• низький рівень культури спілкування з обох сторін;

• вибір керівниками неадекватного ситуації стилю керівниц­тва;

• намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогріш­ність у прийнятті рішень. У цій ситуації мають значення і де­які амбіції викладачів чи майстрів в/н;

• загальне напруження відносин, особливо психологічне на­пруження, емоційна нестійкість, агресивність також відігра­ють не останню роль у виникненні управлінських конфліктів.

Для діагностики конфліктів в управлінській сфері, яка є од­нією із найважливіших умов конструктивного розв'язання або, принаймні, недопущення переходу у стадію непримиренної бо­ротьби, кожному керівникові корисно знати ознаки наближення управлінського конфлікту у ПТНЗ:

• помітне розшарування колективу на дві основні групи, по­зиції яких значно відрізняються. У результаті подібного роз­шарування справа колективу перестає бути загальною, відсутня дружня (корпоративна) допомога один одному або група групі працівників;

• викладачі чи майстри в/н у особистих стосунках не так відверті, як раніше, не діляться своїми планами та перспективами, відчувається втрата довіри між колегами;

• обговорення негативних фактів та взаємин боротьби, сути­чок стають основними темами розмов для ПТНЗ.

Серед особливостей управлінського конфлікту можна виділити ту, що позитивні та негативні функції його тісно перепліта­ються на відміну, скажімо, від етнонаціональних конфліктів, у яких конструктивні, руйнівні наслідки значно переважають по­шзитивні.

До позитивних функцій нами віднесено:

• відверте обговорення труднощів, що виникли у ПТНЗ, адже конфлікти, як правило, свідчать про певний дис­баланс в управлінській системі;

• пожвавлення комунікації, ділового та суто «людського спілкування» на різних рівнях, причому до комунікації залу­чаються не тільки лідери у цій сфері, але й явні аутсайдери та члени «закритих» для спілкування груп;

• підприємство отримує стимул для розвитку;

• члени колективу отримують нову інформацію щодо інших, відбувається згуртування колективу, а окремі його члени втрачають «синдром покори» владі.

Серед інших позитивних моментів можна відзначити тимча­сове відсторонення інших конфліктів у колективі, поліпшення загального рівня взаєморозуміння. Разом з тим при виникненні управлінського конфлікту неможливо уникнути і негативних наслідків:

• конфлікт може заплямувати репутацію ПТНЗ або безконфліктного стану відносин у цьому училищі;

• надмірне захоплення тривалою конфліктною боротьбою приводить до того, що боротьба стає сенсом існування груп викладачів чи майстрів в/н та головною темою спілкування між людьми під час навчально-виховного процесу;

• тривалі управлінські конфлікти затягують або гальмують проведення планових реформ та прогресивних перетворень ;

• матеріальні, емоційні, духовні втрати від конфліктної бо­ротьби часто переважають вищезазначені переваги, які от­римає ПТНЗ після «очищення» конфліктною боротьбою;

• училище після завершення конфлікту ще дов­го відчуває наслідки боротьби, а конфліктуючі сторони ще довго сприймають одна одну як ворогів.

Задля зниження негативних наслідків конфліктів на всіх ста­діях його виникнення та перебігу практична конфліктологія ра­дить вживати такі заходи:

1. Ставити перед колективом чіткі, конкретні завдання та за­безпечувати їх виконання;

2. Накази та управлінські рішення мають бути забезпечені у правовому та морально-психологічному відношенні.

3. Здійснюючи поточний контроль над виконанням завдань та розпоряджень, керівник повинен утримуватися від однознач­них оцінок, не переносити критично-негативну оцінку діяльності однієї особи на групу, поєднувати критичну оцінку зі схваленням діяльності та досягнутих результатів;

4. Керівникові важливо розрізняти управлінські завдання від проблем і завдань морального удосконалення (морального вихо­вання) та враховувати, шо останнє потребує значних довготрива­лих зусиль та може не входити у компетенцію керівника;

5. Керівник у конфліктних ситуаціях має вести себе макси­мально обережно і тактовно, враховуючи, що у конфлікті може прориватися на поверхню «наболіле» та не переоцінювати ступінь своєї інформованості щодо стану справ.

Універсальна типологізація всієї сукупності конфліктів доз­воляє виділити нам окремий пласт «нетипових конфліктів». До ос­танніх віднесено:

• Конфлікт цільової додатковості за типом «гри в шахи» скла­дається з індивідуального протиборства двох осіб, у якому ступінь досягнення успішного результату однієї сторони за­снований на ступені віддаленості іншої сторони від перемо­ги. За межами позитивного результату часто залишається особисте негативне ставлення суперників, емоції, користь чи духовний інтерес. Головне — не дати супернику наблизити­ся до своєї мети. У певному сенсі цей тип конфлікту проти­стоїть конфліктам «некерованих емоцій».

•Конфлікт поколінь виникає, як вважається, через

несумісність позицій сторін, які складаються з

урахуванням соціального часу, викликаних

соціальним віком осіб чи груп людей.

При цьому «апріорі» конфліктними взаєминами

вважають відно­сини «батьки — діти» або «старші

—молодші». Конфлікт поколінь має більш глибокі корені — це споконвіч­на боротьба старого й нового, цінностей різних епох. Незва­жаючи на конфліктність вікових відносин між співробітни­ками, доцільно поєднувати досвід та врівноважений погляд старших з енергією, «свіжим» поглядом на проблеми з боку молодих спеціалістів.

• Кроскультурний конфлікт відображає

замкненість та не­сумісність основних типів

культур, які співіснують у сучас­ному світі.

Для цього типу конфлікту характерним є

поділ на «своїх» та «чужих», нерозуміння

сторонами особливої, суб'єктивно осмисленої

цінності символів іншої культури, ритуалів, норм поведінки і навіть стилю мислення.

Суб 'єктивний аспект кроскультур­них конфліктів полягає у глибоко вкоріненому у свідомість певного культурного середовища та окремих носіїв культу­ри відчутті переваги, зверхності саме своєї культури. Полем зіткнення різних культур у контексті міжнародного турис­тичного обміну є манери і стиль поведінки при відвідуванні культурних пам'яток, релігійних святинь.